HR如何做好結構化面試

第一，問行爲表現的問題：所謂行爲性的問題，着眼於事實而不是虛構，是應聘者過去做過、說過的事實，行爲性問題幫助你收集候選人過去的工作表現的信息。應該採取引導、探尋、總結、直截了當或開放性問題等方式面試；

第二，做完整的記錄：面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實際上是可以有效地避免很多誤區。所以越是面試關鍵的職位筆記就應該記得越清楚。做筆記的時候有一些注意事項：在面試計劃上直接做記錄；用簡短的話把他回答的案例、故事記下來；要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什麼；不要猶豫不定、左塗右改。注：做記錄時要記住關鍵一點：你的職責只是聽並且做記錄，切不可當場下結論。因爲你要面試很多人，在面試沒有結束之前，你沒有資格說這個人這麼回答就是不行。要等到所有的面試結束，再一一對比這些記錄，你才能知道誰更合適，誰不合適。

第三，全神貫注地傾聽：傾聽是進行有效面試的'根基，但是也有這樣的面試人員：在一個小時的面試中都是他一個人在不停地說，讓應聘者回答是或者不是；然後他又接着說。這表明這個經理自己本身不自信，他心裏沒譜，擔心話一斷就冷場，就不知道該接着問什麼。爲了保證面試進行下去他就一個人在不停地說。正確的做法是面試人員用20％的時間問問題，然後讓候選人用80％的時間來回答，這樣從傾聽中得到的信息比從他自己說話中得到的多得多。傾聽也是一種藝術，請注意以下陷阱：打斷談話、顯得太忙、只挑想聽的聽、忽略非語言信號、處理信息不當等。

第四，掌握面試的速度：通常每個人的時間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。所以，如果約好了是一個小時左右的面試，就要共同努力把時間控制好。

那麼，誰是主動呢？主考官是主動，他負責掌握面試的速度。但是，我們又強調要給候選人留有一定的機會。那怎麼掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題：“請你談談你自己。”而應該從簡歷中找出疑點，專把主動權完全掌握在你手中。採取總結性的問話和運用肢體語言（如手心向下和短暫的停頓等方式）來控制面試的節奏。

第五，維護候選人尊嚴：如果你在面試過程中維護了候選人的自尊，他會覺得你這個公司做得很專業，即使他當時覺得自己完全沒有希望了，他也對你這個公司心存好感，他會帶着這個案例到處去說，你的名聲就因此而傳出去。反過來，有可能因爲一場面試直接傷了他的自尊心，可能一年之內都擡不起頭來，或心裏存有障礙。這是因爲你在面試的時候對他不尊重造成的。因此，面試前建立良好的關係；面試後建立良好關係；整個面試過程中不斷稱讚他；巧妙地幫助他重新回到主題；心領神會。

第六，非語言性的暗示：前面提過，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語言性的東西。同時，你也要注意，在面試時，坐在你對面的候選人也在觀察你。這個時候你的一些暗示，如經常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭——雖然你一再地對他說：“你做得很好，你說得非常好”——但是你的搖頭、皺眉、看錶、不耐煩、翹二郎腿等這些非語言性的暗示都告訴他：“我對你不感興趣”。因此，面試時，你也要注意你自己的肢體語言。實際上，候選人從你的肢體語言中得到的信息，比從聽你說得到的信息還要多。