如何控制新員工在試用期的流失率?
這是對於HR部門的每一位從業者來說,都是非常嚴峻和重要的命題。試想,辛辛苦苦好不容易招來了人,各種各樣面試的組織,和用人部門的協調溝通,新員工入職初期組織的各種培訓,溝通等等,無論哪一項工作,只要想做好的話,都需要付出很大的精力和時間,用個比喻來說,即使不像養育自己的孩子那麼精心,像栽培心愛的花兒一樣盡力那可是一點都不爲過。好不容易看到花兒紮下根了,本以爲可以鬆口氣了,卻沒想到,這個花又因爲各種各樣的原因夭折了,所有之前付出的努力都盡付流水,真是讓人唏噓和無奈呀!
那麼怎樣才能控制新員工在試用期的.流失率呢?這裏指的控制新員工在試用期的流失率,切以爲是指新員工主動離職的流失率,而非公司根據新員工在試用期的表現,認爲新員工不符合崗位要求而主動辭退的流失率。
那麼如何控制新員工在試用期的主動流失率?我以爲需要從以下幾個方面入手:
第一:新人有風險,選人需謹慎。把好面試關,真正爲企業和用人部門選擇合適的人才,而不是爲了完成招聘目標,把不太合適的人也招進來充數。對於這一點我是有親身體會的。因爲公司的銷售模式中有一個重要的銷售模式就是電話營銷,所要招聘的電話營銷銷售人員相對來說招聘難度比較大,有相當多的人對這個營銷模式都比較排斥。在開始進行招聘的時候,只要是差不多的人員我們都會錄用,想着在試用期的時候加大對他們的培訓,說不定他們還能創造奇蹟呢!但是事實上卻是,那些我們在面試中不看好,卻勉強錄用的人,很少有能通過試用期的,不是被公司辭退,就是自己主動流失,而且自己主動流失的概率十分高。以至於在這個職位招聘初期,每次面試完以後,我都會和用人部門的經理打賭,賭那些我們不看好的員工能呆幾天。通過幾次的實踐,我們得出了結論,只要是在面試的時候,三個面試官一致認爲不合適的應聘者,堅決不錄用,否則就是既浪費時間精力,又浪費感情。
第二:新人在試用期,除了成體系的培訓以外,感情投資很重要。新員工成體系的培訓已經在之前的打卡內容中有描述,在此只說說感情投資。所謂的感情投資,就是對新員工表示關注、關心和關聯。
關注,是指關注新員工在試用期的成長,無論新員工是成長的快與慢嗎,都要給予較多的關注。這一方面的實際做法就是與新員工一對一的溝通,在試用期的時候建議不少於3次。
關心,就是從生活上關心新員工,幫新員工提供一些實際的幫助,解決他們實際存在的一些問題。
關聯,就是爲新員工儘快搭建起自己的交際圈。每個人在企業裏部門中,總有那麼一兩個走的比較近的人,一個人只有建立起了自己的工作圈,並融入自己的工作圈了,纔會有歸屬感和認同感。在這方面的做法就是小範圍內老帶新的聚餐以及各種活動,人數基本上在5-10個人以內,可以是本部門內部,可以是跨部門組織。只有這樣,新人才能儘快變成老人。
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