店長kpi績效考覈方案範文（通用10篇）

爲了確保事情或工作有效開展，時常需要預先制定方案，方案屬於計劃類文書的一種。那麼什麼樣的方案纔是好的呢？以下是小編收集整理的店長kpi績效考覈方案範文（通用10篇），希望能夠幫助到大家。

店長kpi績效考覈方案範文（通用10篇）1

爲提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質量和企業的整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。

一、工資結構

餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績效工資

二、基礎工資

餐飲部員工基礎工資爲每月200元。

三、法定節假日工資

法定節假日工資=當月法定節假日天數×50元/天，不足部分以績效工資補充。

四、績效工資

1、績效工資實行月度考覈，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

績效工資=績效工資基數×績效工資係數×績效考覈得分

2、績效工資基數

餐飲部領班月度績效工資基數爲1300元/月，實習生月度績效工資基數爲600元/月，其他服務員月度績效工資基數爲1100元/月。

3、績效工資係數

賓館根據當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分爲A、B、C、D、E五個等級，對應的績效工資係數如下：

4、績效考覈得分

賓館根據對餐飲部工作的考覈與評比，每月末給出當月得分，總分爲1分，可酌情給與獎勵。

店長kpi績效考覈方案範文（通用10篇）2

一、績效考覈的目的

1、不斷提高超市的經營管理水平，使超市保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2、加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標

3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4、建立以部門、班組長爲單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5、通過考覈結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考覈的原則

1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考覈，對考覈結果的運用超市同一崗位執行相同標準。

2、定期化和制度化原則：績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行。績效考覈部是本制度執行的管理部。

（1）超市對員工的考覈採用每4個月考覈的方法。

（2）績效考覈作爲超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3、分制原則：超市對員工的考覈採用百分制的方法。

4、靈活性原則：超市對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈的重點不同，所佔分值比例各爲50%。

定量考覈：

A、管理：部門重點工作，完成超市安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

定性考覈：

勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考覈。

三、組織領導

超市成立總經理領導下的績效考覈小組，組織領導超市員工的考覈工作。

工作職責：

1、負責主持每月，每季考覈總結會，對上季度考覈工作總結，佈置下月各部門工作重點及業績定量。

2、負責考覈制度的討論，修改及監督實施。

3、負責各部門“定量考覈”的評價。

4、負責安排各部門下季度工作重點。

5、負責考覈結果，工資等級的調整。

四、考覈標準：

根據超市經營情況，超市各部門，各崗位每週、月、季工作重點不同，所以考覈的標準也不同，各部門定量考覈工作目標和內容根據超市經營及管理情況確定。考覈標準見附錄。

五、考覈時間及相關制度

1、考覈採取4個月考覈一次，每年3、7、11月爲考覈時間。

2、考覈達到85分將調整職務及升一級工資，考覈達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3、本考覈實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

4、本考覈一年總分前20名爲本年度優秀員工，業績突出可跳級上升。

5、職業生涯：職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理。

工資等級爲650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500。

店長kpi績效考覈方案範文（通用10篇）3

第一條考覈目的

科研績效考覈是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在於：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，爲各團隊分析不足、明確方向提供依據，爲研究所確定與調整發展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續發展。同時，通過績效考覈，爲崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。

第二條考覈對象

考覈對象爲進入創新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應爲具有相同的科研方向、緊密的學術聯繫，共同申請並統一使用大部分科研經費，協同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考覈委員會認定。

考覈期內，課題組發生分立或者整合的，分立或整合後運行超過一年的，按新的課題組進行考覈；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考覈。

課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考覈，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考覈。

第三條考覈週期

考覈週期一般爲兩年。研究所於考覈週期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考覈工作。

第四條考覈指標體系

考覈指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。

定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算爲相應得分。

定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。

依據科研工作的性質，科研團隊分爲三類，A類爲高技術研究開發團隊，B類爲定向基礎研究團隊，C類爲國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考覈。不同類型團隊考覈內容所佔的權重如下：

考覈指標的詳細說明見附件。

第五條考覈分值計算

（一）定量數據測評

把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定爲該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。

例如：某A類團隊成果轉化累計分爲120分，且爲所有A類團隊中的最高者，則將它定爲該項內容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分爲20.83分，依次類推。

其中，1、2、3考覈項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，並以各50%的權重計算爲最終得分。第4項按總分計算得分。

最後將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。

凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法爲：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即爲標準人數。實有人數按參加考覈的人數計算。考覈期內人員發生變動的，標準人數計算到變動的月份。

考慮到考覈的相對公平合理，當申報某一類型團隊少於或等於2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考覈。

（二）定性指標評估

定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應爲相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總，即爲定性指標評估的最後得分。

第六條考覈等級

（一）團隊考覈等級

各科研團隊的考覈等級比例分佈如下：

定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數額的優秀團隊，獲2/3（含）以上。

委員會成員同意的團隊可直接確定爲優秀團隊（但總數不超過優秀名額的一半）。

其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分佈確定考覈等級。

（二）參加考覈的人員等級確定

1、團隊負責人的考覈等級原則上與團隊等級相同。

2、團隊內部成員的考覈等級由團隊負責人確定。團隊成員優秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會覈定。

覈定辦法爲：定性評估優秀和考覈總分第一名團隊的優秀比例爲80%，良好團隊排名中位團隊的優秀比例爲20%、良好比例爲80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例爲20%、合格比例爲80%，其他團隊根據得分按線性關係分別計算優秀、良好、合格的比例。

良好團隊中位以下不設置優秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。

3、院士、特聘研究員原則上確定爲優秀等級，不佔團隊優秀比例名額。

（三）未參加考覈的人員等級確定

新到所人員在第一年執行等級不高於“良好”，不佔團隊相應等級的名額比例；滿一年後，可參照參加考覈的成員確定考覈等級，佔團隊相應等級的名額比例。

第七條考覈實施

（一）考覈責任

考覈工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執行。

科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進行覈查、補充，並由相應管理部門審覈、確認。

定性指標評估由各團隊提供書面材料並進行陳述，所領導、全體創新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作爲定性指標評估專家。

績效考覈仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內採取少數服從多數的原則。人力資源處負責考覈爭議與申訴的受理。

所務會對考覈成績及其使用、申訴處理有最終決定權。爲提高效率，考覈工作主要在網上進行。科研支持部負責電子考覈系統的技術支持。

（二）具體程序

1、提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。

2、複查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進行補充、複查，通過電子考覈系統上報考覈數據，並提交定性指標評估材料。

3、定量數據審覈：科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審覈。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最後得分。

4、定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最後得分。

5、等級評定：人力資源處彙總定量數據測評與定性指標評估得分，即爲考覈的總得分，按得分高低進行排序並評定考覈等級。

6、公示：人力資源處將考覈結果報所務會審定後，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。

第八條考覈結果運用

績效考覈結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用如下：

（一）確定重點發展方向。研究所根據績效考覈情況，確定和調整重點發展方向。各團隊結合考覈情況，總結經驗，查找不足，明確下一步工作思路與發展目標。

（二）動態優化科研隊伍。考覈排名最後10%的團隊，研究所不再負擔其係數1的績效津貼。連續兩次排名最後10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。

爲確保該項工作的穩妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應徵求學術委員會的意見。

（三）分配研究生名額。考覈優秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考覈排名最後10%的團隊，適度削減研究生招生名額。

（四）覈定績效津貼數額。依據績效考覈結果確定個人績效津貼數額。績效津貼數額爲績效津貼基數與各等級係數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級係數。

第九條考覈申訴

如對績效考覈結果有異議，團隊有權向考覈仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，並提交相關材料。人力資源處應在10個工作日內，對申訴作出答覆，情況複雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。

第十條附則

本辦法經所務會討論通過後實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。

店長kpi績效考覈方案範文（通用10篇）4

加強機關管理，充分調動全局幹部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考覈過程中的形式主義和人爲因素，客觀公正評價每個幹部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。

一、考覈對象

局機關在職在崗幹部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的幹部職工）。

二、考覈內容

考覈內容爲學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、羣衆測評、領導評價七個方面。

三、考覈程序

1、動員準備：召開年度考覈動員大會，上交個人考覈資料，彙總平時檢查結果。

2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考覈表，分組進行個人述職。

3、考覈組考覈：考覈組根據幹部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考覈，確定每個幹部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。

4、量化測評：按照年度工作考覈評價表，由領導和羣衆進行測評。考覈組按權重計算出每個幹部職工的測評實得分。

5、綜合評價：在個人述職、考覈組考覈、量化測評的基礎上，由考覈組按得分高低提出考覈等次意見。

6、確立等次：考覈領導小組對考覈組提出的等次意見進行研究，集體確定考覈等次。

7、反饋。

8、上報（個人讓優、找優不予認可和上報）。

四、考覈評分細則

1、政治業務學習（10分）

①有政治業務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。

②政治、業務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。

2、出勤（10分）

①按時參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。

②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

3、現實表現（10分）

①團結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

②廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。

4、工作業績（20分）

①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。

②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。

③全年工作無重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。

④做好便民服務工作（5分）。接到羣衆不滿意意見1次扣1分。

5、股室工作（20分）

機關股室年度考覈按股室實得分從高到低分爲三類，一類股室幹部記20分，二類股室幹部記19分，三類股室幹部記18分。

6、羣衆測評（10分）

測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的'個數不得超過被測評對象總數的30%。被考覈者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

7、領導測評（20分）

測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考覈者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

五、考覈辦法

考覈實行平時檢查與年終考覈相結合，領導考覈與羣衆考覈相結合，定性考覈與定量考覈相結合。

幹部職工的政治業務學習情況由考覈組進行檢查考覈；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載爲準；現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考覈；工作業績由考覈組徵求主管領導和股室長意見後評定；股室工作以機關股室年度考評方案爲依據進行考覈。

六、獎勵與懲罰

1、考覈結果進入個人檔案，並作爲幹部選撥任用和晉職晉級的重要依據。

2、年度考覈評優時，根據被考覈者的得分情況，確定評優對象。年度考覈獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，並按規定給予物質獎勵。

3、對綜合考覈得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考覈中定爲基本稱職（基本合格）。

七、加強領導，成立工作班子

爲了把局機關幹部職工的年度考覈工作抓好、抓落實，成立考覈工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發爲成員，具體考覈工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。

店長kpi績效考覈方案範文（通用10篇）5

一、目的

爲了建立和完善公司績效管理制度體系，提高設計部人員的工作積極性和創造性，使員工的成績得到認可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績效；同時爲了建立適應公司發展戰略的人力資源隊伍，增強部門和企業的凝聚力，保障部門和企業的事業得到持續的發展，特制定本方案。

二、基本原則

（一）透明原則

考覈流程、考覈方法和考覈指標清晰明確；考覈者要向被考覈者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使考覈者與被考覈者對績效考覈目標不會存在明顯的分歧，績效管理有透明度。

（二）溝通原則

在績效考覈的過程中，考覈者需要與被考覈者進行充分溝通，聽取被考覈者對自己工作的評價與意見，發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通解決。考覈結果要及時反饋給被考覈者，使考覈結果公正合理。

（三）時效原則

員工考覈是對考覈期內工作成果的綜合評價，不能將本考覈期之前的表現強加於本次的考覈結果中，也不能用某時段的突出工作表現來代替整個考覈期的績效。

（四）客觀原則

考覈結果是以各種統計數據和客觀事實爲基礎的，對被考覈者的任何考覈評估都應該有事實依據，儘可能避免個人主觀因素影響考覈結果的客觀性。

（五）發展原則

績效管理是通過約束與競爭相結合的方式促進個人及團隊的發展。因此，考覈者和被考覈者都應該將提高績效作爲首要的目標。

三、適用範圍

除了設計部部經理以外的設計部的全體員工。

四、考覈時間

設計人員績效考覈每月進行一次績效評估，時間爲每月的最後2個工作日。

五、考覈參與者

公司按照績效考覈的有關規定成立績效考覈小組，由行政人資部經理、設計部經理及行政人資部和設計部的其他相關人員組成。

①行政人資部負責績效考覈培訓與溝通，確保參與者明確績效考覈的目的和意義，掌握績效考覈的標準和方法；準備考覈所用的各種表格；負責組織、協調績效考覈工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效考覈的總結報告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層彙報。

②設計部經理負責與下屬進行溝通，客觀公正地對下屬的績效進行考覈評估，並幫助下屬認識到工作中存在的有待改善的問題；針對績效評估中出現的問題隨時與上級主管領導及行政人資部門溝通並提出意見和建議。

③績效考覈小組負責統籌評估考覈分數，對被考覈者進行綜合績效評估，並在考覈結束後與被考覈者進行反饋面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領導審覈。

六、績效溝通

在績效考覈實施的過程中，考覈小組與被考覈者要進行持續的績效溝通。在績效溝通的過程中，考覈者除了對被考覈者的表現做出科學的評估之外，更重要的在於幫助被考覈者提高工作效率，最大程度地開發潛能，從而促進公司發展戰略的有效實施。

（一）績效溝通的目的

①通過在績效實施過程會考覈者與被考覈者的持續溝通，可以對績效計劃進行調整，使之更加適應公司發展的要求，更加適應環境的需要。

②及時瞭解到被考覈者在績效考覈期中所遇到的困難，並給予必要的幫助。

③及時發現並糾正被考覈者在績效實施過程中的問題和失誤，使之不斷地改進自己的工作方式和提高自己的個人能力。

④及時掌握工作進展情況，瞭解員工在工作中的表現，併爲績效評估的時候對被考覈者做出恰當的評估做好信息收集工作。

（二）績效溝通的內容

①被考覈者的工作進展情況。哪些方面的工作進展得好，哪些方面存在着不足。

②員工和團隊是否在正確達成目標和績效標準的軌道上運行。如果有偏離方向，該採取怎樣的措施扭轉局面。

③考覈者採取何種行動來支持被考覈者。

七、績效面談

在考覈結束後，考覈小組必須與每一位被考覈者就考覈結果進行績效面談。

（一）績效面談遵循的原則

①建立和維護彼此的信任。績效面談是雙方溝通的過程，要想順利地進行溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。

②雙向溝通，避免對立和衝突。績效面談是一個雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的見解，這時考覈者應就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實，對自己錯誤的觀點要勇於承認。

③優點和缺點並重。員工的缺點和優點都是應該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。

④問題診斷與指導並重，不僅談論過去，更要着眼於未來。績效考評的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問題的原因並加以指導，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。

（二）績效面談的目的

①對績效考覈達成一致的看法。對同樣的行爲表現，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進行溝通以達成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績效改進計劃。

②認可員工的成就和優點。每個人都有被他人認可的需要。績效面談很重要的一個目的就是使員工認識到自己的成就和優點，從而對員工起到激勵作用。

③指出員工有待改進的方面。儘管有的員工十分優秀，但在績效考覈中仍然存在一些問題和不足之處，有需要改進的地方，這都是應該在績效面談過程中指出的。

④制訂績效改進計劃和培訓計劃。在雙方對績效評估的結果達成一致意見後，員工和考覈者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進計劃，並依照考覈結果和培訓需求商定培訓計劃。

⑤協商下一個績效管理週期的目標與績效標準。績效管理是一個往復循環的過程。一個績效管理週期的結束，同時也是下一個績效管理週期的開始。

店長kpi績效考覈方案範文（通用10篇）6

爲調動員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的銷售目標，增強企業活力；提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現對商務人員的工作量化考覈。

一、考覈對象：

所有商務人員。

二、考覈人員與流程設置：

1、員工的直接上級爲該員工的考評負責人，具體執行考評程序；

2、考評工作由人事部統一安排與監督；考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。

3、員工進行自評，自評不計入總分；

4、考評結束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通；

三、考覈原則：

公平、公正、公開，被考覈人迴避的原則，如考評商務部經理時，本人需迴避。

四、考覈頻率及數據來源：

每月、季、年末召開會議分別對被考覈人進行考覈，其會考覈數據來源由部門經理在會前收集整理，並在會上予以討論通過；

五、保密原則

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；

2、考評結果每月10日前報銷售總（副）經理審覈，由人事部覈准彙總，最後送總經理批准；考評文件由人事部存檔；任何人不得將考評結果告訴無關人員。

六、考覈指標及權重：

考覈指標分爲定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項並分別給出權重，其中部門經理與員工在內容及方式各有側重，故在考覈的指標及權重上有不同。

店長kpi績效考覈方案範文（通用10篇）7

一、績效考覈的目的

1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考覈的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考覈週期

1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；

2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

3、月考覈時間安排爲1.⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每xx月xx日開始，至下xx月xx日上報考覈情況；

季考覈時間安排爲⒊⒍月的每xx月xx日開始，至下xx月xx日上報考覈情況；

半年考覈時間安排爲xx月xx日開始，xx月xx日前上報考覈情況；

全年考覈時間安排爲xx月xx日至下一年度xx月xx日結束。

四、績效考覈內容

1、三級正職以上中層幹部考覈內容

（）領導能力（）部屬培育

（）士氣（）目標達成

（）責任感（）自我啓發

2、員工的績效考覈內容

一德：政策水平、敬業精神、職業道德

二能：專業水平、業務能力、組織能力

三勤：責任心、工作態度、出勤

四績：工作質和量、效率、創新成果等。

五、績效考覈的執行

1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；

3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考覈方法

1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數=（一月份考覈分數+二月份考覈分數）×%+本季度考覈分數×%

第二季度考覈結果分數=（四月份考覈分數+五月份考覈分數）×%+本季度考覈分數×%

第三季度考覈結果分數=（七月份考覈分數+八月份考覈分數）×%+本季度考覈分數×%

年度考覈結果分數=（第一季度考覈結果分數+第二季度考覈結果分數+第三季度考覈結果分數）×+（十月份考覈分數+十一月份考覈分數）×%+年度考覈分數×%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

七、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

八、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。

2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

店長kpi績效考覈方案範文（通用10篇）8

一、考覈依據：

在原有績效考覈分配方案的基礎上，採納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗國中教職工獎勵性績效工資考覈分配方案（試行稿）》。

二、考覈分配工作領導小組：

組長：

成員：

三、覈算小組具體分工：

楊建華：負責統籌安排。

張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考覈分配工作。

金中：負責幹部津貼、班主任津貼及出勤獎的考覈分配工作。

劉小平：負責師德及育人獎及優秀班主任獎勵的考覈分配工作。

吳新華：負責後勤工作人員的考覈分配工作。

嚴秋明：負責解釋說明績效考覈方案中的有關內容。

董紅梅：負責合成彙總。

四、序時進度安排：

1月10日——12日：各考覈小組根據方案進行覈算；

1月13日——16日：會計室合成彙總；召開校長辦公會及全體考覈工作領導小組成員會議；

1月17日——19日：考覈結果公示；

1月20日：上報教育局。

店長kpi績效考覈方案範文（通用10篇）9

一、考覈原則

1、業績考覈（定量）+行爲考覈（定性）。

2、定量做到嚴格以公司收入業績爲標準，定性做到公平客觀。

3、考覈結果與員工收入掛鉤。

二、考覈標準

1、銷售人員業績考覈標準爲公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

2、銷售人員行爲考覈標準。

（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行爲表現。

（2）履行本部門工作的行爲表現。

（3）完成工作任務的行爲表現。

（4）遵守國家法律法規、社會公德的行爲表現。

（5）其他。

其中：當月行爲表現合格者爲0.6分以上，行爲表現良好者爲0.8分以上，行爲表現優秀者爲滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行爲考覈分數一律爲0分。

三、考覈內容與指標

1、考覈項目考覈指標權重評價標準評分

工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%。

考覈標準爲100%，每低於5%，扣除該項1分。

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分。

新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分。

定性指標市場信息收集5%1。在規定的時間內完成市場信息的收集，否則爲0分。

2、每月收集的有效信息不得低於×條，每少一條扣1分

報告提交5%。在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，爲0分。

3、報告的質量評分爲4分，未達到此標準者，爲0分

銷售制度執行5%，每違規一次，該項扣1分。

工作能力分析判斷能力5%

1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷。

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷。

3分：較強，能對複雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中。

4分：強，能迅速的對客觀環境做出較爲正確的判斷，並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績。

溝通能力5%

1分：能較清晰的表達自己的思想和想法。

2分：有一定的說服能力。

3分：能有效地化解矛盾。

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通。

靈活應變能力5%，應對客觀環境的變化，能靈活的採取相應的措施。

工作態度員工出勤率2%。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）。

4、月度累計遲到三次以上者，該項得分爲0

日常行爲規範2%違反一次，扣2分。

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真。

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任。

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行爲負責。

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作。

服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分。

四、考覈方法

1、員工考覈時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考覈結果公佈時間：下一月的第三個工作日。

3、員工考覈掛鉤收入的額度：月工資的.20%；業績考覈額度佔15%；行爲考覈額度佔5%。

4、員工考覈掛鉤收入的浮動限度：爲當月工資的80～140%。

5、員工掛鉤收入的發放：每月員工考覈掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考覈掛鉤收入的實際所得。

五、考覈程序

1、業績考覈：按考覈標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

2、行爲考覈：由銷售部經理進行。

六、考覈結果

1、業績考覈結果每月公佈一次，部門行爲考覈結果（部門平均分）每月公佈一次。

2、員工行爲考覈結果每月通知到被考覈員工個人，員工之間不應互相打聽。

3、每月考覈結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4、如對當月考覈結果有異議，請在考覈結果公佈之日起一週內向本部門經理或行政人事部提出。

店長kpi績效考覈方案範文（通用10篇）10

一、員工績效考覈目的

1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行績效考覈。

2、作爲確定績效工資的依據。

3、作爲潛能開發和教育培訓依據。

4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、員工績效考覈原則

1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工績效考覈要求和重點不同。

2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

三、員工績效考覈內容及方式

1、工作任務考覈（按月）。

2、綜合能力考覈（由考評小組每月進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈）。

四、考覈人與績效考覈指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、績效考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、企業績效考覈結果的反饋

考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。