員工離職率如何控制有方法
員工的非正常離職給其他增加了很大的招聘成本也新人員的熟悉、培訓成本,是很多企業頭疼的事情。雖然一直頭疼但是一直都沒有解決。
如何解決這個問題呢?
第一步:
確定員工流動率的的確確過高或過低,同時確認這個現狀對你們企業的利弊大小。利大於弊就算了,不過通常是反過來。
可以選取同行業同地區8-16個標杆進行對比。標杆太少了,可能會出現判斷失誤,因爲每個企業都有個性,個性導致自身適合或能夠承受的`流動率水平會有很大差異的。樣本量多了以後,就會從偶然中把握必然。
第二步:
找出員工流動率過高或過低的原因。
這是對症下藥的基礎。
第三步:
針對上述原因進行調整。這裏注意很多原因是糾纏在一起,相互作用的。整理的時候一定要理清楚思路和他們之間的關係。
常見的是主動離職率過高,導致招聘和人員熟悉成本。其最爲常見原因有(按照重要程度排序,數據來源於上海齊典諮詢公司的調查):
1)直接上級領導的工作作風。中國人都是講面子的,上級領導的領導無方,粗魯,嫉妒心等等都會讓員工覺得受不了。
2)沒有發展前景。沒有發展前景有兩層含義,第一層次是在本企業沒有發展前景,如職位晉升,工資增長,覺得沒有前景的可能,就會促成離職;第二層次是如果在職位和薪資方面沒有前景的前提下,能力也得不到成長,這時第二層次,即職業生涯沒有發展前景。如果能力能夠得到提升,職工在沒有職位和工資晉升前提下,也會從長遠考慮從而穩定下來,着眼於未來和外部的發展。
3)薪資福利水平低。
4)員工關係。
5)上班環境、交通狀況。中國人善於吃苦,交通和環境排在最後。
我們可以看到,薪資福利水平其實僅僅排在第三的位置。這給了我們很大的啓示:不一定用錢才能搞定。
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