HR職業發展前景及生涯規劃

前景一：總經理或職業經理人

近日，一家企業的人力資源部杜經理經過慎重考慮，決定放棄HR管理崗位而選擇去一家大公司做一名部門經理。原來他一直在泉州一家樹脂工藝品企業做HR工作，不論是人員招聘、員工培訓，還是績效考覈，甚至採購都得他處理;瑣事很雜，但“也算充實”。可最近，經朋友推薦，晉江一家較大的服裝企業有意請他過去做部門經理，薪酬也提高了。

無獨有偶，經業內朋友介紹得知，最近有一位在北方企業裏做了五六年 HR管理的王經理，現剛來石獅，就被聘用爲行政副總了。在他們眼裏，HR管理者豐富的與人打交道的經驗和閱歷，在有了機遇之後更容易把握和適應，所以HR管理者可以做職業經理人，而且更有實踐經驗和閱歷。記者走訪了泉州多家企業發現，一些企業的行政副總、董事長祕書等副總級不乏是做HR出身的。

人往高處走，能成爲企業副總是最好不過了。一些企業管理人員認爲，“成爲企業總經理或者職業經理人”是許多在企業裏做 HR管理者的工作動力源泉。

前景二：財務總監

HR管理者的前景還有一個是財務總監。財務和人力資源差的遠一點，似乎兩者不着邊，仔細分析，則可知其詳。財務在管理中起着越來越重要的作用，企業的每一步發展都離不開財務，不和財務掛鉤的HR管理是不存在的。

那麼，財務總監怎麼和人力資源管理聯繫起來。現在越來越多的外企將財權和人事權劃到一個人手中，直接對總經理負責，而企業的最終目的就是營利，所以財務在企業的作用可想而知，人力資源總監對財務總監負責也就可以理解了，所以人力資源管理者的出路之一是財務總監。

但也有業內人士提出，在泉州企業中，該前景所佔比率少之又少。因爲到目前爲止，在泉州設有人力資源部門的企業中，HR者能管轄到財務的屈指可數。而且，HR管理者更多的是傾向於企業經營管理，尤其是常規企業管理，對財務領域亦是知之甚少。

前景三：轉行到業務部門

陳小姐在一家電氣設備公司做 HR管理，據說陳小姐是“半路出家”。雖然對公司內部各個崗位的職責瞭如指掌，但在管理、溝通上都感覺力不從心。老闆似乎把人力資源科當成一種擺設，企業同事也認爲每件事情都有對口負責人處理，根本不聽她的。陳小姐很困惑，不知道該怎麼辦。行內人建議，如果覺得工作發展出現“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉部門。HR人員由於比較瞭解各個職位的工作內容，可以進入公司其他的業務部門，從事一些管理工作。當然，轉行的前提是，要具備業務部門的專業知識。

有人擔心，轉行並不容易，對於做了多年的 HR來說也會是一個大的挑戰。但一些轉行成功的人士認爲，一通百通，HR本來就涉及廣闊。如案例中的陳小姐，本來就是“半路出家”的，就當做HR管理是一種學習和鍛鍊，或許其他崗位會更適合她的發展。對於企業來說，應該更善於發現人才，把人才放在最合適的地方，避免造成人才大材小用，甚至是流失浪費。

前景四：知識管理總監

如果說從HR管理者到業務部門、企業管理諮詢師是“平衡過渡”，那麼有一種職業更具挑戰性，即知識管理總監。這個職位賦予HR管理者更多的內涵、更多的職能，它將涉及更廣的範圍和更寬的發展道路。

屆時，HR管理者不僅是個管理專家，更是一個知識專家，擁有豐富的行業知識和專業知識，經濟、政治、法律、微機、網絡，無所不包，人力資源部也會是一個知識庫，進行信息和知識的收存、分發，隨時給各個部門提供相關信息和知識。當然，目前這還只是一個趨勢，但可以相信，隨着時代的發展和HR管理者工作的努力，這一定是一個更有前途的職業。

前景五：諮詢專業人士

隨着泉州HR管理諮詢公司如雨後春筍般的`增多，HR人員發展也出現了另外一條路子，就是轉向從事專業諮詢工作。以企業工作經驗爲依託，諮詢會更有底氣，並且有實戰性。據瞭解，要從事諮詢工作，不僅工作背景很重要，而且學歷也是一個門檻，碩士、博士學位都不算高。

正如博通企管有關人士介紹，在泉州企業諮詢公司裏不乏藏龍臥虎，許多是從企業HR轉變過來的，如博通裏就有好幾位。業內認爲，從企業做HR管理到企業做管理諮詢師，對比較專業的HR管理者來說可謂是輕車熟路。HR管理者在積累了一定的經驗之後，憑藉自己的豐富閱歷和實踐經驗，爲企業提供管理診斷諮詢，應該沒有太大的問題，只要他願意做並善於表達，願意分享。

依據HR層次 尋找最佳位置

鴻煒文化傳播郭勇燕在和記者交談時認爲，HR也分層次。有的企業裏，HR只負責基礎人事工作，有點屬於中高級管理，制定績效考覈等工作;還有就是高層管理，從事人力資源整合，參與企業決策等重大工作。不同層次的HR，其期待值也不相同。

除了升遷、獨立門戶、調整崗位之外，HR的職業生涯道路還是很寬闊的。如：招聘專家。HR管理者在企業的人事管理中積累了豐富的招聘經驗和用人知識，培養自己的獨特用人理念和招聘眼光，走出去的一個出路就是作爲招聘專家爲企業尋找良馬，也可以到獵頭公司專做獵頭工作。

培訓專家。HR培訓職能使他們鍛鍊了深厚的培訓功力，在企業日益注重培訓的今天，HR管理者抽身出來專做培訓工作也不失爲一條好的出路。

薪酬福利專家。薪酬在企業的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經驗和知識，作爲薪酬專家一定能有所發展。

績效經理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經驗的HR管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。

勞動爭議處理專家和法規諮詢。豐富的法律法規知識使他們完全有理由成爲這方面的專家。HR從業者完全可以依據自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。

記者在採訪有關HR職業生涯規劃時，發現這樣一個不爭的事實，並在業內得到驗證--那就是在泉州，大多企業均沒有爲員工做職業生涯規劃，即使有，也更多地停留在“紙上”。“企業自身發展都還沒規劃好，談什麼爲員工做職業生涯規劃呢?”九牧王人力資源部部長褚立認爲，不論是給員工，還是HR做職業生涯規劃，企業首先一定要有獨特的企業文化，做好選人、留人、育人等工作後，依據員工發展需求才能談得上做職業生涯規劃工作。

培養“接班人” 預防骨幹離職

企業高層管理人員或重要技術人才，熟悉本企業的運作模式，擁有穩定的客戶羣，他們的離職將給企業帶來巨大的損失，因爲他們離職後一般來說都不會改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，更嚴重的是還會帶走原企業的其他員工，而這些人往往是原企業的業務骨幹和熟練工人。

要避免這種現象發生，一方面要給予高級管理人員及技術人才相應待遇，讓這些企業棟樑參與企業發展，甚至入股，使其與企業榮辱與共，休慼相關;另一方面，企業也應注重培養高層管理人員或技術人員的人才儲備，一旦重要管理人員或技術人才離職，可由“接班人”接任其工作，儘量減少對企業正常運作造成過大影響。

不管是普通員工跳槽，還是高層管理人員及技術人才意外離職，都會使企業產生人力資源危機，預防勝於處理，可以說危機防範是最低廉的危機管理方式，不同的是，具體的美容美髮店應根據自身特殊情況不同，採用靈活多樣的防範措施。

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