全球職業規劃師解析中國式人力資源管理三大難題

人力資源是企業發展的核心動力，其重要性毋庸置疑。但我國人力資源管理仍處於操作化階段，尚不成熟，很多企業的員工招聘、職位晉升、薪酬調整等工作缺乏科學規劃和科學依據，隨意性和主觀性較大。因此具有長遠眼光的企業已經逐漸將人力資源培訓向更加規範的國際化標準靠攏。

目前中國企業的人力資源管理主要有以下三個難題：

1. 企業選人難

在國內，很多企業年年在招人，月月在招人，錢也花了，時間也花了，但還是很難招到自己滿意的人才，或者招聘到的人才最後留不住，導致企業的目標或者項目常常因爲人才不到位而無法落實。企業家和老總們只有望才興嘆，無可奈何。

2. 企業育人難

企業人才培養制度的缺乏幾乎是現階段所有中小企業存在的通病，大多數中小企業都會選擇將企業戰略重心放在市場開拓與產品研發等方面，相反對於人力資源管理的投入非常小。招來的員工往死裏用，榨乾爲止，當員工的`能力出現停滯狀況便棄之不用，這是中小企業用人的普遍現象。而大型的企業，雖說每年的培訓經費很充足，但是否真正用對了地方?卻還是個未知數。企業往往忽略了員工的自身需求，沒有完善的人才培養機制，勢必造成優秀人才的缺乏。

3. 企業留人難

“跳槽”這個詞近幾年在我國特別流行，不僅年輕人換工作如同走馬燈，中年人也不甘寂寞，名片常換常新。“跳槽”現象在各類企業中屢見不鮮。

中國企業家馬雲曾對員工爲何辭職進行總結：“員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位;2、心，委屈了。這些歸根到底就一條：幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是爲給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作爲管理者，定要樂於反省。”

思考

全球職業規劃師認爲21世紀的競爭歸根究底還是人才的競爭，中國式人力資源管理難題存在的根本原因在於企業缺乏科學的人力資源管理理念，缺乏職業規劃引導能力。作爲HR除其必備的事務性能力外，更重要的是應當具備企業人才管理戰略思維。要學會從大局觀處理企業發展與員工成長之間的關係，兩者應當是相輔相成。

人力資源管理是一項系統性、規劃性很強的管理工作。企業選人、育人、留人等各個環節的實施應當是建立在HR運用科學職業規劃方法與精準職業測評工具制定的規劃基礎之上。企業管理者和HR這種職業規劃能力的缺失正是中國式企業人力資源管理難題難以解決的關鍵原因。國內諸多的人力資源管理等級證書培訓班似乎還沒意識到這個規劃能力的重要性，還在一味的追求考試形式卻忽略了HR能力的培養。

G C D F全球職業規劃師的引進給了企業人力資源管理新的思維與方法。G C D F實質是藉助專業工具，幫助企業管理者、人力資源與員工深入、有效溝通，以便清晰、客觀地認識個體屬性、瞭解對方優劣勢，並有效引導其做出符合自身性格、興趣、能力等特質的切合實際的職業規劃的思維方法。

工欲善其事必先利其器，作爲企業人力資源管理者需要掌握G C D F這一整套科學先進、實用有效的理論方法與職業測試工具來結合自身的工作經驗爲企業制定人才發展戰略規劃。中國企業真正需要的不是一個按部就班的HR，而是一個能夠站在企業人才發展戰略視角思考問題的HR。你準備好成爲後者了嗎?