HR學習：如何定向挖人

衆所周知，目前僅靠傳統的網絡招聘、現場、獵頭、校園等常用的招聘渠道，對於很多公司來講，都很難滿足人員需求了;加上現在這個大形勢下，企業機會多，求職者的選擇也多，由於招聘這個工作受到影響的因素太多，很難把控，做出很好很大的業績。

前幾日和朋友聊起招聘這回事，一致認爲目前招聘工作如果仍然停留在每日瀏覽招聘網站、搜索簡歷、電話邀約、安排面試、參加現場等這些工作基礎上，那麼一個公司要真正招到人才，估計還是比較困難的，於是提到一個定向挖人，其實這個概念應該很早以前有了，不過真正操作，實施的企業應該不多，近幾日一直在考慮，如何定向挖人，定向挖人的概念我的理解是向同行企業挖人，不知這樣理解是否正確，做HR的，一般也清楚自己公司是什麼行業，有哪些競爭對手，哪些是同行公司等這些信息，那麼怎麼樣才能挖到同行業的人員呢?

先說說我們公司的情況和我的'想法，不知是不是屬於定向挖人。

我們公司是生產研發銷售中央空調的，自主品牌的民營企業;雖然廠房規模辦公大樓都很氣派，人數也有好幾百，但是在這個行業裏頭屬於中小型企業，主要長期招聘的是技術研發人員和營銷人員;這兩類人員都是要求是製冷 暖通專業背景;有相關崗位經驗的;並且針對性很強，如果跟製冷暖通、空調沾不上邊的，或者經驗比較淺的一般都不考慮;現場也去過幾次，獵頭有使用過，不過主要是高端崗位;近期簡歷投遞很少，匹配的就更不用說的，大半年都沒一兩份銷售的簡歷合適的，技術類的倒有一部分，但是經驗都比較淺，還是未能滿足我們的需求，所以招聘一直都是我們的難題，除了提到的有關網絡、現場、校園、獵頭、報紙、BBS、論壇、內部推薦、Q羣等各類招聘渠道之外，有2個方法我覺得是可以嘗試的：

1、這個跟內部推薦其實差不多：我不清楚各個企業的內部推薦是怎麼樣的，是否直接在OA系統、內部網站公佈公司所有的近期招聘信息;我們其實並沒有一個內部推薦的制度或者體系;一般通常都是會有內部員工來我們這裏諮詢有什麼文職類的 或者技工類的崗位，這裏主要針對我們技術和營銷類人員，我們會直接和對應部門最高領導溝通，建議他在開部門例會的時候可以將部門招聘的崗位周知本部門員工;因爲我們技術和營銷團隊基本都是製冷、暖通專業出身，要麼就是在這個行業工作過好多年的，尤其是一些資深的老員工，他們的生活圈子，交際人羣肯定很多也都是這個行業圈子裏的人員，所以他們的人脈渠道我們要充分地挖掘;當然到具體操作的流程，崗位的相關情況，如果有人推薦會讓他們直接來對接我們部門;所以目前公司有少數技術和營銷的人員，是直接從內部員工的其他渠道推薦而來的，匹配度也很高，當然這個只是作爲一個輔助渠道，人員來源不算很多，但是對於這些關鍵崗位來講，如果能有那麼一兩個合適的精英，那對於我們外部花現場、獵頭的錢聘請的人員，成本可是低很多呢。

2、公司每年都會參加展會，空調製冷展，一般都是全國性的，大型的展會;而參展的一般都是同行業的公司以及一些技術和營銷的人員;我們公司的營銷人員和技術部的一些骨幹通常去展會前都要多印名片，回來時自然也會帶回好多其他同行相關的名片;由此我想到，一般參展的大部分都是市場有關，也有技術骨幹人員，他們的名片上肯定都有郵箱、電話等;我們可以將營銷中心拿回來的所有名片分一下類，看一下哪些是什麼同行、什麼崗位;然後可以統一發送有關我們公司的招聘信息、類似一個邀約的郵件給到對方，回頭再通過短信或者電話的形式和對方溝通。當然，這種方法其實有點冒昧，成功率估計也很低，但是我覺得可以嘗試一下。

這裏主要還是要看公司的行業性質，招聘的崗位情況;如果公司的薪資福利待遇不怎麼好，口碑聲譽也在同行不咋等這些因素存在，估計就是我們拓展了再多的招聘渠道也無用。