部門年度績效考覈方案（通用20篇）

爲了確保事情或工作有序有效開展，往往需要預先進行方案制定工作，方案是綜合考量事情或問題相關的因素後所制定的書面計劃。那要怎麼制定科學的方案呢？下面是小編整理的部門年度績效考覈方案（通用20篇），歡迎大家分享。

部門年度績效考覈方案（通用20篇）1

xx公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責爲集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，並與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。xx公司的組織構架較爲簡單，市場部和管理諮詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關係xx公司組織目標的完成情況。xx公司的業務發展處於快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，並且沒有正規的績效考覈制度。今年年末，集團高層授意xx公司總經理着手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工並對員工形成有效激勵和約束。

一、案例分析

（一）xx公司運作模式的特殊性

xx公司市場部、管理諮詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理諮詢部員工的工作績效分爲可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以爲下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成爲我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理諮詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考覈的方法對不可控的部分進行考覈，考覈成本較大，也比較耗時。

（二）員工工資行業競爭力情況

xx公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬於較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。

經過初步調查瞭解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

（三）人力資源管理的重點目標

根據公司經營目標和業務流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。

目前與xx公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。

實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶羣，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯繫，並且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

二、對xx公司績效考覈方案設計的建議

（一）核心業務部門的績效考覈方案

從市場部、管理諮詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理諮詢部工作目標分可分爲可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理諮詢部的業績考覈，設計爲平時業績考覈加年終獎勵。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個複雜的博弈過程，對該過程進行具體考覈成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考覈成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考覈，最後沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。

管理諮詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考覈，耗時、耗力，成本較大，對管理諮詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理諮詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考覈成本。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考覈期間，爲公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能爲公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

2、實行平時業績考覈的必要性

由於收購、託管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考覈，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。

因爲員工平時的工作努力程度決定了最後實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果爲下一步工作指明瞭方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考覈，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理諮詢部也同樣，管理諮詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最後實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，爲今後的工作打下堅實的基礎；同時，管理諮詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考覈中得到體現。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由於原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考覈、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，併爲集團帶來更大效益的時候，纔給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團託管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。

因此，應當對市場部和管理諮詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。

（二）公司其他部門的考覈辦法

採取平時績效的考覈和年終獎勵相結合的辦法。

平時績效的考覈主要通過KPI進行考覈，涉及工作行爲、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考覈指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考覈各部門員工平時的工作績效和工作態度。

根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是爲市場部和管理諮詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理諮詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。

因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理諮詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理諮詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會爲市場部提供更好的支持，更加有利於公司總體目標的實現。

如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。

（三）具體考覈和獎勵辦法

由於公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20%左右的比例作爲績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。

員工月工資=員工現有工資+員工現有工資×績效工資浮動比例%×員工平時績效考覈分數%

（四）年終獎金髮放辦法

1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。

1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價採用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。

1.2獎勵標準如下：

（1）在每個考覈週期內，公司與每個A類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

（2）在每個考覈週期內，公司與每個B類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

（3）在每個考覈週期內，公司與每個C類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理佔獎勵總金額的30%，市場部佔獎勵總金額的50%，公司其他部門佔獎勵總金額的20%。

1.4市場部內部的年終獎金分配辦法

市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25%的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，並且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時的業績考覈的得分情況），其餘35%由市場部除市場部經理以外的員工平分。

1.5其他部門內部年終獎金分配辦法

其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，餘下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。

2.根據管理諮詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

2.1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：

獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40%；

2.2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：

在每個考覈週期內，獎勵管理諮詢部實現利潤金額的25%；

3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法

根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。

3.1獎勵標準如下：

（1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10%；

（2）公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15%；

（3）公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20%；

（4）公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25%；

（5）公司實現401-500萬利潤對應提成比例30%；

（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35%。

3.2該利潤在公司部門間分配辦法

3.3該利潤公司各部門內部分配辦法

如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。

4.關於員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法

該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。

（四）績效考覈主體

由於員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。

整個考評過程本着充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷髮展。因此，在每個考覈期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。

（五）績效考覈載體

績效考覈以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時瞭解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考覈和年終獎金髮放的重要依據，要認真備案，並要員工簽名。

部門年度績效考覈方案（通用20篇）2

一、目的：

爲了強化XX目標管理和落實績效考覈，增強部門團隊意識和責任意識，體現獎優罰劣，XX決定對20xx年部門工作進行考覈，以達到提高組織整體效能，推動部門管理水平提高的.目的。

考覈結果將作爲評先、年終獎金、職務調整、崗位變動、XX送培和明年獎勵工資計發的依據。

二、範圍：

20xx年確編的所有部門。

三、考覈辦法：

1、考覈由綜合部牽頭，會同財務部實施，最終結果報XX主任審覈；

2、20xx年有經濟指標的部門以經濟指標考覈爲主；無經濟指標的部門以管理指標爲主。

3、考覈內容與評分標準見《重慶渝中創業孵化20xx年終部門考覈表》。

4、考覈程序：

5、等級評定：

有經濟指標部門最終通過經濟指標和運營管理綜合評定爲優、中、差三個等級。

經濟指標與運營管理必須二者皆爲相同等級綜合評定結果方可相同，二者但有一方低於另一方等級，採取就低不就高原則，則綜合評定爲低的一方的等級。

如：經濟指標爲優，運營管理爲優，則綜合評定爲優。經濟指標爲優，運營管理爲差，則綜合評定爲差。

無經濟指標部門最終通過管理指標評定爲優、中、差三個等級。

（具體考覈方式同上）

獎懲依據將通過綜合評定等級決定。

四、附則

全部考覈最終在XX內部羣中公示。考覈結果及所有考覈文檔全部由綜合部存檔。

部門年度績效考覈方案（通用20篇）3

一、制定考覈工作細則及評分表格

二、明確考覈工作班子

1、 領導：縣發展第三產業領導小組

2、成員：縣三產辦、商務局等單位同志組成。

三、考覈工作分組及考覈單位安排

第一組：

帶隊領導：譚慶淼

成員：龔鵬飛印維平張文玉

考覈單位：子良鄉、太平鎮、三聖鄉、維新鎮、蒙泉鎮、夾山鎮、二都鄉、楚江鎮、新關鎮、易家渡鎮、秀坪園藝場，夾山管理處、縣供銷社、縣勞動局、縣交通局、縣公路局、縣文化局、縣廣電局、縣人民銀行、縣科技局、縣教育局、縣衛生局。

第二組：

帶隊領導：李芳

成員：李向陽廖巍楊國慶

考覈單位：南北鎮、東山峯管理區、壺瓶山鎮、羅坪鄉、所街鄉、雁池鄉、磨市鎮、白雲鄉、新浦鄉、皁市鎮、白雲山林場，皁市水庫管理局、縣房管局、縣民政局、縣商務局、縣移動公司、縣聯通公司、縣電信局、縣旅遊局、縣體育局、縣郵政局、縣城管執法局。

四、考覈工作要求

1、交通工具及差旅費用：縣三產辦、商務局各負責一個小組的費用。

2、嚴格考覈，嚴肅紀律。根據考覈細則及要求，各考覈小組客觀公正地給各單位評分，並做好考覈情況的詳細記錄。堅決杜絕人情分、印象分。每小組只能評6個先進單位，其中鄉鎮3個、縣直3個。

3、時間要求：本次考覈工作於12月18日完成：

12月8日—12月15日，完成各單位的考覈評分工作，各小組考覈情況的彙報材料交縣三產辦；

12月16日—12月18日，召開各組碰頭會，將全縣考覈工作情況彙總、研究，形成完整的考覈材料，上交縣領導。

部門年度績效考覈方案（通用20篇）4

一、考覈目的

1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考覈。

2、作爲確定績效工資的依據。

3、作爲潛能開發和教育培訓依據。

4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考覈原則

1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。

2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，並允許其申訴或解釋。

三、考覈資料及方式

1、工作任務考覈(按月)。

2、綜合潛力考覈(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈)。

四、考覈人與考覈指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考覈結果的反饋

考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考覈說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部。

2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部。

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務。

4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分。

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司採納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%;綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎

(1)績效考覈獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金。

b、員工的第13個月月工資的四分之一。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。

員工季度考覈爲優秀的`發放全額季度績效考覈獎金;考覈爲合格的只發a項和b項;考覈不合格者無季度績效考覈獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈狀況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%。

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%。

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考覈爲合格的員工，其季度內個別月份考評爲優秀的，每評爲優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評爲不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

部門年度績效考覈方案（通用20篇）5

一、目的

㈠激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發揮員工的積極性和創造性，保證公司經營目標的實現。

㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協作。

㈢績效工資與年終獎金的核算及發放提供依據；爲員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。

二、考覈原則：

㈠自上而下的原則。

㈡明確公開的原則。

㈢客觀公正的原則。

㈣及時反饋的原則。

㈤體現差別的原則。

三、考覈範圍

本公司除計件工資員工外所有員工（總經理除外）均適用本制度考覈，計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考覈制度》。

四、考覈機構

㈠管理委員會

⒈公司設立管理委員會，作爲績效考覈的領導、監督、仲裁機構，主要負責績效考覈方案的審批、績效目標責任書的審批、考覈結果的最終審批、考覈申訴的最終裁定等等。

⒉管理委員會由總經理、公司廠長、部門經理、HRA總監組成，管理委員會設主任1人，由總經理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考覈情況進行總結，並對本月考覈工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。

㈡人力資源部

人力資源部是公司員工考覈工作的組織實施機構，負責員工績效考覈的組織、協調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。

㈢其他各相關部門

其他各相關部門是績效考覈的具體實施者，負責部門內員工績效考覈的實施、考覈結果的彙總、考覈的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考覈。

五、考覈週期

1、各部門內部員工月度考覈工作分別在每個月的1～5號進行，考覈結果應於當月的6號前上報人力資源部。部門月度考覈工作在每個月的1～5號進行，考覈結果應於當月的6號前上報人力資源部。

2、人力資源部對部門考覈結果的彙總分析工作應於每個月的8號前結束，並把部門考覈結果送交人力資源部作爲覈算員工績效工資的依據。人力資源部考覈結果彙總、分析工作應於每個月的9號前結束，並把員工考覈結果送交管理委員會審批，管理委員會應於當月10前完成審批，並於當月10號公佈、應用最終結果。

六、考覈的分工

部門內普通員工的績效考覈由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統計、彙總考覈結果，彙總後報人力資源部審覈。經審覈後的考覈結果作爲覈算績效工資的依據，交人力資源部備案。

部門負責人的績效考覈由人力資源部組織實施並統計、彙總考覈結果，人力資源部負責人考覈結果由其主管領導統計、彙總，考覈結果報管理委員會審批後，作爲覈算績效工資的依據並備案。

七、員工年度績效工資計算

部門負責人年度考覈工資=部門負責人全年12個月考覈工資的算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%

普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考覈工資的算術平均值

考覈結果由人力資源部按考覈週期向全公司公佈。

八、考覈結果綜合應用

員工考覈結果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考覈結果還會與將來的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優等相聯繫。

㈠調薪

年度考覈總成績一次爲優秀者，工資在崗級內晉升一級作爲激勵。由人力資源部統一報管理委員會批准後執行。年度考覈總成績在計算公司所有員工中排序爲末尾者，降低一級工資。

㈡調崗

調崗包括崗級變動和輪崗。年度考覈總成績一次以上（包括一次）爲優秀者，調崗時新的崗位工資數額不得低於原來的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考覈總成績在計算單位所有員工中排序連續兩次爲末尾者，進行換崗，新的崗位工資數額級別必須低於原來的崗位工資數額。

㈢培訓

通過員工業績或能力單項成績，可發現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考覈成績持續表現優秀者，可作爲幹部重點培養對象，增加相應的培訓。

㈣工作指導

通過對部門和員工的績效考覈，可以發現部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

㈤年終評優

通過對部門和員工的績效考覈，年度考覈成績表現爲優秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優的候選人資格。

九、獎懲措施

1、考覈結果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發生。

2、若發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考覈評定明顯不符合實際情況的，經調查屬實的，按以下幾種情況處理：

3、屬部門負責人責任的，扣發該部門負責人當月度績效工資的50%；

4、屬部門負責人和員工合謀的，扣發該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發該員工當月度績效工資的50%；

5、員工在考評過程中，發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考覈評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經查實，對發現考覈作弊行爲確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%～50%。

部門年度績效考覈方案（通用20篇）6

考覈目的爲了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金覈定的依據，增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考覈方案。

一、考覈原則

1、以績效爲導向的原則。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考覈、考評相結合的原則。

4、實事求是、改進提高的原則。

二、考覈對象

1、部門總經理、總經理助理。

2、機關全體員工。

3、項目部生產經理以上領導。

4、項目部全體員工。

三、考覈機構

1、公司董事長、總經理是年終績效考覈總領導。

（1）負責批准年終績效考覈實施方案。

（2）監督和檢查年終績效考覈過程。

（3）確定年終績效考覈結果。

2、行政管理部是年終績效考覈組織部門。

（1）制定年終績效考覈實施方案。

（2）組織指導各部門實施年終績效考覈。

（3）彙總年終績效考覈結果等工作。

3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考覈第一責任人。

（1）組織領導本部門年終績效考覈全面工作。

（2）成立由2-3人組成的考覈小組，負責與部門內部全體員工進行面談，並如實填寫《年終績效考覈評價表》，彙總後轉交行政管理部。

（3）組織召開本部門年終工作總結會議。

四、考覈等級分佈考覈結果彙總後確定B + B - C +

考覈分數

90分以上

70-89分

60-69分

60分以下

1、考覈分數85-89分的，考覈等級確定爲B+，B+不超過本部門員工20%。

2、考覈分數75-79分的，考覈等級確定爲C+，C+不超過本部門員工20%。

3、員工有下列行爲之一的。其考覈等級不得評爲A級

（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。

（3）給公司造成經濟損失、不良影響的。

（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。

（5）其他違反公司規章制度的。

4、各部門評定考覈等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

5、領導並組織好年終績效考覈工作，作爲考覈被考覈人的重要政績之一。

五、考覈時間安排及方法

本次考覈爲xx度考覈，考覈及考評時間爲20xx年12月25日至20xx年1月12日。

1、20xx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。

2、20xx年12月20日---12月25日行政管理部確定考覈實施方案，與各部門總經理溝通，告知考覈流程及考覈安排。

3、20xx年12月25日---20xx年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，並認真填寫《年終績效考覈評價表》。

4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目爲單位由工程總承包部和項目部考覈小組與員工進行談話考覈，並認真填寫《年終績效考覈評價表》。部門考覈小組及項目考覈小組對員工考覈打分，權重比爲（部門總經理：項目經理3：7）

5、20xx年1月5日---1月9日各部門召開年終工作總結會議，並將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部爲單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考覈打分時參考。

6、20xx年1月10日---1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽籤選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。

7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考覈打分，填寫《年終績效考覈評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考覈打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比爲董事長、總經理6：無記名投票4。

8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考覈情況。統一彙總，並報公司董事長及總經理。

9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結大會。

六、考覈結果應用

1、通過績效考覈，使公司對員工有正確全面認識和評價，爲對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。

2、通過績效考覈，鼓勵先進，鞭策落後，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。

3、績效考覈與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：

（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行爲視情節扣減年終獎金

（1）個人行爲給公司造成經濟損失、不良影響的。

（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。

（3）造成工程安全責任事故的。

（4）造成工程施工返工、延期的。

（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

七、幾點要求

1、年終績效考覈工作，必須嚴肅認真，不走過場，紮紮實實進行。

2、年終績效考覈工作比較過去，要有質的飛躍，爲公司規範化管理，向現代化企業邁進，探索新路。

3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考覈工作效果。

八、被考覈者對考覈結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴後視情況報告公司領導。

九、本實施方案由行政部負責解釋。

部門年度績效考覈方案（通用20篇）7

爲酬本公司員工一年來的辛勤工作，特制定本方案：

1、各部門經理按照公司要求對下屬員工做好年終考覈工作。考覈結果分爲：優秀、好、良好、一般、較差五個等級，對應的考覈係數分別爲：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。

2、年終考覈各等級佔部門員工總人數的比例分別爲：優秀約爲10，好約爲40，良好約爲30，一般約爲15，較差約爲5。

3、年終獎基數設置標準和獲得資格認定：

屬下列情況之一者，雖入職時間符合上述條件但年終獎金基數均爲100元：

①在20xx年時間範圍內事假超過兩週者；

②在20xx年時間範圍內病假超過一個月者；

③在20xx年時間範圍內遲到、早退累計達8小時者；

④在20xx年時間範圍內曠工1天者；

⑤在20xx年時間範圍內受行政記過以上處分者；

⑥在20xx年時間範圍內工作不努力不盡責，多次受到批評或處罰者；

⑦20xx年度內離職者。

4、本年度年終獎的發放按員工本人年終獎的基數乘以年終考覈結果所對應的係數，計算公式爲：年終獎金=基數x考覈係數

5、“最佳員工”年終獎爲1000元，“優秀員工”獎爲800元。“最佳員工”獎和“優秀員工”獎與年終獎不兼得，以額高的獎金爲準。

6、本年度內員工的考勤紀錄、工作紀律考覈和質量考覈結果與員工的年終考覈係數及年終獎掛鉤。

7、要求各部經理嚴格按照考覈結果審定員工考覈等級，行政部人力資源主管認真核定員工勞動紀律考覈記錄以及入職日期，認真做好本年度年終獎發放工作。

8、20xx年二季度以後錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優秀員工”的評選。

部門年度績效考覈方案（通用20篇）8

一、考覈目的及原則

（一）目的

1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業績和素質能力，進一步統一思想，堅定信心，加快有效發展。

2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。

3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。

4、爲員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業生涯規劃等提供科學依據。

（二）考覈原則

業績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。

二、考覈範圍

本年終考覈對象爲試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考覈。

三、考覈組織

（一）公司成立年終績效考覈辦公室

績效考覈辦公室下設執行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。

（二）年終考覈在公司績效考覈辦公室的指導下，在工會和黨羣監察部的監督下，由人力資源部組織各部門實施。

（三）各部門應成立績效考覈小組，按照文件的規定，及時部署並開展考覈工作，在時限要求之內完成20xx年年終考覈工作並提交考覈彙總結果給人力資源部。

四、考覈方式

（一）考覈要素

1、部門領導考覈

20xx年部門領導（含經理、副經理、助理）年終綜合績效考覈要素分爲部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。

部門績效（佔權重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考覈得分的平均分。

領導班子評議（佔權重40%）：

（1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位幹部分別就工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、全局觀、職業道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分佔比爲：總經理佔20%、分管領導佔15%、其他領導佔5%。

民主評議（佔權重20%）：由幹部之間、員工對幹部的工作態度及責任心、專業能力、團隊建設及培養下屬、協作精神、全局觀、職業道德等進行評價。其中，中層互評佔10%、下屬評議佔10%。此項工作由人力資源部負責組織。

附加項：

a）幹部問責考覈，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續健康和有效發展造成影響和損失的行爲進行問責，以及對主管工作出現重大責任事故的行爲進行問責。由公司領導班子評議，扣分上限爲5分。

b）主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創新取得了成果創造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限爲5分。

（2）部門副職、部門經理助理：

部門績效（佔權重40%）：同前

領導班子評議（佔權重25%）：同前

部門正職（含主持工作副職）評議（佔權重15%）：評議內容爲工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、配合協作、全局觀等進行評價。

民主評議（佔權重20%）：同前

2、員工考覈

20xx年員工年終綜合績效考覈要素分爲結果、能力和態度三部分。

結果（佔權重70%）：指員工的實際工作成績，主要考覈員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考覈平均分作爲員工年會考覈的工作實績成績。

能力（佔權重20%）：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考覈員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

態度（佔權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考覈員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。

（二）考覈等級評定

考覈結果統一分爲A、B、C、D四個等級，A等爲優秀，B等爲合格，C等爲基本合格，D等爲不合格。各等級比例如下：

1、部門領導：

部門領導考覈結果評定等級的比例分佈

A B C D

20% 60% 20%

等級評定說明：

（1）A≤20%：即排序在前，比例不高於20%的人員可以評定爲A。

（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高於80%且沒有評爲A的員工可以評定爲B。

（3）C+D≥20%：評爲A、B級以外的員工則評爲C或D，其比例之和不低於20%。

（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考覈主體根據考覈需要調整確定。

2、員工：

以部門爲單位，對員工考覈成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年會考覈結果等級A、B、C、D

（1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，

先進部門員工考覈結果評定等級的比例分佈

A B C D

20% 55% 25%

等級評定說明同上。

（2）其他部門：

員工考覈結果評定等級的比例分佈

A B C D

15% 50% 35%

等級評定說明同上。

五、員工考覈程序（部門領導的考覈由人力資源部開展）

（一）自評

由被考覈者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業績和素質能力兩個方面進行自我評價，並提交給直接主管領導。

（二）部門考覈

1、實行逐級考覈。各級被考覈者都由其直接主管領導對其進行績效考覈，參考員工自評情況，按照年終考覈的三個要素對員工進行考覈評價，並按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考覈成績。

2、部門績效考覈小組對各級主管的評定進行集體審議。

3、部門負責人最終校正（有權對員工的考覈結果進行調整）確認員工績效考覈結果，並簽字。

（三）上報考覈結果

各部門將《公司20xx年終績效考覈彙總表》於規定時間內報送人力資源部。由人力資源部彙總評定結果，並做好相應的歸檔工作。

六、考覈的紀律要求

（一）各級管理人員和考覈人員應本着公平公正、對員工負責的原則，對被考覈者進行客觀認真考覈，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。

（二）各級管理人員和考覈人員在考覈過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。

（三）年終考覈中凡需要親屬迴避和公務迴避的，有關人員應自覺迴避。

七、考覈結果反饋與申訴

考覈結果由被考覈者的直接上級向被考覈者溝通反饋，肯定成績，指出不足，並共同制訂改進意見。員工對考覈結果有異議時，可在考覈結果反饋後3個工作日內向公司績效考覈辦公室提出書面申訴意見，由考覈辦公室5個工作日內複覈後確定最終考覈結果。

八、考覈結果的.運用

考覈結果作爲員工崗位聘任、培訓、績效獎金髮放的主要依據，考覈的結論性材料存入員工考覈檔案。

對於考覈爲D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，並填寫《績效考覈D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據改進計劃書進行後續績效跟蹤。

九、相關問題的說明

（一）調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門爲主要考覈者，綜合員工調出/入部門的考覈意見，對員工進行整體評價並參加現所在部門的考覈排序。

（二）考覈期內休產假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考覈，但不參與排序和等級評定。

部門年度績效考覈方案（通用20篇）9

一、績效考覈的目的

1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2、加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標

3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4、建立以部門、班組長爲單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5、通過考覈結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考覈的原則

1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考覈，對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化和制度化原則：績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行。績效考覈部是本制度執行的管理部。

（1）公司對員工的考覈採用每4個月考覈的方法。

（2）績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3、分制原則：公司對員工的考覈採用百分制的方法。

4、靈活性原則：公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈的重點不同，所佔分值比例各爲50%。

定量考覈：

A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

定性考覈：

勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考覈。

三、組織領導

公司成立總經理領導下的績效考覈小組，組織領導公司員工的考覈工作

工作職責：

1、負責主持每月，每季考覈總結會，對上季度考覈工作總結，佈置下月各部門工作重點及業績定量。

2、負責考覈制度的討論，修改及監督實施

3、負責各部門“定量考覈”的評價

4、負責安排各部門下季度工作重點

5、負責考覈結果，工資等級的調整

四、考覈標準：

根據公司經營情況，公司各部門，各崗位每週、月、季工作重點不同，所以考覈的標準也不同，各部門定量考覈工作目標和內容根據公司經營及管理情況確定。考覈標準見附錄。

五、考覈時間及相關制度

1、考覈採取4個月考覈一次，每年3、7、11月爲考覈時間。

2、考覈達到85分將調整職務及升一級工資，考覈達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3、本考覈實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

4、本考覈一年總分前20名爲本年度優秀員工，業績突出可跳級上升

5、職業生涯：職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理

工資等級爲650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

部門年度績效考覈方案（通用20篇）10

爲貫徹落實黨的十八大和十八屆三中全會精神，堅持以“科學發展”和“生態優先、加速崛起、富民興縣”爲主題主線，着力構建以經濟發展、民生改善、社會和諧進步爲重要內容，以“五大改革、五大發展、五大建設”爲舉措的鄉鎮綜合目標考覈體系，圍繞縣委、縣政府20xx年工作重點，全面推進“四個示範縣”建設，結合正在開展的黨的羣衆路線教育實踐活動，制定鄉鎮綜合目標分類考覈辦法。

一、考覈組織機構

鄉鎮綜合目標考覈工作由縣目標考覈工作領導小組組織，縣鄉鎮綜合目標考覈辦公室具體承辦。

二、考覈類別

按照國家主體功能區建設要求，圍繞空間規劃和產業佈局，結合20xx-20xx年度工業發展、招商引資、財政收入、項目建設以及農業發展情況，將全縣鄉鎮分爲三個考覈類別。一類：天堂鎮、溫泉鎮、來榜鎮、河圖鎮、店前鎮、白帽鎮、菖蒲鎮、蓮雲鄉（以“區鄉合一”體制參與部門績效考覈，鄉鎮綜合目標考覈只考核其一票否決事項和民生工程等內容，不參與鄉鎮考覈排名）；二類：五河鎮、黃尾鎮、冶溪鎮、響腸鎮、毛尖山鄉、中關鄉、石關鄉、姚河鄉；三類：頭陀鎮、主簿鎮、青天鄉、包家鄉、和平鄉、古坊鄉、田頭鄉、巍嶺鄉。三個類別鄉鎮在考覈指標分值安排上各有側重。

三、考覈內容、權重設置

設總分100分，具體項目及權重如下：

（一）經濟發展（35分）

1 、農業發展（一類鄉鎮3分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分）

2 、工業發展（一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮3.5分）

3 、服務業發展（一類鄉鎮7分，二類、三類鄉鎮8分）

（1）服務業發展（一類鄉鎮2分，二類、三類鄉鎮3分）

（2）鄉村旅遊（2分）

（3）電子商務（3分）

4 、招商引資（一類鄉鎮5分，二類、三類鄉鎮4分）

5 、財政工作（一類鄉鎮6分，二類鄉鎮5分、三類鄉鎮4.5分）

（1）財政收入（一類鄉鎮5.5分，二類鄉鎮4.5分、三類鄉鎮4分）（任務完成90%，人均財政收入增長率、增長額各佔5%）

（2）鄉村債務（0.5分）

6 、項目建設（一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮3分）

7 、扶貧開發（一類鄉鎮4分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分）

（二）生態保護（25.5分）

1 、林業建設及護林防火（3分）

2 、水土保持及防汛抗旱（3分）

3 、環境保護（4分）

4 、節能工作（0.5分）

5 、文化資源保護與文化建設（2分）

6 、文明創建（含三線三邊環境整治）（5分）

7 、美好鄉村建設（5分）

8 、違建整治與防控（1分）

9 、耕地保護及地質災害防治（2分）

（三）社會事業（10分）

1 、計劃生育（5分）

2 、民生工程（5分）

（四）社會治理（21.5分）

1 、平安建設（9.5分）

（1）食品安全（2分）

（2）安全生產（2分）

（3）綜治維穩（3分）

（4）信訪工作（2分）

（5）依法治理（0.5分）

2 、執行力（5分）

（1）爲民服務全程代理（2分）

（2）行政執行力（嚴格考勤執行請銷假制度、編制“十三五”規劃等）（3分）

3 、綜合評議（7分）

（1）比學創（半年觀摩評分）（2分）

（2）縣四套班子領導對各鄉鎮工作評議（5分）

（五）黨的建設（8分）

（1）基層組織建設（2分）

（2）黨風廉政建設（2分）

（3）宣傳工作（2分）

（4）武裝工作（1分）

（5）統戰工作（1分）

縣委、縣政府部分“三重工作”月督查考覈加分、扣分。

（六）人口和計劃生育、社會管理綜合治理、環境保護和節能減排、安全生產和重大安全生產事故風險、黨風廉政建設實行“一票否決”。

四、考覈辦法

根據縣委“改進考評形式”的要求，本着解決多頭考覈、重複考覈、繁瑣考覈等問題，簡化考覈程序，提大學聯考覈效率，20xx年度鄉鎮綜合目標考覈不另行出臺考覈細則、不統一組織綜合考覈組考覈，各考覈成員單位原則上年終不組織到鄉鎮的考覈，對照本辦法的評分標準，結合統計資料以及平時執法檢查、工作督查、鄉鎮報送的佐證材料等提供考覈結果（除扣分指標外，定量、定性指標要體現工作優劣，原則上每類單項最高分與最低分差距控制在5-20%；凡以比值計算得分的均對應三類鄉鎮分別計算）。

考覈結果須經單位主要負責同志簽字、加蓋公章、呈送分管縣領導審定後進行公示，於20xx年1月上旬將公示後的考覈結果報縣考覈辦。縣考覈辦結合“三重”工作督查、綜合評議，對照考覈辦法彙總計算各鄉鎮綜合分值，評出三類鄉鎮的綜合得分前兩名，報縣目標考覈工作領導小組審覈後，提交縣黨政聯席會議研究確定。

五、結果運用

1、依照綜合目標考覈結果確定每類鄉鎮第一名爲一等獎、第二名爲二等獎，由縣委、縣政府予以表彰，並分別發給獎金8萬元、6萬元。黨政主要負責人分別按5000元、4500元予以獎勵。

2、縣委、縣政府結合鄉鎮綜合目標考覈結果，對鄉鎮機關工作人員予以年度一次性獎勵。鄉鎮綜合目標考覈平均獎勵係數爲1，獲獎鄉鎮獎勵係數爲1.1，每類倒數第二位鄉鎮獎勵係數爲0.95，每類末位鄉鎮獎勵係數爲0.9（其中黨政主要負責人係數爲0.85）。

對綜合目標考覈獲得獎勵的，公務員年度考覈優秀比例可按20%確定；綜合目標考覈結果作爲鄉鎮領導班子成員提拔重用或組織調整的重要參考依據之一。根據《黨政領導班子和領導幹部綜合考覈評價辦法（試行）》、《嶽西縣調整不適宜擔任現職領導幹部暫行辦法》等規定，對連續兩年考覈爲“末位”的鄉鎮，將對黨政主要負責人採取組織措施，其班子成員一年內不提拔、不重用。

部門年度績效考覈方案（通用20篇）11

一、考覈宗旨

本辦法以督促及改進工作爲宗旨，目的是爲了考覈員工的工作成績，作爲獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及瞭解並評估員工的工作精神與潛在能力以作爲培訓發展的參考。

二、考覈程序

1、員工考績每年定爲一次，作爲年終考績；

2、農曆春節休假前15日，由人力資源部分發考覈表至各單位，各單位主管須於春節前10日初考覈完畢，遞交表冊至總經理室彙整，再呈報總經理複覈廈批示；

3、各單位主管考績由總經理初複覈；

4、春節前6日，總經理全部複覈完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；

5、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

三、績效分等

年度考績分爲四等：90分以上爲特等；80至89分爲甲等；76至79分爲乙等；70至75分爲丙等。

注：考績分數一律爲整數。

四、考覈限制

1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列爲特等。

（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

（2）遲到早退臺年累計達13次以上（含）者；

（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。

2、於年度內有下列情況之一者，其考績不得列爲甲等。

（1）曾受記過以上處分未予撤銷者；

（2）遲到早退臺年累計達20次以上（含）者；

（3）曠工奎年選2日以上（不合）者。

（4）人數限制：

①特等：

人數爲5人以下的單位，特等考績人數最高限爲1人。

人數5人以上的單位（不捨），特等考績人數最高限爲2人。初核爲特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

②各部門考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過8x80=640分。）但如果該部門經理認爲該部門表現極佳，得呈總經理棱示，覈准者爲例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。

注：特等考績分數不併入該單位考績總分數的核計。

五、分數增減

1、員工於年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

（1）記大功或大過一次者：加減5分；

（2）記小功或小過一次者：加減3分；

（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；

（4）曠工1日者：扣2分；

（5）遲到次數超過13次者（含），每逾一次扣0 5分。

2、本項增減分數，獨立於第四條考績平均總分數（80～85分）限制之外。

部門年度績效考覈方案（通用20篇）12

一、考評原則。

遵循“客觀公正、實事求是、全面考覈、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業績和工作目標執行情況，以及員工的工作表現和工作成果。

二、考覈對象：

全體員工（不含公司總經理）。

三、考評組織：

考評小組成員由等同志組成。考評小組負責指導考評工作、審覈考評結果等，人事行政部具體組織實施考評工作。

四、考評方法：

（一）考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結，作爲年終考覈、評先評優的依據之一。

（二）員工年度綜合考評。

結合考慮員工工作業績考覈和綜合表現考評情況，工作業績考覈平均得分佔年度綜合考評的60%，綜合表現得分佔40%。即：年度綜合考評得分=工作業績考覈平均得分x60%+綜合表現考評得分x40%。

1、工作業績考評內容：即《20xx年度目標管理考覈辦法》。

2、綜合表現考評內容。主要考覈員工工作態度（15%）工作能力（25%）忠誠度（15分）團隊精神（15%）創造性（15%）組織紀律（15%）等方面情況。

3、綜合表現考評權重。員工自評佔10%，互評佔20%，直接上級評價佔40%，總經理評價佔30%。

4、彙算計分。人事行政部根據相應權重計算出年度綜合考評分，報考評組審覈評定。

（三）公佈考評結果，發放年終獎。

年度綜合考評結果分爲A、優：90分以上；B、良：80-89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。

考評結果爲A者，全額發放年終考評獎；考評結果爲B者，發放年終考評獎的90%；考評結果爲C者，發放年終考評獎的60%；考評結果爲D者，不予發放年終考評獎。

五、相關事項規定：

（一）考評結果將作爲員工崗位聘任、評先評優、獎勵等方面的依據。

（二）年終綜合考評後，由公司研究適當計發年終考評獎，並確定具體金額。

（三）對被評爲先進員工、優秀員工、明星員工的，經公司研究，可給予一定的獎勵金額。

（四）對連續二年被評爲優秀員工、明星員工的，經公司研究決定，可優先晉升、加薪。

（五）在企業經營管理中對公司有重大貢獻、創造較大的直接或間接效益的員工，由總經理決定給予一定的獎勵。

六、時間安排：

（一）1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。

（二）1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部彙算計分，考評組審覈評定並公佈考評結果。

七、其他事項。

（一）各員工在對一年來的工作進行認真總結的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。

（二）員工在年終考評測評中應秉着實事求是、客觀公正、認真負責的態度，如實反映自己一年來的工作表現，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。

部門年度績效考覈方案（通用20篇）13

一、考覈目的

爲加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，爲員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考覈實施方案。

二、考覈原則

（一）公平公開原則

1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。

2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，儘量避免摻入主觀性和感情色彩。

3.企業生產車間所有班組長都要接受考覈，同一崗位的考覈執行相同的標準。

（二）定期化與制度化

績效考覈制度作爲人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考覈分爲季度考覈和年度考覈兩種。

（三）定量化與定性化相結合

生產車間班組長考覈指標分爲定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重佔40%，定量化指標權重佔60%。

（四）溝通與反饋

考覈評價結束後，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考覈者進行溝通，將考評結果告知被考覈者。

在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今後努力方向的參考意見等，並認真聽取被考覈者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。

三、績效考覈小組成員

人力資源部負責組織績效考覈的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考覈專員、人力資源部一般工作人員。

四、考覈週期

對生產車間班組長的考覈，在績效考覈小組的直接領導下進行，季度考覈的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考覈時間爲次年1月的5~20日進行。

五、考覈實施

績效考覈小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告於考覈期間交於人力資源部，人力資源部彙總並統計結果，在績效反饋階段將考覈結果告知被考覈者本人。

六、考覈結果的應用

考覈結果分爲五等，其結果爲人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。

部門年度績效考覈方案（通用20篇）14

一、績效考覈目的定位偏差的表現

1、以考覈作爲評薪定級的依據

不少企業的高層領導在談到績效考覈時，都認爲考覈即是管理，管理即是考覈，把考覈擺在了很高的位置。的確，不考覈怎麼知道員工的工作情況，不考覈員工怎麼會重視這些工作，考覈就像一根指揮棒，指引着員工按照企業的要求去工作，爲了增強考覈的牽引力，就必須加大考覈使用的力度，在衆多的考覈結果使用中，諸如末位淘汰、培訓、員工職業生涯規劃、晉升和發獎金定薪酬等級，衆多企業高層都偏愛把薪酬和績效結合起來。據調查，企業實施績效考覈的目的，被調查企業列在前三位的分別是：把薪酬與績效結合起來（75.9%）；檢查工作完成情況（55.4%）；培養員工的能力（54.5%）。

績效管理的主要目的應是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業績效的目的。 “把薪酬與績效結合”只應該是績效管理的副產品，它是保證績效管理能起到作用的重要手段，而不應該是績效管理的主要目的。但是從這一調查結果可以發現75.9%的被調查企業把“把薪酬與績效結合起來”當作是績效管理的主要目的之一，這樣就會導致企業最終爲了“薪酬”而不是“績效”進行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，這一點值得中國企業高度關注。

2、評價員工工作情況，防止員工“偷懶”

這個考覈目的是基於對員工願意主動做好工作的懷疑，在管理理念上，這樣的企業持“X”理論，認爲員工是懶惰的、不願意負責任的、只看重物質激勵、必須在監督下才能完成工作。但是過於強調這一點，直接導致在實際的績效考覈操作過程中，管理者認爲要時刻監督員工，防止其偷懶，員工績效高低的結果勝於績效的形成過程，熱衷於判斷、收集員工績效好壞的信息，作爲年終考覈公平、公正的依據，對於員工爲什麼績效高和業績低下，則沒有探究和觀察的興趣，更談不上還要針對問題所在幫助員工改進。

過多的關注如何評價員工，如何讓評價結果在員工中平衡，也帶來一種效應和風氣，就是大家都着眼於已經完成的工作，不斷尋求利益的均衡，只顧回頭和低頭看，如何勸說和說服員工接受考覈結果，忘了擡頭向前看，應該關注員工未來的發展和改進，給予員工輔導和培訓，幫助員工提高績效，進而提升組織的績效。

3、提高管理的約束力，強調威懾與服從

當考覈主要爲了評價員工、以考覈結果來給員工發薪定資時，不少主管爲了提高管理的約束力，增強自己的威信，進而提高員工的執行力，就在考覈上大做文章，如果平時員工聽從安排，工作按照自己的意圖來展開，即使最後工作效果不盡如人意，在考覈時也是網開一面，但是，對於一些喜歡標新立異、在工作中個人主見過多的員工，哪怕最終的業績結果很好，在主管眼中仍要大打折扣。同時，一些主管對於工作中有想法、喜歡創新的員工表面上會聽之任之，甚至以他的經驗來看繼續這樣做下去要出問題時，也不做提醒，只等最後工作果然出了大紕漏了，再擺出一副公事公辦的樣子，嚴格的按照考覈規定打上很低的考覈等級，事後也不做績效反饋與溝通，最好將該員工連續幾次評上最低等級，按照公司規定末位淘汰出局。

這樣一來，“殺雞駭猴”，以公司的考覈制度作爲約束員工的最好法寶，要求員工絕對的服從主管的安排，不允許任何的“試錯”和創新，只有聽從主管的思路和方式開展工作，做個聽話的員工勝過做個有思想的員工，無形中，主管的地位得到空前鞏固，但是，公司的利益可能就在這種因循守舊和絕對服從中逐漸損耗。

二、績效考覈目的定位偏差的影響

1、績效考覈流於形式

正是由於以上績效考覈目的的偏差，很多企業把績效管理簡化成了績效考覈，最終績效管理不僅沒有帶來組織績效的提升，相反成爲各級管理人員的一個負擔。

不少企業的績效考覈採用強制分佈法來規定考覈最終結果的。分佈狀況，以免出現趨中效應和過寬或過嚴現象。由於考覈等次的確定要與職務升降、工資高低掛鉤，因此人人關注。有些主管怕傷和氣，就採取或默許今年評張三，明年評李四，後年評王五的做法，背離了績效考覈的初衷，形成了“優秀輪流當，合格年年過”的現象，如果公司把考覈結果和等級和基本工資的調整掛鉤的話，就更需要全面平衡，保證每位員工能獲得自動調薪的機會，至少不能因爲考覈等級上不滿足條件而錯失加薪的機會。在不少主管和員工眼中，既然公司定了這樣的考覈制度，就應該儘可能的研究出對每個人都有利的博弈方案。只有皆大歡喜，才能夠保證工作的順利開展。至於，“末位淘汰”制度，只要有自動離職者，今年的末尾就非他莫屬。

2、忽視績效改進

當企業的管理者視績效考覈爲懲罰和監督員工的“大棒”，自然導致主管和員工過於關注績效考覈的評價過程，不關心考覈後績效的改進，對於員工績效的高和低，主管只滿足於作出評價，並且儘可能讓員工接受這個考覈結果。實際上，績效考覈的主要着眼點是通過考覈讓員工發現自己的長處和不足，進而幫助員工改進工作方式和方法，提升個人業績和組織績效，而且，這個改進過程應該隨時進行，一旦發現問題就應該及時做出糾正，從而保證最後考覈的時候不出現大的失誤和問題，正如日本豐田公司的精益製造原則秉承的理念，“次品是在生產的時候就出現了，而不是等到次品製造出來了再通知員工業績低下”。

因此，對於員工的績效考覈應該把關注考覈結果的重心移到關注績效改進上，隨時觀察和提醒員工績效出現了什麼問題，如何糾正。不難看出，此時，主管的輔導、幫助責任高於評價，主管應該是教練而不是法官形象，無形中，員工績效的高低以及是否有改進的空間和餘地，緊密地和主管的考覈權利掛鉤，主管只有先行使好了幫助和教導的職責，才能夠對員工做出讓員工心服口服的評價結果。只有主管切實的關注績效的改進，才能讓考覈這根指揮棒揮舞得虎虎生風，才能保證企業績效的提升。

部門年度績效考覈方案（通用20篇）15

一、宗旨

爲考覈員工的工作成績，作爲獎懲、調遷、升職、退職等的依據及瞭解並評估員工的工作精神與潛在能力作爲訓練發展的參考，而以督促工作及改進其工作爲宗旨，特制定本辦法。

二、程序

1、員工考績每年定爲一次，作爲年終考績。

2、農曆春節休假前15日，由管理部人事科分發考覈表，至各部門。各部門主管須於春節前io日初核完畢，遞交表冊至總經理室彙整，再呈報總經理複覈及批示。

3、各單位主管考績由總經理複覈。

4、春節前6日，總經理全部複覈完畢，由管理部轉發各單位各人知悉。

5、年度考績事宜由總經理室督導，管理部執行，各部門配合。

三、分等

年度考績區分爲四等：

90分以上：特等；

80至89分：甲等；

76至79分：乙等；

60至69分：丙等。

同時要注意考績分數一律爲整數

四、限制

1.員工及主管在年度內有下列情況之一者，其考績不得列爲特等。

（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

（2）遲到早退全年累計達13次以上（含）；

（3）曠工全年達1日以上（不含）。

2.於年度內有下列情況之一者，其考績不得列爲甲等。

（1）曾受記過以上處分未予撤銷者；

（2）遲到早退全年累計達20次以上（含）；

（3）曠工全年達2日以上（不含）。

3.人數限制。

（1）特等。

各單位人數爲5人以下，特等考績人數最高限爲1人。

各單位人數5人以上（不含），特等考績人數最高限爲2人。初核爲特等考績者，該單位主管須另呈“特等考績報告一書”予總經理。

（2）各單位考績平均總分數不得逾越80分（示例，某單位8人，則總分數不得超過8x80 = 640分）。但如果該單位主管認爲該單位表現極佳，得簽呈總經理覈示，覈准者爲例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。

注：特等考績分數不併人該單位考績總分數的核計。

五、增減分數

員工於年度內，曾受獎懲者，其年度考績應行加減分數，其按下列規定：

1、記大功1次者加5分，記大過1次者減5分。

2、記小功1次者加3分，記小過一次者減3分。

3、嘉獎1次者加1分，申誡1次者減1分。

4、曠工i日者：扣2分。

5、遲到次數超過13次者（含），每逾一次扣0.5分。

本項增減分數，獨立於考績平均總分數（80分或85分）限制之外。

六、獎懲

1、考績特等者，優先予以升遷職位及職務。

2、考績獎金、罰金連同年終獎金髮出。

七、申訴

凡個人對單位主管所評定的考績分數不服者，可簽報呈遞總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。申訴日期限於考績經管理部門通知個人後2日內進行申訴，逾期不予受理。

八、要求

辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得詢私。凡經總經理室審查出有違反企業的規定者，該主管記一次小過，呈總經理核備。

九、附則

1、各員工的考績，經總經理複覈後，若有批駁者，由總經理室人員返回該考覈的主管，重新審慎評覈考績分數，再呈批示。

2、固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況做裁決。

3、本辦法呈交總經理覈實後，自發布之日起執行。

部門年度績效考覈方案（通用20篇）16

一、目的

1、爲公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。

2、創建規範的考覈平臺，進一步規範、統一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。

二、原則

嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考覈人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考覈的結果。

三、適用範圍

本辦法適用於本單位所屬各部門員工。

四、考覈細則

（一）商店店長考覈評分細則

1、未按國家有關法令法規及公司各項規章制度管理賣場，扣5-10分/次；

2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養，扣2分/次；

3、未按照公司相關規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；

4、未做好商店內租賃櫃檯及聯營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；

5、未做好店內整體環境的管理和控制，扣3分/次；

6、爲做好店內固定資產管理，造成損失的，扣5分/次；

7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節嚴重程度扣2-5分/次；

（二）商店值班經理考覈評分細則

1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；

2、未能根據商店經營需要做好人員配置工作，扣5分/次；

3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規定，扣2分/次；

4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；

5、未做好超市的衛生工作，未能保持賣場的乾淨整潔，扣2分/次；

6、未按規定解決因商品質量、服務態度等問題而發生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；

（三）理貨員考覈評分細則

1、未做好開業前的準備工作，扣1分/次；

2、開業中未能保持商店環境的整潔，扣2分/次；

3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價籤等工作，扣2-5分/次；

4、未做好一貨一簽、價籤對位，扣3分/次；

5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；

6、未使用文明用語迎接顧客，未協助顧客購物，扣3分/次；

7、營業時間內聊天開小差，未能注意商店內的安全保衛工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；

8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當麪點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；

（四）收銀員考覈評分細則

1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；

2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次；

3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；

4、未遵守相關規定，與顧客發生糾紛的，扣2-5分/次；

5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；

6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；

7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

部門年度績效考覈方案（通用20篇）17

爲切實加強機關幹部隊伍建設，以開展“作風紀律建設年”活動爲主題，進一步調動機關幹部的工作積極性和創造性，齊心協力完成鎮黨委、政府年初確定的各項任務，實現“重塑富有實力大新店、打造充滿活力新新店”的奮鬥目標，推進全鎮經濟社會又好又快發展，經鎮黨委、政府研究，特制訂鎮機關幹部管理考覈辦法。

一、總則

1、本辦法考覈範圍爲機關在編全體幹部。

2、堅持職責明確、重點突出、考覈量化、績效掛鉤、獎優罰劣的原則。

3、本辦法旨在激勵和約束相統一，着眼於調動幹部的工作積極性和增強幹部的自我約束能力。

4、考覈工作在鎮黨委、政府統一領導下進行，堅持民主、客觀、公正、公開的原則。

二、考覈形式和標準

堅持按月考覈和年度考覈相結合、百分制與經濟利益掛鉤，在考覈各個方面分別實行加減分。具體分爲三大塊：一是機關日常工作考覈40分，二是本職工作和中心工作考覈35分，三是述職測評25分。

成立考覈工作領導小組，由黨委書記任組長，黨委副書記具體負責，分片領導和相關負責人爲成員，辦公室負責考覈工作的牽頭和綜合。

三、考覈內容

（一）機關日常工作考覈（基本分40分）

1、嚴格考勤制度。鎮黨委、政府根據工作需要，確定點名人員和點名時間。點名無故遲到一次扣1分、罰款10元，無故早退一次扣1分、罰款10元，無故曠工一次扣3分、罰款30元，全年累計遲到20次或累計曠工15天，或事假超過20天者（病假視情況而定，產假按有關規定執行），該項考覈計0分。連續曠工15天、累計曠工30天的，按自動離崗予以辭退。

2、嚴格請銷假制度。因事需請假者，必須提前一天請假，中層以下幹部請假一天以內的，經分管領導簽字同意後，存辦公室備查；請假一天以上的，經分管領導簽字同意後，報黨委書記或鎮長簽字，存辦公室備查。科級幹部直接向黨委書記或鎮長請假。請假一律以請假條爲準，特殊情況不能當時書面請假的，要先按程序電話請假，事後補辦請假手續，否則按曠工處理。

3、嚴格執行領導帶班、夜間值班制度。值班期間要嚴格執行值班制度，遵守值班時間，帶班領導在自己辦公室值班，其他值班人員必須在值班室集中值班，做好值班記錄。值班時，不準缺崗，不準請假；如有事情可找人替班。發現缺崗一次扣3分、罰款30元。值班、值夜期間，因主觀原因造成信息不靈、記錄不清、矛盾上交或發生其他不良後果的每次扣5分，嚴重的加倍扣分，特別嚴重的作待崗處理。

4、嚴格財經紀律。認真執行派餐單、派事單、維修單制度，嚴格財務報銷、用車、文印等各項內部管理制度，違反一項每次扣3分，費用不予報銷。

5、落實機關衛生管理制度。各工作片按照辦公室劃定的衛生管理區域，各工作片根據實際指定人員輪流打掃，每天上午上班前打掃一次，做到無塵土、無紙屑、無煙頭、無痰跡、窗明几淨、整齊有序。辦公室負責衛生檢查，每發現少打掃一次分別扣有關負責人和直接責任人2分、1分。對打掃不到位的，辦公室負責督促重新打掃，經督促仍不到位的，分別扣有關負責人和直接責任人4分、2分，並通報批評。

6、明確會議和辦公紀律。到市、區辦公事，由辦公室統一安排，不安排交通工具的，每天補助交通費、伙食費共計15元，憑辦公室填制的派事單當月結算。按時參加區鎮組織的各種會議和學習，鎮裏會議每遲到、早退一次扣1分，無故不參加者以曠工論處。

7、實行工作日查崗制度。一般幹部在崗、下村、開會等情況，必須向分片領導或分管領導說明，分片領導或分管領導不能說明情況的，每發現一次，分別扣當事人和有關領導3分、1分，分別對當事人和有關領導處罰30元、10元。

8、自覺維護領導權威。對不服從領導安排和工作調動，工作挑肥揀瘦、推諉扯皮、被動應付的，每發現一次依情節扣1-5分；情節嚴重的，經黨委、政府研究給予相應的行政紀律處分。

9、落實學習制度。根據工作實際，堅持二、五集中學習日製度。實行撰寫工作日誌制度，每人每週撰寫工作日誌不得少於5篇，每週一進行檢查，一般幹部由分片領導或分管領導檢查，科級幹部由書記或鎮長檢查，每少一篇扣2分。

10、做到遵紀守法。對因酗酒鬧事、打架鬥毆等造成惡劣影響的，發現一次扣5分；情節嚴重的，給予行政紀律處分。

（二）本職工作和中心工作考覈（基本分35分）

機關工作人員要做到本職工作年初有計劃，半年有小結，年終有總結。主動向分管領導或主要領導彙報工作的打算安排，取得同意後付諸實施，不越權行事。自覺遵守本行業的各種規章制度，做到不違紀、不違規。工作積極、主動、大膽，能較好地完成中心工作。

加減分因素：

1、對引進新上項目落戶新店的，對引資人員每引進100萬元計5分。

2、不能按時按要求完成工作任務，造成工作被動的，經覈實認定，酌情扣1——10分。

3、工作成績突出，榮獲國家、省、市、區表彰和榮譽的，以批准單位的文件、獎狀、獎牌、證書、表彰通報爲準，對直接負責人和具體經辦人分別獎10分、7分、5分、3分。屬於部門類榮譽和先進的，減半計分。同項內容按最高級別加分一次，不重複加分。

4、正面宣傳新店鎮工作的新聞報道和調研論文被正規黨報黨刊錄用，有稿酬的加倍獎勵；沒有稿酬的，區級、市級、省級、國家級，每百字分別獎2分、3分、5分、10分，每百字分別獎勵現金20元、30元、50元、100元，同一稿件被不同刊物錄用的，按最高標準計分和獎勵。

5、單項工作在區內考覈前三名的，分別給分管中層幹部、直接責任人加5分、3分。單項工作位居全區末尾的，分別扣分管中層幹部和直接責任人10分、5分。

6、積極參加鎮裏組織的各種集體活動，每少參與一次扣1分，活動中獲獎者，前一、二、三名分別獎勵5分、4分、3分，其餘獲獎者各獎勵2分。

（三）述職測評（基本分25分）

1、述職（5分）。採取書面述職和大會述職相結合的辦法，實行定期述職制度，彙報工作開展情況，總結經驗，查找問題，理清思路，制定對策。中層幹部每季度進行一次述職，一般幹部每半年進行一次述職。每缺少一次扣10分。

2、基層評議（5分）。年終由全體機關幹部對機關幹部平時的服務態度、服務質量、辦事效率等進行民主評議，按百分制進行打分，得分在平均分以上的計5分，得分在平均分以下的計3分，其中得分列末三位的計2分。

3、平時表現分（5分）。年終由中層幹部對所屬人員打分，根據平時工作態度、工作效率、工作質量等方面的表現，打分後報分片領導和分管領導審覈。中層幹部平時表現分由分管領導和分片領導負責打分。

4、班子綜合評議（10分）。年終由黨政班子會議綜合評定，最高爲10分，最低爲0分。

四、考覈結果運用及有關說明

1、考覈綜合得分在90分以上的，年度考覈格次可評定爲“優秀”。對年度考覈爲“優秀”的人員在鄉村幹部大會上通報表揚，並作爲推薦使用幹部的主要人選；考覈分在75分以上的，定爲“稱職”；考覈分在60分以上的，定爲“基本稱職”；考覈分在60分（不含60分）以下的，可定爲“不稱職”。

2、考覈分在75分以上、被評定爲“稱職”以上的人員，方可享有年度評先評優資格。

3、年終考覈被定爲“不稱職”、且位居後三位的，給予待崗三個月處理。待崗期間，發給基本生活費，接受上崗培訓。培訓結束後，另行安排工作。連續兩年被確定爲待崗人員的，按照《勞動法》有關規定，給予辭退處理。

4、中層幹部年度考覈有下列情況的，免去現職。

（1）年終考覈60分（不含60分）以下的；

（2）分管工作年度考覈在全區排序末尾的。

5、年度考覈結果，存入本人工作檔案，作爲今後幹部使用管理的重要依據。

6、年終按照實際得分情況，給予相應的經濟補貼。不在編人員的經濟補貼，取全體在編人員的平均分。有下列情況者，按實際工作時間計發經濟補貼：當年調入、調出人員；休假人員；離職學習三個月以上的等。

7、有下列情況之一者，不享受當年經濟補貼：

（1）年終考覈60分（不含60分）以下的；

（2）累計曠工20天或事假30天以上或病假半年以上的；

（3）當年受政紀、法紀記過以上、黨紀嚴重警告以上處分的；受行政撤職處分。

8、辦公室負責做好統計工作，扣分、處罰、獎勵情況每月公開通報，處罰、獎勵金額當月兌現。罰金實行專項管理，用於開展機關日常文體活動和有關獎勵。

9、考覈政策中未盡事宜，以黨委、政府集體討論決定爲準。上級另有規定的，從其規定。

部門年度績效考覈方案（通用20篇）18

爲了打造職責明確，運轉協調，廉潔高效的機關，充分調動機關全體工作人員的積極性，根據《國家公務員法》和事業單位工作人員有關規定以及機關管理相關制度等文件精神，結合我鎮實際情況，特制定本辦法。

一、考覈對象

考覈對象爲所有在崗的鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員。具體爲：

1、鎮黨政機關公務員（含財政所、司法所工作人員）；

2、鎮事業單位工作人員（含農業綜合服務中心、計劃生育服務中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業站工作人員）；

3、鎮聘用工作人員（指屬於鎮機關管理的工作人員）。

二、考覈內容

考覈的主要內容包括德、能、勤、績、廉等五個方面。

三、考覈辦法

鎮黨政機關公務員、事業單位工作人員以及聘用工作人員考覈實行100分制。

1、全體鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員相互測評佔25分（80%以上人員參加測評，結果有效）；

2、村書記（第一書記）主任對鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員的測評佔25分（80%以上人員參加測評，結果有效）；

3、黨政班子成員對鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員的測評佔40分；

4、考勤制度執行情況佔10分。

四、考覈計分辦法

測評分值計算：按有效票數，1個優秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權平均法計算得分，總分÷有效票數x標準分值=測評分。

考勤分值計算：根據全年度考勤情況，每缺勤一天扣0.1分，扣完爲止。病事假按國家人社部門有關規定執行。

五、考覈等次的確定

1、黨政機關公務員和事業單位工作人員中的中層幹部和一般工作人員分別確定等次；鎮聘及其他工作人員單獨確定等次。

2、每一類工作人員分爲四個等次類別：一類爲優秀工作人員，占人數20%；二類爲比較稱職工作人員，佔75%；三類爲一般稱職工作人員，佔5%；四類爲基本稱職和不稱職工作人員，不設特定比例。具體考覈等次的確定是按每位工作人員考覈總得分排名順序來最終認定，一、二、三類等次人數均按四捨五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考覈分值低於60分直接確定爲基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定爲不稱職等次。

3、到村、居任職人員按編制情況分別參加鎮中層幹部考覈評比。到村、居任職人員所在村（居）被鎮對村目標管理考覈一票否決的，其不得評優（即一類工作人員）。

4、在一類工作人員當中，黨政機關公務員取得分總排名前13%位次人員，鎮事業單位工作人員取得分總排名前15%位次人員（具體比例根據縣對鎮年度考覈結果確定），作爲單位年度優秀工作人員上報縣人社局，中層幹部和一般工作人員仍然按比例分別計取（“四捨五入”）。

六、附則

1、鎮黨政領導班子成員考覈等次確定，依據縣委組織部考覈情況確定。

2、本辦法由鎮考覈領導組負責解釋。

部門年度績效考覈方案（通用20篇）19

一、總則：

爲體現xx超市公司一貫追求的“敬業、守信、合作和實幹精神”的行爲準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創造xx公司發展的高效率，特制定此制度。

二、考覈目的

1、爲公司薪酬調整、評優、崗位調整、合同續簽、終止、解除、辭退等提供信息依據；

2、提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。

三、考覈的原則：公平、公正、結果爲導向

四、考覈分類及適用範圍：

1、根據部門工作性質和任務，把考覈部門分爲一線部門和二線部門：

一線部門：公司營運部、採購部、各門店

二線部門：除營運部、採購部之外的公司各職能部門

2、本績效考覈方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。

五、考覈週期說明：

1、考覈週期分爲以年爲週期和以月爲週期兩種。

2、月週期考覈以銷售和毛利爲指標，根據所屬一線和二線部門，權重比例有所不同。

3、年度考覈以銷售、毛利、利潤爲指標，綜合全年任務完成情況，實行年終覈算，發放相應比例的考覈獎金。

六、考覈指標權重比例：

1、二線部門：發展部、信息部、財務部、行政部、人力資源部（見附表1）

2、二線部門：配送中心（見附表2）

3、一線部門：營運部（見附表3）

4、一線部門：採購部（見附表4）

七、考覈程序：

1、新一年度公司總體經營指標確定後，公司總經理與各部門總監簽訂目標責任書，總監與處長簽訂目標責任書，營運總監與各門店簽訂目標責任書。

2、營運總監根據公司全年經營指標，將任務指標分解到各門店，作爲各門店考覈的依據。

3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當月指標完成情況爲依據進行考覈。營運部及配送中心具體考覈方案見下文。

4、考覈工資作爲工資的一部分，在每月工資中予以體現。

5、財務部每月1日前將當月相關考覈數據發至人力資源處。

6、人力資源部根據各指標完成情況及權重比例，覈算出考覈分數，計發相應工資。

7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考覈。

8、考覈原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期爲1年；

八、獎勵辦法

1、公司實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額爲獎金基數：

①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。

②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高於85%、低於95%，按每人一個月工資爲基數，獎勵實際完成百分比。

③若低於85%，不予獎勵。

2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例爲100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。

部門年度績效考覈方案（通用20篇）20

爲了客觀、公正地考覈評價公司、項目部員工的全年的工作實績，並給予與其業績相應的獎勵，充分調動廣大員工的工作積極性，進一步落實崗位目標責任，提高工作效率，確保各項工作任務順利完成，推動員工與企業共同發展，特制定本方案。

一、考覈原則

1、各級直線管理人員是績效考覈的執行者與推動者，公司辦公室負責指導、監督和提供技術方面的支持;

2、堅持以提高員工績效爲導向

3、考覈應以規定的考覈項目和事實爲依據;

5、考覈應以確認的事實或可靠的材料爲依據;

6、堅持公正、公平、公開、合理、客觀原則，決不允許徇私舞弊。

二、適用範圍：

本方案適用於陝西友邦工程有限公司全體員工。

三、考覈實施時間：

20xx年12月

四、考覈內容和方式

20xx年度考覈分兩部分進行，管理人員年度績效考覈採用工作職能考覈、任務指標考覈和述職相結合的原則。

具體考覈指標如下：

工作職能考覈—佔整個考覈的40%，整個考覈將採用360度考覈方法，分別由被考覈者的上級和民主就被考覈者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。

任務指標考覈—佔整個考覈的50%。以公司或項目部年度經營目標爲依據，通過對員工崗位特徵的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在20xx年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，並通過指標具體覈算及與任務指標對比得出考覈結果。

述職考覈—佔整個考覈的20%，要求各管理人員用書面報告和口頭表達兩種方式對自己在20xx年度的工作業績、工作失誤、改進方法及對20xx年的展望進行總結陳述，並確保陳述內容真實有效，陳述時間應控制在15分鐘之內。由考覈人員根據其表現進行客觀公正的打分得到考覈結果。

普通員工則是採用員工工作職能考覈和任務指標考覈相結合的原則，以工作職能考覈爲主的形式。

具體考覈指標如下：

工作職能考覈—佔整個考覈的60%，整個考覈將採用360度考覈方法，分別由被考覈者的上級和民主就被考覈者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。

任務指標考覈—佔整體考覈的40%，以公司或項目部年度經營目標爲依據，通過對員工崗位特徵的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在20xx年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，並通過指標具體覈算及與任務指標對比得出考覈結果。

此外在考覈時應注意：

安全、成本、產值指標---三項指標與公司項目的效益關係緊密，合計約佔整個考覈比重的60%。針對部門崗位不同，三項指標在整個考覈中各自所佔比重相差懸殊，力求做到誰主管，誰負主要責任。

對於綜合辦公室、財務管理科等一些後勤支持部門，並不直接創造利潤，對安全、成本、產值指標控制力也相對較弱，因此安全、成本、產值三項指標在後勤部門的年度考覈中所佔比重相對較小。根據後勤部門實際，加入了工程款回收率、崗位目標完成率等指標。

安全、成本、產值指標及後勤部門的崗位目標是通過項目經理的目標任務依據部門、崗位不同層層分解得到的。各項考覈指標設置獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標所佔比重)，年度獎罰金額合計爲各考覈指標獎罰金額之和。

五、考覈權限

1、項目經理負責對其直管部門負責人的年度考覈。

2、各部門負責人負責對本部門所屬人員的考覈。

六、申訴

考覈結束後，被考覈員工有權利瞭解自己的考覈結果，考覈者有向被考覈員工反饋和解釋的職責。被考覈員工如對考覈結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，可向項目辦公室或公司提出申訴，由項目辦公室或公司就申訴內容組織審查後得出結果，並將處理結果通知申訴者並公示。

七、附則

1、本方案如有未盡事宜，由公司辦公室負責解釋。

2、附件一：友邦公司員工年度績效考覈表。

3、附件二：管理人員述職模版。

4、附件三：管理人員述職評分表