招聘主管績效考覈方案範文（通用13篇）

爲確保事情或工作高質量高水平開展，預先制定方案是必不可少的，方案指的是爲某一次行動所制定的計劃類文書。那麼方案應該怎麼制定才合適呢？以下是小編爲大家整理的招聘主管績效考覈方案範文（通用13篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。

招聘主管績效考覈方案範文（通用13篇）1

爲提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考覈方案。

一、績效考覈內容

1. 泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人xx元。

2、未執行服務規範禮儀、用語的，發現一次扣發當事人xx元。

3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人xx元。

4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發xx元。

5、收費過程中當着病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發xx元。

6、辦公區平時應保持整潔乾淨，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發xx元。

7、病人信息數據打錯與票據不符月累計xx次以上的（含xx次）暫定，扣發當事人xx元。

8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發xx元。

二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金

1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。

2、月病、事假次數累計超xx天的不予獎勵。

3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達xx元者，不予獎勵。

三、 部分服務規範禮儀

1、儀表：收費員儀表整潔、大方並主動微笑服務。接待醫院內外人員的諮詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

2、收費人員使用文明禮貌用語如下：

十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

（1）雙手接到患者的單子時要說“您好”；

（2）請問是__先生/女士（阿姨）嗎？

（3）您好，一共是xx元xx角；

（4）先生/女士（阿姨），請問有xx零錢嗎？

（5）找您xx元，請覈對一下；

（6）雙手遞出單子時要說“請慢走”！

（7）請拿申請單到×樓×科作檢查；

（8）請到_xx科，換/開個單子。

月績效考覈獎金暫定xx如有不妥之處，另行討論後及時修訂和完善。

招聘主管績效考覈方案範文（通用13篇）2

第一條 目的

本規定旨在長期、穩定、統一和規範地推行人事考覈工作。

本規定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現出來的工作業務能力，以及努力程度的評價，找出並確定人才開發的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。

第二條 人事考覈的用途

人事考覈的評定結果，將用於以下諸方面。

教育培訓，自我開發。

合理配置人員。

晉升、提薪。

獎勵。

第三條 適用範圍

本規定適用者範圍是“就業規則”第三條所規定的職工公司人事考覈制度及公司人事專員崗位說明書公司人事考覈制度及公司人事專員崗位說明書。然而，下列人員除外：

兼職、特約人員。

連續出勤不滿6個月者。

考覈期間休假停職6個月以上者。

第四條 用語的定義

本規定中使用的專用術語定義如下：

人事考覈——爲了實現第一條規定的目的，以客觀的事實爲依據，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。

成績考覈——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。

態度考覈——對職工在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。

能力考覈——通過職務工作行爲，觀察、分析和評價職工具有的能力。

考覈者——人事考覈工作的執行人員。

被考覈者——接受人事考覈者。

考覈執行機構——負責人事考覈有關事務的機構。

考覈計劃與執行

第五條 考覈執行機構

由人力資源部負責人事考覈的計劃與執行事務。

第六條 考覈者訓練

爲了使人事考覈統合乎實際，需要進行考覈者訓練工作。考覈者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實施。

第七條 考覈者的原則立場

爲了使人事考覈能公正合理地進行，考覈者必須遵守下列各原則：

必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

必須消除對被考覈者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的`信念基礎上作出評價。

不對考覈期外以及職務工作以外的事實和行爲進行評價。

考覈者應該依據自己得出的評價結論，對被考覈者進行揚長補短的指導教育。

考覈的分類

第八條 人事考覈的分類

人事考覈對被考覈人員的分類如下。

招聘主管績效考覈方案範文（通用13篇）3

爲了發揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規範化，併爲班主任聘任、評優評先及班主任績效工資發放等提供依據，特制定本考覈標準。

一、考覈辦法

班主任績效考覈採取學校考評小組考覈、任課學生及學生家長考評相結合。

二、考覈內容

班主任績效考覈分爲班主任常規工作考覈和班級工作成績考覈兩部分。

(一)(40分)

1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。(4分)

2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少於6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)

3、經常與家長取得聯繫，每學期對班級所有學生不少於一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯繫冊。(5分)

4、能做好對班幹部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班幹部會議每學期不少於4次，要求有會議記錄。(4分)。

5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。(3分)

6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。(3分)

7、早讀跟班。(5分)

8、課間操或學生集會班主任必須到場。(5分)

9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業素質報告單。(3分)

10、按時完成學校佈置的各項工作。(5分)

(二)班級工作成績考覈內容(60分)

1、班級衛生情況。關心學生身心健康，重視公共衛生安全工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕爆發聚集性的傳染病。(10分)

2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發生一件安全事故處理及時。(10分)

3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發展。活動內容豐富多樣、安全、有效。(5分)

4、加強班級財產管理，措施到位。(5分)

5、注重班容班貌，佈置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規範化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)

6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要及時與家長聯繫。(5分)

7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)

8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)

9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)

10、班級內學生代表對班級工作綜合評議(發放表格、隨機抽取班級內學生)。(5分)

三、班主任績效考覈結果使用

班主任津貼按績效考覈結果分爲優秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優秀等次全額發放班主任津貼，良好等次發放90%班主任津貼，合格等次發放80%班主任津貼，不合格等次不發放班主任津貼。

招聘主管績效考覈方案範文（通用13篇）4

一、員工招聘

工作標準：

1、建立與各人才市場及人才網站的長期聯繫，根據工傷人事需求調整選擇招聘市場。

2、公司門口公告欄張貼、安排人員各工業區招聘及內部員工介紹。

3、根據人事招聘需求，選擇合適的招聘渠道。

4、網絡人員招聘的發佈、篩選、初試與安排複試

5、根據各部門提交的《人員招聘計劃表》於當天15:00之前發佈到招聘網站。

6、每天在招聘網站中進行崗位信息更新，篩選應聘人員簡歷，並於當天17:30之前通知經過篩選的人面試，面試時間根據時間情況安排。

7、對來公司面試人員進行接待，按照招聘流程填《員工入職申請表》

8、按照招聘流程對面試人員進行初試，根據需求部門負責人時間安排通過初試者進行復試。

9、面試結果跟進、通知報到。

二、員工入離職手續辦理

入職手續辦理

1、根據用人部門同意錄用人通知辦理入職手續。

2、檢查（員工入職申請表）填寫信息完整情況進行補充。

3、覈對證件是否齊全真實，並複印後存入檔案。

4、學習《員工手冊》，員工入職按公司規定培訓簽字。

5、根據規定填寫勞動合同並交入職人員簽字（進廠一週內）。

6、打印工牌，辦理考勤卡並將員工信息錄入電子考勤系統。

7、當天根據簡歷上的信息存電子檔案，將簡歷、身份證複印件，《勞動合同》、培訓資料裝檔案袋存檔。

8、薪資表存一份入檔案袋，（之後調薪單需複印留檔）。

9、辦理入職手續，如當天需上班，員工可先上班，手續辦理完後交部門主管。

10、告知行政專員開餐、分宿舍。

11、機修、鈑金崗位所有人員入職當日必需辦理社保，填寫《社保增減員表》交總部社保專員辦理。

12、入職一線員工檔案一週內上交行政總監簽名，管理級員工檔案需經行政總監簽字後才能上崗。

13、《勞動合同》必須在一週內簽訂。

三、離職手續辦理

1、試用期（需做滿15天）員工離職需提前3天填寫《員工離職申請表》，正式員工需提前一個月填寫《員工離職申請表》；離職日期員工不能填寫，由審批人員確定離職日期填寫簽名。

2、職員級由部門主管簽署意見，上交部門經理——副總審批。

3、主管級由部門經理簽署意見，由經理上交副總——總經理審批。

4、經理級由副總簽署意見，呈總經理審批。

5、辦理離職手續定爲每週二、五上午9：00—10:00，其他時間不予辦理，提前整理好人員名單並做好通知。

6、離職員工申請到期接到人事行政部通知，即可辦理離職手續填寫《離職書》，按程序審批後交人事行政部。

7、收到職員《離職書》後人事行政部負責檢查離職資料是否齊全，並當天上午做好考勤覈算，員工定薪表、獎罰單、伙食費、工衣等扣費表由員工簽字後交到財務部，將員工聯繫電話寫在離職單上，以便後續工作需要。

8、若員工已購社保，需填寫《社保增減員表》通知總公司社保專員辦理停保手續。

9、電子檔案中註明離職，紙質檔案另歸入離職資料內。

10、自離人員需填寫《員工離職申請表》由部門主管簽名並註明離職原因後交人事行政經理纔可開放行條放行。

11、所以離職人員原因務必詢問填寫真實離職原因後人事簽名。

12、註銷工作牌。

四、人員轉正辦理

1、每月初將需轉正員工名單發予各部門。

2、填寫《員工轉正表》，主管考覈與審批。

3、瞭解人員在公司成長情況。

五、人事檔案管理

1、檢查新員工檔案是否真實、完整。

2、根據入職登記表制電子檔案。

3、檔案裝檔案袋並註明內容案《員工入/離職手續辦理一覽表》等級簽名。

4、檔案按部門存放整齊有序，便於查找。

5、保工作人員檔案完整，做到一人一檔。

6、離職人員檔案保存2年，建立離職檔案夾（按部門）在《員工入/離職手續一覽表》內註明離職手續辦理情況。

7、離職手續辦理後，交經理審覈、簽名後轉入離職資料庫，離職資料需保存2年。

六、勞動合同管理

1、新員工待轉正通過根據植物及部署填寫相應合同（合同期限、工作、部門、崗位、地點、薪酬及特殊事項）並交員工簽字。

2、勞動合同簽訂期限5年，6天8小時，1000元/月。

3、學徒工簽訂《學徒培訓協議》。

4、員工入職7天內必須簽完勞動合同，拒籤者停工處理，籤合同定爲每週五下午。

5、裝檔案袋存檔。

●續簽合同

6、根據員工檔案列出到期人員名單。

7、以書面告知當事人，提前1個月簽訂勞動合同併發給《勞動合同期限變更協議書》。

8、填寫相應合同（合同期限、工作、部門、崗位、地點、薪酬及特殊事項）並交員工簽字。

9、裝檔案袋存檔。

七、考勤統計彙總

1、根據員工請假條等相關考勤單據對當月考勤進行彙總，併發至各部門人員確認。

2、次月5日前將最終確認的出去明細交人事行政經理審覈。

八、員工工傷處理

1、員工發生工傷，第一時間通知公司社保專員並儘快辦理借款手續，由公車送往社保制定醫院（輕微的送往社區醫療衛生服務站）。

2、人事專員填寫《工傷認定申請表》，最晚在一週內交至總部。

3、工傷者需提供複印件2份。

4、手續齊全後交公司總部社保專員到社保局辦理報銷手續。

5、公司內部填寫《事故報告》，部門主管進行現場調查，在表格內確定事故原因和責任，提出處理意見整改措施，由部門經理、人事行政經理確認後簽名交人事專員存檔，人事專員在《工傷登記》中做好登記。

九、辦公用品管理

1、做好進出帳管理，按《辦公用品管理規定》執行。

2、各部門填寫《辦公用品申購單》，每月3日之前交上月辦公用品報表和當月需求表，5日將彙總申購單統一採購。

十、員工薪資調整

1、部門主管填寫《員工薪資調整表》逐級上報審批簽字。

2、存檔。

招聘主管績效考覈方案範文（通用13篇）5

考覈不但是調動員工積極性的主要手段，而且是防止業務活動中非職業行爲的主要手段，在採購管理中也是如此。可以說，績效考覈辦法是防止採購腐敗的最有力的武器。好的績效考覈可以達到這樣的效果：採購人員主觀上必須爲公司的利益着想，客觀上必須爲公司的利益服務，沒有爲個人謀利的空間。

如何對採購人員進行績效考覈？跨國公司有許多很成熟的經驗可以借鑑，其中的精髓是量化業務目標和等級評價。每半年，跨國公司都會集中進行員工的績效考覈和職業規劃設計。針對採購部門的人員，就是對採購管理的業績回顧評價和未來的目標制定。在考覈中，交替運用兩套指標體系，即業務指標體系和個人素質指標體系。

業務指標體系主要包括：

（1）採購成本是否降低？賣方市場的條件下是事維持了原有的成本水平？

（2）採購質量是否提高？質量事故造成的損失是否得到有效控制？

（3）供應商的服務是否增值？

（4）採購是否有效地支持了其他部門，尤其是營運部門？

（5）採購管理水平和技能是否得到提高？

當然，這些指標還可以進一步細化。如採購成本可以細分爲：購買費用、運輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲成本等。把這些指標一一量化，並同上一個半年的相同指標進行對比所得到的綜合評價，就是業務績效。

應該說，這些指標都是硬的，很難加以僞飾，所以這種評價有時顯得很“殘酷”，那些只會搞人際關係而沒有業績的採購入員這時就會“原形畢露”。

在評估完成之後，將員工劃分成若干個等級，或給與晉升、獎勵，或維持現狀，或給與警告或辭退。可以說，這半年一次的績效考覈與員工的切身利益是緊密聯繫在一起的。

對個人素質的評價相對就會靈活一些，因爲它不僅包括現有的能力評價，還包括進步的幅度和潛力。主要內容包括：談判技巧、溝通技巧、合作能力、創新能力、決策能力等等。這些能力評價都是與業績的評價聯繫在一起的，主要是針對業績中表現不盡如人意的方面，如何進一步在個人能力上提高。爲配合這些改進，那些跨國公司爲員工安排了許多內部的或外部的培訓課程。

在績效評估結束後，安排的是職業規劃設計。職業規劃設計包含下一個半年的主要業務指標和爲完成這些指標需要的行動計劃。這其中又有兩個原則：第一是量化原則，這些業務指標能夠量化的儘量予以量化，如果質量事故的次數、成本量、供貨量等。第二是改進原則，大多數情況下，僅僅維持現狀是不行的，必須在上一次的績效基礎上，有所提高，但提高的幅度要依具體情況而定。

在下一次的績效考覈中，如不出現不可抗力。必須以職業規劃設計中的業務指標爲基礎。

國內超市也進行績效考覈，但是，這些考覈有些流於形式。其缺陷就是沒有量化的指標和能力評價，考覈時也不夠嚴肅，同時缺乏培訓安排。那些供應商們爲什麼要給採購員“好處費”？爲什麼帶採購員出入高級娛樂場所？無非是想提高價格或在質量、效率方面打折扣，如果採購員參與這些腐敗行爲，也許具體情節不爲人知，但必然體現在其業務績效上，如果沒有績效考覈這個“緊箍咒”，採購腐敗的機會就會大得多。所以，績效考覈是減少採購腐敗主觀因素的法寶。

當然，績效考覈更多的作用是提高員工的工作積極性，但對於防止採購腐敗仍不失爲有效的措施。

超市管理人員績效考覈包括哪些內容？

工作責任感：

1、表現出維護組織利益與形象的具體行爲

2、樂意接納額外的任務和必要的加班

3、肯爲工作結果承擔責任

4、保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席

工作品質：

1、服從上級指示

2、遵守規章制度和業務規程

3、爲後續的工作提供最大的便利

4、在無監督情況下保持工作質量的穩定

工作效率：

1、準時完成工作任務

2、根據需要主動調整和加快進度

3、能在規則允許範圍內改進方法以提高效率

工作技能：

1、具備良好的理解能力，很好地理解工作任務需求

2、具備良好的發現和解決問題能力，及時發現問題，找出問題的原因，採取有效的措施解決問題

3、能根據當前工作的特點，對現有的方法和技術做出靈活的運用，並創造性地提出新的方法

4、具備必要的業務工作知識、技能和方法，能獨立完成本崗位的工作

團隊合作：

1、願意與他人分享經驗和觀點

2、採用合適的方式表達不同意見

3、與同事和協作部門保持良好的合作關係

4、參與和支持團隊工作，推進團隊目標的達成

5、能爲團隊利益做出個人的犧牲

個人發展：

1、對自己的能力和判斷有信心，願意嘗試有挑戰性的工作任務

2、經常對自己提出新的要求和目標，願意承擔更大的責任

3、有清晰的個人的發展計劃和培訓需求

4、以積極態度接受與工作有關的'培訓

5、安排利用個人時間以提高專業技能

決策與授權：

1、決策過程中積極與下屬和相關人員協商，鼓勵他人蔘與

2、責權範圍內，獨立作出決策，不把問題上交，並對決策的結果負責

3、將決策權和工作職責適當下放，鼓勵下屬獨立做出決定，並建立適當的控制措施

計劃與組織：

1、按目標和指示，將部門目標進行任務分解和時間安排，制定實施方案

2、與下屬溝通以達成對下屬目標和任務的共識

3、分析組織和客戶需要，自主提出可行的項目和計劃

4、當環境條件發生變化時，能對計劃做出適應性的調整

指揮與監控：

1、下達任務清晰陳述，詳細解釋目標、要求和標準

2、工作中設立適當的檢查點，追蹤工作進度和質量

3、嚴格要求工作按照規則和要求進行

4、工作指導時，不但指出問題，而且提供解決問題的具體建議

人員與團隊管理：

1、積極促使下屬對組織目標的認同，並及時向下屬傳遞有關信息

2、公平對待每一位下屬

3、積極與員工溝通，瞭解員工工作現狀和需要，反饋下屬的工作結果

4、接納他人的建議，並鼓勵他人提出建議

5、努力發現員工對團隊的工作貢獻和進步，及時給予激勵

6、注意培養和提高下屬的工作能力

招聘主管績效考覈方案範文（通用13篇）6

一、目的

績效考評的目的是對被考評者進行工作業績、能力、態度等的定量、定性評價，以鼓勵先進、鞭策落後，實現績效的持續改進，並以績效考覈結果作爲員工異動、培訓及薪酬變動等的依據。

二、原則

1、公開性原則績效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定並向全體員工公開。

2、客觀性原則績效考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，儘量避免摻入主觀性因素和感情色彩。

3、差別性原則考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別。

4、時效性原則考評的結果要及時反饋給被考評者；考評數據要求與考覈週期相吻合，而不該將本期之前的行爲強加於當期的考評結果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的績效進行評價。

三、用語的定義

本制度中使用的專業術語定義如下：

1、績效考評：指考評者對照工作目標或績效標準，採用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工的發展情況，並將上述評定結果反饋給員工的過程。績效考評是績效考覈和評價的總稱。

2、考覈週期：指同一考評類型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。

四、考覈類型

本公司績效考覈分爲四類：考覈類型實施頻度評價時間月度考覈每月一次下月上旬季度考覈每季一次（暫無定式）每季最後一個月中、下旬年度考覈每年一次（格式不定）每年十二月試用期考覈試用期一次試用期期末特殊考覈按實際需要月度績效考覈按考覈絕對成績換算成績效等級。

績效等級按以下規定換算：等級s級a級b級c級d級e級分數100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下權數14/53/52/51/50

績效工資按以下公式計算：績效工資=總績效工資×績效等級權數

五、考評者與被考評者

1、考評者評價者含人力資源部、直屬上級、次上級三類。

評價者的職責如下：　評價者必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據。不對考覈期外和職務工作以外的事實和行爲進行評價。

2、被評價者被評價者爲被納入評價計劃員工。調到毫無工作經驗的其他職務工作未滿6個月者，不進行當年度評價。當年度評價結果可適用調動前最近兩年評價結果的平均。

六、考評者訓練

1、在取得評價資格之前，必須經過考評者訓練。

2、爲了達到以下目的，也必須進行考覈者訓練。

（１）理解績效評價制度的內容和結構。

（２）確認評價規則

（３）統一評價者的評價尺度

七、考評結果的運用

考評結果在考覈完成後一星期內向被考評者反饋，並與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考覈表上；考評結果作爲薪資變動、人員異動及培訓等的依據；考評結果份部門、分類別由人力資源部存檔，經管理中心總監批准方可查閱，原件不得外借。

八、考評申訴

被考評者若認爲考評結果不符合實際情況可於績效反饋後七個工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。

招聘主管績效考覈方案範文（通用13篇）7

一、被考覈人員

財務部經理、主管、會計人員

二、考覈責任人：

財務部經理的考覈人爲財務總監

財務部主管的考覈人爲財務部經理

財務部會計人員的考覈人爲財務部主管。

三、考覈方法：

1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考覈綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。

四、考覈時間：

1、月度考覈：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下月5前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審覈後，報人事行政部備案。

2、年度考覈：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審覈後，報財務部。

3、在試用期間的管理人員不參加年度考覈。

注：由人事行政部將考覈資料整理歸入員工個人檔案。

五、考覈內容：

考覈內容以考覈表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

1、崗位職責考覈（考覈的重點）：

指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考覈要素由ISO規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考覈佔總考覈的70%。

2、能力考覈：

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3、品德考覈：

指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4、組織紀律考覈：

指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。

說明：2-4項考覈佔總考覈分數的30%

六、考覈等級：

1、A級（優秀級）95-100分工作成績優異，有創新性成果。

2、B級（良好級）80-94分

工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

3、C級（合格級）65-79分

工作成果均達到目標任務要求標準。

4、D級（較差級）60-64分

工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

5、E級（極差級）59分以下

工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

七、考覈紀律：

1、上級考覈必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考覈總分的10%；每月5日不按時報送考覈表的部門，扣其考覈總分的15%。

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

招聘主管績效考覈方案範文（通用13篇）8

第一條爲進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。

第二條績效考覈的宗旨和範圍：

一、績效考覈的宗旨

考察員工的工作績效；瞭解、評估員工工作態度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考覈結果作爲員工職業培訓與員工職業發展規劃的參考；考覈結果作爲員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。

二、績效考覈的範圍

公司全體員工。

第三條公司員工績效考覈實行逐級考覈方式，上級負責對下一級員工的績效考覈。

第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考覈工作的指導、服務和監督。

第二章績效考覈的組織

第五條爲了加強對公司公司員工績效考覈工作的領導，公司成立公司員工績效考覈工作領導小組，由總經理、行政辦公室組成公司績效考覈領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考覈辦法績效考覈的內容

第六條對部門負責人和員工的考覈內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態度、工作責任心等方面，具體考覈標準見《xx》和《xx》。

第四章績效考覈的實施

第x條員工績效考覈工作每月進行一次。

第x條部門負責人：按照總經理考覈權重xx%、分管領導考覈權重xx%、其他領導考覈權重xx%、其他部門經理考覈權重xx%、同一單位所有員工考覈權重xx%，統計彙總考評得分。

第九條一般員工：按照總經理考覈權重xx%、分管領導考覈權重xx%、其他領導考覈權重xx%、部門負責人考覈權重xx%、本部門員工考覈權重xx%，統計彙總考評得分。

第十條考覈形式以日常表現和工作總結相結合，具體考覈方案由公司行政辦公室在考覈前一週公佈。

第十一條任何員工認爲對自己的考覈結果存在明顯確定的不公正，均可以在一週內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴後一週內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第五章績效考覈結果運用

第十二條員工的考覈結果根據考覈得分排名，實行強制分佈，劃分爲A、B、C三檔，比例分別爲xx%、xx%、xx%。

第十三條績效考覈結束x個工作日內，綜合辦公室負責將考覈初步結果反饋給績效考覈領導小組。經績效考覈領導小組覈准後，形成文件下發。

第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考覈結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考覈得分、工作優缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。

第十五條被考覈者若有以下情形，考覈結果爲D檔。

一、無正當理由，不服從工作安排的；

二、由於工作不負責，致使工作失誤，給企業造成損失的；

三、工作態度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。

第xx條根據員工的績效考覈等級結果補發相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工xx%，項目部員工xx%。每年分兩次統一按績效工資發放。考覈爲A檔，績效工資上調xx%，考覈爲B檔，績效工資不變，考覈爲C檔，績效工資下調xx%，考覈爲D檔不再補發績效薪。

第十九條連續兩次考覈爲A等的部門負責人和員工可作爲擬晉升提拔對象。連續三次績效考覈結果爲C等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考覈爲C或一次考覈爲D的員工調換崗位；連續二次或累計三次考覈爲D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。

招聘主管績效考覈方案範文（通用13篇）9

一、考覈目的

1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考覈。

2、作爲確定績效工資的依據。

3、作爲潛能開發和教育培訓依據。

4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考覈原則

1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。

2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，並允許其申訴或解釋。

三、考覈資料及方式

1、工作任務考覈(按月)。

2、綜合潛力考覈(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈)。

四、考覈人與考覈指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考覈結果的反饋

考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考覈說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部;

2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司採納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%;綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎

(1)績效考覈獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。

員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金;考覈爲合格的只發a項和b項;考覈不合格者無季度績效考覈獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈狀況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考覈爲合格的員工，其季度內個別月份考評爲優秀的，每評爲優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評爲不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

招聘主管績效考覈方案範文（通用13篇）10

爲確保公司戰略目標的順利實施，透過利用績效考覈手段到達激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

一、績效考覈原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考覈應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考覈工作；

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；

3、反饋原則：考覈者在對被考覈者進行績效考覈的過程中，需要把考覈結果反饋給被考覈者，同時聽取被考覈者對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

4、時效性原則：績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合評價，不應將本考覈期之前的行爲強加於本次的考覈結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的業績；

6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果爲依據，同時兼顧潛力或者關鍵行爲以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考覈人員範圍

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；

4、參控股企業外派人員。

三、績效考覈週期

1、月度督察、半年考覈：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考覈。上半年考覈時間爲7月1日—15日，下半年考覈時間爲次年1月1日—15日。

2、考覈期如果由於特殊原因需要延後的，考評委員會有權將考覈時間順延。

四、績效考覈機構

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執行總裁

副主任：運營總監

祕書長：人力資源部經理

成員：副總裁、總監、各部門經理

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考覈資料及辦法

採取180度（自評、主管評定、考覈小組共同考評、跨團隊考覈）的應用行事曆及目標管理的考評方式進行考評

（一）中層以上人員

企業經理

爲全方位考覈企業經理的綜合業績，考覈資料由五部分組成。分別爲：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質（管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、經營指標

以年初職責書籤訂指標爲考覈資料（硬指標）：（主要生產加工企業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據；非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成狀況爲考覈依據；流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據;其它企業按協議規定執行）安全工作一票否決。

權重佔總考覈的80%

考覈主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考覈指標。

考覈週期：月度督察、半年考覈。

2、企業發展規劃及實施方略

企業發展規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略；權重佔總考覈的10%。

考覈主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別爲10%、90%。

考覈週期：月度督察、半年考覈。

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質的提升程度；權重佔總考覈的5%。

考覈主體：採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、70%、20%。

考覈週期：月度督察、半年考覈

4、綜合素質

綜合素質包括考覈者的管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權重佔總考覈的5%。

考覈主體：採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、50%、40%。

考覈週期：年度考覈

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料；權重佔總考覈的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考覈主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別爲10%、90%。

考覈週期：月度督察、半年考覈

部門經理

爲全方位考覈中層以上人員的綜合業績，考覈資料由五部分組成。分別爲：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、集團公司總體經營指標完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據。經理考覈權重佔40%，副經理考覈權重佔30%。

考覈主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定。

考覈週期：月度督察、半年考覈。

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈資料。經理考覈權重佔30%，副經理考覈權重佔35%。

考覈主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別爲10%、90%。

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、職能系統內的業務規劃及實施方略

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略；權重佔總考覈的10%。

考覈主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別爲10%、60%、30%。

考覈週期：月度督察、半年考覈。

4、直接管轄範圍的員工隊伍建設

直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經理考覈權重佔10%，副經理考覈權重佔15%。

考覈主體：採取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、70%、20%。

考覈週期：半年考覈。

5、綜合素質

綜合素質包括考覈者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度；權重佔總考覈的10%。

考覈主體：專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、40%、50%。

客戶滿意度由與被考覈者有直接業務來往的人員評定。

考覈週期：年度考覈

6、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重佔總考覈分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的`任務資料不能超出被考覈者的業務和職能範圍。

考覈主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別爲10%、90%。

考覈週期：月度督察、半年考覈

（二）一般管理人員

爲全方位考覈管理人員的綜合業績，考覈資料由五部分組成。分別爲：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質（專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、集團公司總體經營指標完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。

考覈主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考覈週期：月度督察、半年考覈

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈資料；權重佔總考覈的50%

考覈主體：採取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、職能系統內的業務指導

職能系統內的業務指導是指被考覈者對本系統內業務人員的指導。權重佔總考覈的10%。

考覈主體：採取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、80%、10%。

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、綜合素質

專用指標包括考覈者的專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性；權重佔總考覈的20%。

考覈主體：採取自評、直接上級與直接有業務關係的人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、50%、40%。

考覈週期：年度考覈

4、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重佔總考覈的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考覈主體：採取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、90%。

考覈週期：月度督察、半年考覈

（三）外派人員的考覈

爲全方位考覈外派人員的綜合業績，考覈資料由五部分組成。分別爲：本企業經營指標完成狀況、工作業績、外派人員定期彙報狀況、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力）。三項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、本企業經營指標完成狀況

主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。

考覈主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考覈週期：月度督察、半年考覈

2、工作業績

以年度工作目標及月度工作計劃爲考覈資料；權重佔總考覈的50%。

考覈主體：採取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別佔10%、90%。

考覈週期：半年考覈。

3、外派人員定期彙報

外派人員定期彙報是指被考覈者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期彙報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重佔總考覈的10%。

考覈主體：採取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別佔10%、90%。

考覈週期：月度督察、半年考覈

4、綜合素質

綜合素質包括考覈者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力；權重佔總考覈的20%。

考覈主體：採取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯繫的人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、30%、20%、30%、10%。

考覈週期：年度考覈。

六、績效考覈評分原則

1、考覈評分原則：從高分到低分將考覈結果分爲五檔，分別爲優秀、良好、合格、需改善和不良。優秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，並且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效到達常規標準要求。通常具有下列表現：基本上到達規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預期目標。

需改善：該項工作績效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，並沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低於正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考覈視爲無效。

3、考覈委員會參照考覈得分，將被考覈者劃分爲五個等級：

A級（優秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改善）：90—70分；E級（差）：70分以下

4、考覈委員會對部門經理以下員工，參照考覈得分，將被考覈者劃分爲A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分佈法，五個等級所佔被考覈者總數比例如下：

A級（優秀）、B級（良好）以上員工佔被考覈者總數比例不得高於20%；C級（合格）佔被考覈者總數比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）佔被考覈者總數比例不得低於10%

七、績效考覈流程

1、考覈數據的收集：考覈評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考覈指標信息的彙總收集並向考覈委員會帶給。辦公室應在月末最後1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考覈評估：考覈評估開始的第6個工作日，考評小組及各考覈者的直接上級在取得各被考覈部門的績效考覈計分卡及相關信息資料後，依據評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考覈：考覈評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考覈評估，並將考覈結果提交人力資源部。

4、考覈資料整理：考覈評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考覈評估結果及相關資料。

5、完成考覈彙總：考覈評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一彙總完成考覈評估結果，提交執行總裁審批。

6、考覈評估的第15個工作日，人力資源部將績效考覈工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。

招聘主管績效考覈方案範文（通用13篇）11

爲了打造職責明確，運轉協調，廉潔高效的機關，充分調動機關全體工作人員的進取性，根據《國家公務員法》和事業單位工作人員有關規定以及機關管理相關制度等文件精神，結合我鎮實際情景，特制定本辦法。

一、考覈對象

考覈對象爲所有在崗的鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員。具體爲：

1、鎮黨政機關公務員(含財政所、司法所工作人員);

2、鎮事業單位工作人員(含農業綜合服務中心、計劃生育服務中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業站工作人員);

3、鎮聘用工作人員(指屬於鎮機關管理的工作人員)。

二、考覈資料

考覈的主要資料包括德、能、勤、績、廉等五個方面。

三、考覈辦法

鎮黨政機關公務員、事業單位工作人員以及聘用工作人員考覈實行100分制。

1、全體鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員相互測評佔25分(80%以上人員參加測評，結果有效);

2、村書記(第一書記)、主任對鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員的測評佔25分(80%以上人員參加測評，結果有效);

3、黨政班子成員對鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員的測評佔40分;

4、考勤制度執行情景佔10分。

四、考覈計分辦法

測評分值計算：按有效票數，1個優秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權平均法計算得分，總分÷有效票數×標準分值=測評分。86.

考勤分值計算：根據全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完爲止。病事假按國家人社部門有關規定執行。

五、考覈等次的確定

1、黨政機關公務員和事業單位工作人員中的中層幹部和一般工作人員分別確定等次;鎮聘及其他工作人員單獨確定等次。

2、每一類工作人員分爲四個等次類別：一類爲優秀工作人員，占人數20%;二類爲比較稱職工作人員，佔75%;三類爲一般稱職工作人員，佔5%;四類爲基本稱職和不稱職工作人員，不設特定比例。具體考覈等次的確定是按每位工作人員考覈總得分排行順序來最終認定，一、二、三類等次人數均按四捨五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考覈分值低於60分直接確定爲基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定爲不稱職等次。

3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮中層幹部考覈評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮對村目標管理考覈一票否決的，其不得評優(即一類工作人員)。

4、在一類工作人員當中，黨政機關公務員取得分總排行前13%位次人員，鎮事業單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(具體比例根據縣對鎮年度考覈結果確定)，作爲單位年度優秀工作人員上報縣人社局，中層幹部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四捨五入”)。

六、附則

1、鎮黨政領導班子成員考覈等次確定，依據縣委組織部考覈情景確定。

2、本辦法由鎮考覈領導組負責解釋。

招聘主管績效考覈方案範文（通用13篇）12

爲提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考覈方案。

一、績效考覈內容

1、泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。

2、未執行服務規範禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。

3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。

4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。

5、收費過程中當着病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發10元。

6、辦公區平時應保持整潔乾淨，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。

7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發當事人20元。

8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。

二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金

1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。

2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。

3、違反制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。

三、部分服務規範禮儀

1、儀表：收費員儀表整潔、大方並主動微笑服務。接待醫院內外人員的諮詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

2、收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

(1)雙手接到患者的單子時要說“您好”;

(2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?

(3)您好，一共是x元x角;

(4)先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?

(5)找您xx元,請覈對一下;

(6)雙手遞出單子時要說“請慢走”!

(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;

(8)請到x科，換/開個單子。

月績效考覈獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論後及時修訂和完善。

對於生產部門員工的績效考覈工作，儘管很多企業都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業績考覈制度、規定和辦法，然而在實際運作中，由於認識、理解和的差異，往往存在着諸多盲點和誤區：

(1)績效考覈不能和班組自身特點相結合。

(2)績效考覈內容設置不合理、不科學。

(3)不注重績效考覈過程中的監督作用。

(4)勞動報酬和實際付出相脫節等。

這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業績評價與實際工作境況上顯現出諸多不一致，從而使班組績效考覈沒有真正起到應有的激勵作用。

招聘主管績效考覈方案範文（通用13篇）13

一、考覈對象

餐飲部前臺主管、客戶關係主管、餐飲部後臺廚師長

二、考覈內容與標準

1、問題發生率（月）

（1）範圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關規定、不符合酒店標準（如：衛生檢查不達標、服務質量下滑、菜品質量不穩定等）視爲問題，經餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視爲問題發生。

（2）計算方法：計算問題發生率時以月爲單位，每月進行統計。

計算公式：班組問題發生人（次）X 100%班組當月總人數

注：班組月人均人數，取當月最高人數和最低人數的平均值。

（3）應達標準：10人以上的班組不超過20%（不足1次按1次計算），10人以內的班組不超過2人（次）。

2、工作落實情況（月）

餐飲部總監和經理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質檢通知單的方式督辦的一切工作未按規定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統計，每月扣分超過8分的，當月對班組主管或廚師長作出處理。

3、全員銷售（月）

（1）餐飲部爲加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務指標。

（2）計算方法：每月進行一次統計，每少完成任務20%扣1分，每超額任務20%加1分。

4、經營指標達標率（月）

（1）爲明確責任，加強經營及內部管理，按部門年初明確給各班組的各項經營指標（營業收入、食品綜合毛利率、酒水香菸綜合毛利率）。

（2）計算方法：每月進行一次統計，未完成以上經營指標扣3分，每超額完成經營指標任務加3分。

5、員工滿意率（季）

（1）員工滿意率：由部門用問卷方式徵求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。

（2）計算方法：每季度進行一次

計算公式：員工滿意項目總數%項目總數

項目總數=參與問卷人數X項目數

注：員工參與問卷調查按班組人數的30%比例進行

（3）應達指標：員工滿意率不低於85%

（4）獎罰規則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。

6、員工流失率（年）

員工在酒店工作一個月以上，然後離店視爲員工流失。（病退、酒店開除除外）

（1）計算方法：以年爲單位，每年進行一次統計。

計算公式：班組員工流失人數%部門年平均人數

注：每月取一個最高人數和一個最低人數，然後12月相加，再除以24，算出的人數即爲年平均人數，計算結果四捨五入取整數。

（2）應達指標：10人以上的班組流失人數不超過15%（不足1人按1人計算），10人以內的班組不超過2人。

（3）獎罰規則：每超標流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優秀事蹟登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他獎勵紅單加0.5分/人（次）。

三、考覈結果（年）

每名管理人員基分爲100分，餐飲部辦公室依據考覈內容和標準逐日爲管理人員打分，每月進行一次統計並通報，年底進行一次總的統計。並將考覈結果月平均分值作爲核發年終獎以及評優評先的主要依據，月平均分值低於80分，工資下浮一檔，月平均分值低於70分，職務下降一級（即由主管降爲領班，廚師長降爲領班，由部門競聘產生新的班組負責人）。