公司經營部門績效考覈方案範文（通用6篇）

爲有力保證事情或工作開展的水平質量，就需要我們事先制定方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。那麼我們該怎麼去寫方案呢？下面是小編精心整理的公司經營部門績效考覈方案範文（通用6篇），歡迎閱讀與收藏。

公司經營部門績效考覈方案範文（通用6篇）1

第一章總則

第一條適用範圍

本管理辦法適用於北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。

第二條目的

充分發揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。

即：

(一)使薪酬與崗位價值緊密結合;

(二)使薪酬與員工業績緊密結合;

(三)使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

第三條原則

遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平爲導向。

競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力爲導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性爲導向，激發員工工作積極性。

經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力匹配。

第四條依據公司績效考覈管理辦法薪酬分配的主要依據是：崗位價值、個人能力素質和業績貢獻，同時考慮企業當前及未來發展對特殊人才的緊迫需要。

第二章薪酬及考覈

第五條薪酬結構

基本工資+職級工資+福利+補貼+業績提成+獎勵基金

(一)基本工資、職級工資標準見下表：

1、本表工資數據係數爲1，工資係數由各分公司自己確定，係數範圍0.6—1.1，以0.05爲遞增/減單位，並報公司審批;

2、任務額各分公司考覈標準一致，不乘係數;

3、基本工資爲固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發放;

4、職級工資爲考覈工資，按照考覈指標覈算後發放。

(二)、福利：五險一金

(三)、補貼

年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從20xx年11月11日起算(總監及以上管理幹部不享受年補貼);

住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的爲期半年的住房補貼，每月20xx元。

(四)業績提成：銷售額的0.1%(五)獎勵基金：銷售額的0.03%

(六)大單特殊規定：單筆5000萬元(含)以上定義爲大單，提成比例爲0.01%，不提取獎勵基金。

第六條考覈

(一)、各崗位業績考覈要求：

(二)、職級工資考覈：

職級工資爲考覈工資，考覈工資分三個部分，40%考覈銷售業績、30%考覈潛在客戶量、30%爲分公司總經理考覈。

1、銷售業績的考覈部分=職級工資x40%xKK=員工當月業績/本級別月度業績要求，K≤12、客戶量考覈部分=職級工資x30%xMM=月度合格潛在客戶數/20，M≤1.2合格潛在客戶需同時滿足以下條件：

1)客戶聯繫方式與與其本人信息對應;

2)該客戶與銷售人員已建立聯繫，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司爲恆天財富;

3)該客戶通過銷售人員知道恆天財富及公司產品。

3、分公司總經理考覈部分計算=職級工資x30%xNN=分公司總經理考覈得分，N≤1分公司總經理考覈部分可以由各分公司自行制定考覈指標，按月打分。

(三)、獎勵基金考覈：

獎勵基金實發數額=年度個人銷售額x0.03%x考覈分數

公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考覈指標包括但不限於：業績目標達成、客戶量目標達成、工作態度、遵章守紀、職業操守等，具體考覈指標另行規定。

(四)、試用期考覈：

1、試用期：6個月

2、轉正要求：

1)、試用期間累計業績達到400萬元;

2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，併成交兩單業務。

3、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業績達到400萬元。

(五)、轉正後考覈：

1、考覈週期：轉正後連續三個月2、考覈要求：

(1)合格標準：連續三個月內，累計業績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業務的;

(2)如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發放工資。

第三章級別確定與變動

第七條試用期定級、轉正定級

1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;

2、轉正定級：

1)轉正定級：按照轉正日前三個月的月均業績確定轉正級別，如果員工入職兩個月提前轉正的，按前兩個月的月均業績確定轉正級別;

2)轉正日期：15日之前提出轉正申請並審批通過的，當月工資按轉正後級別覈算;15日之後提出轉正申請並審批通過的，當月工資按試用期級別覈算，次月工資按轉正後級別覈算;

3)、轉正級別執行到當季結束，從下季度開始按自然季度考覈定級。第八條級別升降

1、每季度(指自然季度)初定級，根據前一季度的月均業績定本季度級別，即前一季度月均業績達到的級別就是本季度級別。

2、級別可越級升降。

第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格

(一)原則上在公司工作半年以上;

(二)月均業績300萬元(含)以上;

(三)認同公司理念，願意從事管理工作，無重大過錯;

(四)分公司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。

第四章工資特區

第十條設立工資特區的目的

設立工資特區，是爲了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優秀人才。第十一條工資特區的適用

(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;

(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;

(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;

(四)錄用流程：工資特區的員工均需大區負責人面試，並經總部人力資源部審覈通過方可入職(經公司特別授權的除外)。

(五)考覈管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等，人力資源部將納入幹部管理，跟蹤考覈。

第十二條工資特區退出機制

要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業績標準，按照公司的統一制度確定級別和薪酬。

第五章薪資發放

第十三條薪資發放日期

(一)公司每月結薪週期爲自然月，薪資發放日爲每月10日前;

(二)基本工資、職級工資、補貼按月發放;

(三)業績提成在項目成立並通過公司審覈後同當月工資一同發放;

(四)獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發放，離職的員工離職半年後，如無違規違紀情形的，一次性發放發放。

第十四條營銷競賽獎金髮放

分公司營銷競賽活動方案經相關部門批准後，獎金可在工資表中製作，從分公司費用中列支。

第六章附則

(一)、本制度從20xx年7月1日開始執行，以前頒佈的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法爲準。

(二)、本辦法的最終解釋權歸北京恆天財富投資管理有限公司所有。

公司經營部門績效考覈方案範文（通用6篇）2

一、目的

爲進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本方案。

1、績效考覈的宗旨：考察員工的工作績效；瞭解、評估員工工作態度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考覈結果作爲員工職業培訓與員工職業發展規劃的參考；考覈結果作爲員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。

2、績效考覈的範圍：公司全體員工。

二、公司員工績效考覈實行逐級考覈方式

上級負責對下一級員工的績效考覈。

三、公司行政辦公室

負責公司員工績效考覈工作的指導、服務和監督。

四、加強對公司公司員工績效考覈工作的領導

公司成立公司員工績效考覈工作領導小組，由總經理、行政辦公室組成公司績效考覈領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考覈辦法績效考覈的內容

五、對部門負責人和員工的考覈內容

主要包括：工作績效、工作能力、工作態度、工作責任心等方面，具體考覈標準見《部門負責人績效考覈標準表》和《員工績效考覈標準表》。

六、員工績效考覈工作

每月進行一次。

七、部門負責人

按照總經理考覈權重30%、分管領導考覈權重30%、其他領導考覈權重20%、其他部門經理考覈權重10%、同一單位所有員工考覈權重10%，統計彙總考評得分。

八、一般員工

按照總經理考覈權重20%、分管領導考覈權重30%、其他領導考覈權重10%、部門負責人考覈權重30%、本部門員工考覈權重10%，統計彙總考評得分。

九、考覈形式

以日常表現和工作總結相結合、具體考覈方案由公司行政辦公室在考覈前一週公佈。

十、任何員工認爲對自己的考覈結果存在明顯確定的不公正，均可以在一週內向行政辦公室提出

行政辦公室，在接到投訴後一週內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

十一、員工的考覈結果根據考覈得分排名

實行強制分佈，劃分爲A、B、C三檔，比例分別爲40%、50%、10%。

十二、績效考覈結束2個工作日內，綜合辦公室負責將考覈初步結果反饋給績效考覈領導小組

經績效考覈領導小組覈准後，形成文件下發。

十三、直接上級負責對下一級員工的績效考覈結果進行雙向溝通

溝通的內容主要圍繞員工考覈得分、工作優缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行

十四、被考覈者若有以下情形，考覈結果爲D檔

1、無正當理由，不服從工作安排的；

2、由於工作不負責，致使工作失誤，給企業造成損失的；

3、工作態度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。

十五、根據員工的績效考覈等級結果補發相應的績效工資

公司績效工資的提取按機關員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統一按績效工資發放。考覈爲A檔，績效工資上調15%，考覈爲B檔，績效工資不變，考覈爲C檔，績效工資下調10%，考覈爲D檔不再補發績效薪。

十六、連續兩次考覈爲A等的部門負責人和員工可作爲擬晉升提拔對象

連續三次績效考覈結果爲C等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考覈爲C或一次考覈爲D的員工調換崗位；連續二次或累計三次考覈爲D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。

公司經營部門績效考覈方案範文（通用6篇）3

第一條：考覈時間

1、公司實行定期考覈制度，並分爲月度、年度考覈，月度考覈在每月末至下月初進行，年度考覈在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考覈。

第二條：考覈目的

爲全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而爲公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整供給有力的參考依據，特制定本辦法。

第三條：考覈範圍

本公司所有員工均需考覈，並適用於本辦法。

第四條：考覈原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則爲主導;

2、以崗位職職責務爲主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考覈。

第五條：考覈形式

各類考覈形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考覈目的、時段及各種考覈形式本身特點的'不一樣，各考覈形式在考覈過程中分別佔有不一樣的權重。

第六條：考覈辦法

考覈採取等級評估、目標考覈、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、重大異常事件等進行。

第七條：考覈資料

1、主任級以上員工考覈，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考覈結果所佔個人考覈權重爲xx，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重爲xx，主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業道德表現等三方面資料，具體考覈項目資料及權重見公司員工崗位績效考覈量表ⅰ。

2、公司基層員工考覈，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業道德表現等三方面資料，具體考覈項目資料及權重見公司員工崗位績效考覈量表ⅱ。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作爲當月績效考覈量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考覈設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額xx萬元加1分，每低於最低銷售額xx萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條：專項考覈

1、試用期考覈

對試用期屆滿的員工均需考覈，以決定是否正式錄用;

對試用期表現優秀或較差者，可提議提前轉正或適當延長試用期;

2、後進員工考覈

對公司認定爲後進的員工可因工作表現隨時提出考覈和改善意見。

3、個案考覈

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考覈意見，並決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考覈

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作爲員工任職或工作參考。

第九條：考覈程序

1、月、年度考覈開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考覈通知，說明考覈目的、對象、方式以及考覈進度安排，下發有關考覈量表。

2、考覈對象準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考覈量表彙總到人事部。

3、人事部依據考覈辦法統計考評對象的總分，並彙總各部門考覈情景，提交公司管委會審覈考覈結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審覈確定考覈結果。

5、人事部公佈考覈結果，並對考覈對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考覈結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考覈對象部門。

第十條：考覈結果

1、根據考覈的具體情景，結果一般分爲優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考覈總分≥90分，優秀，當月實發績效工資xx;

②90分>考覈總分≥80分，良好，當月實發績效工資xx;

③80分>考覈總分≥60分，合格，當月實發績效工資xx;

④60分>考覈總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資xx;

⑤50分>考覈總分，差，不合格，當月實發績效工資xx以下。

2、年度工作中，月度考覈結果優秀次數累計達xx次以上者可參加年度考覈評優;不合格次數累計達xx次以上者，公司將予以解聘。

第十一條：考覈結果的作用

考覈結果作爲員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個人薪酬掛鉤;

2、是決定員工崗位職務升降的主要依據;

3、與員工福利等待遇相關;

4、決定對員工的獎勵與懲罰。

第十一條：附則

1、本辦法經公司總經理批准，自發布之日起實施。

2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批准後發佈執行。

通過對部門和員工的績效考覈，可以發現部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

㈤年終評優

通過對部門和員工的績效考覈，年度考覈成績表現爲優秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優的候選人資格。

九、獎懲措施

⒈考覈結果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發生。

⒊若發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考覈評定明顯不符合實際情況的，經調查屬實的，按以下幾種情況處理：

⒊屬部門負責人責任的，扣發該部門負責人當月度績效工資的50%；

⒋屬部門負責人和員工合謀的，扣發該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發該員工當月度績效工資的50%；

⒌員工在考評過程中，發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考覈評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經查實，對發現考覈作弊行爲確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%～

公司經營部門績效考覈方案範文（通用6篇）4

一、目的

㈠激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發揮員工的積極性和創造性，保證公司經營目標的實現。

㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協作。

㈢績效工資與年終獎金的核算及發放提供依據；爲員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。

二、考覈原則：

㈠自上而下的原則。

㈡明確公開的原則。

㈢客觀公正的原則。

㈣及時反饋的原則。

㈤體現差別的原則。

三、考覈範圍

本公司除計件工資員工外所有員工（總經理除外）均適用本制度考覈，計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考覈制度》。

四、考覈機構

㈠管理委員會

⒈公司設立管理委員會，作爲績效考覈的領導、監督、仲裁機構，主要負責績效考覈方案的審批、績效目標責任書的審批、考覈結果的最終審批、考覈申訴的最終裁定等等。

⒉管理委員會由總經理、公司廠長、部門經理、HRA總監組成，管理委員會設主任1人，由總經理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考覈情況進行總結，並對本月考覈工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。

㈡人力資源部

人力資源部是公司員工考覈工作的組織實施機構，負責員工績效考覈的組織、協調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。

㈢其他各相關部門

其他各相關部門是績效考覈的具體實施者，負責部門內員工績效考覈的實施、考覈結果的彙總、考覈的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考覈。

五、考覈週期

⒈各部門內部員工月度考覈工作分別在每個月的1～5號進行，考覈結果應於當月的6號前上報人力資源部。部門月度考覈工作在每個月的1～5號進行，考覈結果應於當月的6號前上報人力資源部。

⒉人力資源部對部門考覈結果的彙總分析工作應於每個月的8號前結束，並把部門考覈結果送交人力資源部作爲覈算員工績效工資的依據。人力資源部考覈結果彙總、分析工作應於每個月的9號前結束，並把員工考覈結果送交管理委員會審批，管理委員會應於當月10前完成審批，並於當月10號公佈、應用最終結果。

六、考覈的分工

部門內普通員工的績效考覈由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統計、彙總考覈結果，彙總後報人力資源部審覈。經審覈後的考覈結果作爲覈算績效工資的依據，交人力資源部備案。

部門負責人的績效考覈由人力資源部組織實施並統計、彙總考覈結果，人力資源部負責人考覈結果由其主管領導統計、彙總，考覈結果報管理委員會審批後，作爲覈算績效工資的.依據並備案。

七、員工年度績效工資計算

部門負責人年度考覈工資=部門負責人全年12個月考覈工資的算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%

普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考覈工資的算術平均值

考覈結果由人力資源部按考覈週期向全公司公佈。

八、考覈結果綜合應用

員工考覈結果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考覈結果還會與將來的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優等相聯繫。

㈠調薪

年度考覈總成績一次爲優秀者，工資在崗級內晉升一級作爲激勵。由人力資源部統一報管理委員會批准後執行。年度考覈總成績在計算公司所有員工中排序爲末尾者，降低一級工資。

㈡調崗

調崗包括崗級變動和輪崗。年度考覈總成績一次以上（包括一次）爲優秀者，調崗時新的崗位工資數額不得低於原來的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考覈總成績在計算單位所有員工中排序連續兩次爲末尾者，進行換崗，新的崗位工資數額級別必須低於原來的崗位工資數額。

㈢培訓

通過員工業績或能力單項成績，可發現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考覈成績持續表現優秀者，可作爲幹部重點培養對象，增加相應的培訓。

㈣工作指導

公司經營部門績效考覈方案範文（通用6篇）5

一、績效考覈的目的

1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2、加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標

3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4、建立以部門、班組長爲單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5、通過考覈結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考覈的原則

1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考覈，對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化和制度化原則：績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行。績效考覈部是本制度執行的管理部。

（1）公司對員工的考覈採用每4個月考覈的方法。

（2）績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3、分制原則：公司對員工的考覈採用百分制的方法。

4、靈活性原則：公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈的重點不同，所佔分值比例各爲50%。

定量考覈：

A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

定性考覈：

勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考覈。

三、組織領導

公司成立總經理領導下的績效考覈小組，組織領導公司員工的考覈工作

工作職責：

1、負責主持每月，每季考覈總結會，對上季度考覈工作總結，佈置下月各部門工作重點及業績定量。

2、負責考覈制度的討論，修改及監督實施

3、負責各部門“定量考覈”的評價

4、負責安排各部門下季度工作重點

5、負責考覈結果，工資等級的調整

四、考覈標準：

根據公司經營情況，公司各部門，各崗位每週、月、季工作重點不同，所以考覈的標準也不同，各部門定量考覈工作目標和內容根據公司經營及管理情況確定。考覈標準見附錄。

五、考覈時間及相關制度

1、考覈採取4個月考覈一次，每年3、7、11月爲考覈時間。

2、考覈達到85分將調整職務及升一級工資，考覈達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3、本考覈實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

4、本考覈一年總分前20名爲本年度優秀員工，業績突出可跳級上升

5、職業生涯：職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理

工資等級爲650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

公司經營部門績效考覈方案範文（通用6篇）6

一、總則

爲加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二、考覈的目的

1、造就一支業務精幹、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，並構成以考覈爲核心導向的人才管理機制。

2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、爲員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評覈的客觀依據，以到達公平、公正、公開的目的。

三、考覈原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本考覈依據的原則;

2、客觀、公平、公正、公開的原則。

四、考覈適用範圍

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考覈適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內，尚未轉正的員工;

2、全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

五、考覈組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1、績效管理委員會構成

主任：xxx

副主任：xxx、xxx

成員：xxxxxxx

2、各成員職責

(1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考覈指標和考覈結果有審批和裁定權;

(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任彙報考覈情景，對委員會主任負責。

(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考覈工作，制定和修改本部門員工的考覈指標，每階段考覈完畢把考覈結果彙總反饋到考覈委員會。

六、考覈時間

考覈分爲年會考覈和年終考覈。具體時間安排如下表：

考覈類別考覈時間複覈時間考覈終定時間

年會考覈7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考覈次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1、考覈時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考覈的時間，並與本部門員工共同討論制定和修改考覈指標，把考覈結果反饋到辦公室。

2、複覈時間是指績效管理委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁的時間。

3、考覈終定時間是辦公室將考覈結果進行彙總、備案歸案的時間。

4、以上時間若遇節假日，依次順延。(如遇春節，則可能提前)

七、考覈資料和考覈標準

1、考覈資料

考覈資料分爲工作業績考覈、工作本事考覈、工作態度考覈三大類，每類考覈權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考覈標準權重也不一樣，着重工作業績考覈。每類考覈資料下分若干個考覈指標，具體見各類人員考覈量化表。

2、考覈標準

考覈標準按分層分類考覈。員工考覈分爲中層及主管人員考覈和中層以下人員考覈，並專門設計考覈標準和量表;根據部門性質和功能的特點將員工分爲經營管理類和職能管理類兩大類，並專門設計考覈標準和量表。兩類員工考覈權重比例如下表：

部門類別考覈項目經營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作本事15%30%

工作態度15%

注：1、員工考覈總評分=業績分+本事分+態度分

2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。

八、考覈形式

考覈形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別爲：本人自評佔20%、上級評議佔80%。

九、考覈程序

辦公室根據每階段的考覈工作計劃，發出員工考覈通知，列明考覈目的、對象、方式和考覈時間進度安排等事項。考覈程序如下：

1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考覈量表要求打分;

2、上級評議：部門內部被考覈者的直接上級對被考覈者進行評估打分。

3、部門主管將每位被考覈者的各級考覈結果按照考覈標準權重的規定用加權平均法進行彙總，把考覈結果填寫到員工考覈彙總表並加具部門意見，然後在規定時限內提交辦公室。

4、辦公室根據部門考覈結果進行審批，並填寫考覈結果運用意見。

5、提交考覈管理委員會主任(總經理)審批。

6、辦公室把員工考覈結果單下發員工個人，同時，進行考覈資料歸檔。

十、績效面談

每次考覈結束後，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是爲了肯定成績，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施並確認本次的考覈結果。

1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考覈面談表》中員工填寫的部分。

2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少於30分鐘。

3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。並記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

4、績效面談結果應及時彙總到辦公室。具體時間如下：

(1)年會考覈績效面談結果於每年7月11日前彙總到辦公室;

(2)年終考覈績效面談結果於次年1月15日前彙總到辦公室。

十一、考覈結果及其應用

1、考覈結果的等級

考覈結果按員工考覈綜合得分劃分爲五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

等級優秀良好稱職基本稱職不稱職

考覈總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2、考覈結果的應用

績效考覈結果將應用於：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金髮放等方面。主要採用以下形式進行：

(1)績效考覈結果爲“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵;

(2)績效考覈結果爲“良好”的員工，給予獎金元的獎勵;

(3)績效考覈結果爲“稱職”的員工，不作任何調整;

(4)績效考覈結果爲“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考覈結果爲“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

(5)績效考覈結果爲“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

十二、考覈申訴

考覈申訴是爲了使考覈制度完善和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考覈結果有重大異議的，可在接到考覈結果的3天內提出申訴，申訴人進行考覈申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據。考覈申訴程序如下：

1、員工與直接主管面談後，如對考覈結果有異議，先詳細填寫《員工績效考覈申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理;

2、如部門主管解釋和處理後仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

3、績效管理委員會最終裁定把最終考覈結果反饋到申訴人。

十三、考覈資料的管理

員工考覈資料必須謹慎保管和保密，並做好歸檔管理工作。考覈資料管理工作具體規定如下：

2、辦公室負責保管所有被考覈人的考覈資料;

3、考覈資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考覈結果;

4、每次考覈結果進入個人檔案;

5、需要查閱有關考覈資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然後提交辦公室審批同意後方可查閱。

十四、附則

(1)本方案的解釋權歸辦公室。

(2)本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。

(3)本方案自發文之日起生效。