人力資源管理在短期利益下的表現與成因

企業造成注重短期利益的原因大致如下：

一、存在長期規劃的不確定性

1、找不到長期規劃的道路，對長期規劃迷茫和懷疑。不知道向何種方向努力才能是相對穩定的規律，比如做生產不如技術研發有效;技術研發不如炒作原材料來得快。資本會流向利潤效率高的地方，利潤的獲得效率又改變了經濟秩序，經濟地位可以影響行業資源的獲得，並進一步促進行業門檻和壁壘。當獲利手段和渠道成本過大時，改爲資本運作、炒作大宗原材料、地產等，又會引發經濟泡沫。

2、注重長期利益反而深受其累。

甘願守望麥田，往往好人不得好。需要長期維護的資源比如品牌和技術，都可以用資本俘獲，而且在分工細化的現在，成本會更加低。拷貝模仿是短期的，但有的時候會迅速打敗原創。

3、信任危機使人更關注眼前現實利益。

社會上假的東西太多，在利益驅使下，規範變得軟弱。人、環境、規則、政策，都不是太可信。甚至錢都逐步毛起來。活在當下成了大部分人的信條。

二、短期利益的誘惑很強

成功勵志的理念，奪人耳目的營銷手段，大筆賺錢的誘人模式，像毒品一樣，知道是有害，但還是忍不住。爭取看得見的利益而獲取快感。因爲衡量人的地位、能力甚至品牌的標尺只有錢，口碑、名節都可以用錢來運作，錢彷彿成了通達一切的硬通貨。而且守住非“錢”衡量價值原則的人越來越少。

三、生存與競爭的壓力過大

人無遠慮，必有近憂。近憂使人顧不上遠慮。眼前瘡不得不醫治，哪裏還管的上以後，再說眼前瘡醫好，還有身上瘡，腿上瘡。路太窄，不競爭，難有出路，吃了這頓沒下頓。變化快，競爭會更激烈，一步跟不上，步步跟不上，獲得一個高度，就可以把後面的競爭者踹下去。否則就要冒着被踹的風險。再者，很多老闆都是窮怕了，最勤快的羣體大都是以前最苦的，對利益的渴望催生了動力，但也遮住了眼界。

人力資源管理的短視表現

企業管理短視一是表現在成本和資源分配方面，對眼前看不到效益的投入一律削減。二是風格方面，急躁、冒進、不寬容、以成敗論英雄。三是唯技巧論，不用大道。且看人力資源管理方面的表現：

一、招聘和配置

企業滿意度最重要的評價指標就是流失率。流失率大的情況不是企業偏好。內在原因一是企業文化過於苛刻，二是薪資、環境情況低於行業、社會平均水平。基層人員接力似的用工，高層人員空降兵似的拿來主義。人員遊走於走留鋼絲上。組織建設精簡到極致，就像蓋房搭屋，幾個主力框架支撐着，忽視牆和板的體系建設。就爲短期效益最大化。

二、培訓

注重企業文化培訓、技能即時見效的培訓。忽視長期培訓、素質培訓。注重在本企業專用的培訓，不願做通用技能的培訓。在挖角享受他人培養成果的'同時，害怕員工培養好了跳槽走之。員工之間缺少傳幫帶，注重短期利益是傳遞和影響的，沒有人無緣無故的爲他人負責。只在主流程上撞鐘，重大突擊性的項目缺乏協作精神，大多依賴外包。

三、考覈

急功近利，造成管理變形。考覈圍繞近期利益居多，圍繞長期利益少。甚至企業上下統統以長期利益讓位短期利益。企業鑽社會的空子，走政策的捷徑，也鼓勵員工爲了謀利在企業內部這樣做。長此以往，陷入進一步退半步的怪圈，出現問題就出錢運作擺平。

四、薪酬

表現一是重視骨幹成員，輕視一般員工。與組織建設一樣，重視框架，輕視牆和板。爲達到低水平的平衡，骨幹人員往往在密薪前提下，以老闆紅包補充。二是薪資增長被動多，主動少，不得不加，也是遊走於穩定的邊緣。三是跟考覈掛鉤多，固定部分少。把企業風險與無關責任員工的工資加載在一起。

五、人力資源規劃

做得少，易變化。做人力資源規劃的企業少不是不會做，而是沒法做，企業就像小貓釣魚，外界就像花蝴蝶，一個是心動如潮，一個是亂花迷人。戰略搖擺不定，人事準備計劃性不強。

六、員工關係

福利待遇少。古人云：小惠未遍，民弗也。再者基層員工關係緊張，單調的環境，不滿的薪資導致員工滋生負面情緒，中高層員工要求效率高，壓力大。在這種情緒下，如何能搞得好關係呢。(作者: 杭州睿明)