試用期員工主動流失誰該負主要責任?
“新員工試用期離職率”這條績效考覈指標若不出意外的情況下,會出現在HR的績效考覈表內,有誰見過這條指標出現過在用人部門或者其他人員的考覈表中嗎?沒有,是的!這樣就能判定試用期員工流失完全是歸咎於HR嗎?難道HR就能隻手遮天嗎?我相信太多HR在面對這樣的情況下總會有種心不由衷、有苦難言的感覺。
新員工在進到一家新公司和新崗位時,往往面臨着很大的壓力,在與新上司、新團隊、新環境、新制度等各種磨合中,一旦感覺不對,工作壓力感、厭惡感和倦怠感隨之而來,即容易造成員工流失。
HR有責任和義務做好他的入職引導、導師傳幫帶和入職培訓等工作,而真正的的實際操作都在用人部門手上。真正的人力資源管理不是HR,是部門負責人。人力資源無非管的就是人和事,而真正時間最長接觸和最瞭解員工想法的人是部門負責人,部門負責人應承擔的是非人力資源管理的人力資源管理。而人力資源部門HR就是牧師,牧師的職責就是不聽的宣導,通過不同的宣導從而淨化人們罪惡的心靈以及邪念,建立信念。所以無論在企業選用育留的各個環節上的操作,HR與部門之間的配合與默契是缺一不可的。如果一定讓我選擇,我選擇正方,HR負主要責任,因爲HR是牧師!淨化不了罪惡的人們心靈的牧師不是合格的牧師(HR),建立不了人們新的信念的牧師不是好的牧師(HR)!
如何降低新員工試用期的離職率?
一、HR的責任:
HR首先要做好的就是把好入門關,對新人的技能、綜合素質與崗位的匹配度,以及是否是否企業文化和團隊等進行嚴格的甄選,HR不能輸在起跑線上。
建立完善、切合企業實際的新人引導制度,新人引導是從員工錄用的一刻開始,包括對入職時間的提醒跟蹤以及安排等。新人入職當由專人對新人入職進行安排,在《新人入職引導表》上的項目進行一一完成,項目可以包括:辦公用品領取、IT系統賬號開通、勞動合同簽訂、社保、食宿等小至生活細節大至項目的事情進行一一羅列。並且把專職人員的這個工作項目納入績效考覈中,以保證引導的質量。新人報道當天對於企業的環境和事項處於高度的關注起,任何一些欠妥的細節都會非常容易在應聘者心裏留下不好的印象。
建立完善規範的新員工入職培訓體系, 對於新員工進公司後,企業必須建立規範、完整的新員工入職培訓體系,確保從員工行爲禮儀,廠規廠紀,員工手冊,企業文化,產品知識,崗位操練等方面實施全面培訓教導,包括一切應知和應會以及崗位所需的基本要求。在新員工入職培訓結束後要進行全面考評,經考覈合格後方可上崗。許多企業新人一進來,培訓了半天、一天就入崗,那是要不得的',既不利新人發展,同時造成公司成本浪費。
建立完善傳幫帶帶教體系,任何新員工加入時,無論是從事與以往相同的崗位工作,還是職位上有所提升,都面臨對新工作的重新認知和定位,面臨對新技術、新操作、新要求、新環境的熟悉,此時HR部門一定要導入師徒幫教機制。師徒幫教要做好以下三點:
a)找對的師傅帶徒。
新員工在試用期的成長離不開師傅幫助和教導。那麼師傅願不願教?會不會教?人力資源部和直線部門須對師傅進行有效選擇甚至培訓,使師傅有能力、有意願來幫助和關心新員工,嚴師、明師出高徒。
b)建立師徒幫教協議。
對師傅的要求,幫教內容、幫教方式、考評方式、幫教時間、幫教過程掌控等進行詳細規範,設立獎懲機制,對於師傅的獎勵明確。新人學好了有什麼發展機會?沒有學好對自己的工資、升遷有何不利因素?都要列明清楚。
C)在師徒幫教期間,還須明確新人的崗位工作內涵和評價方式。
讓新員工清晰瞭解自己的崗位職責、工作彙報路線、工作任務和計劃安排,使新員工知道做什麼和如何做?沒做好公司會有何種評價?誰來評價?評價什麼?評價結果應用等。
建立新人關懷幫助計劃,試用期內的員工,處在新的環境中,內心一定充滿了壓力或許更多的不適應,這個時候HR應該及時出現和了解新人的真實需求和困難,排憂解難。並且瞭解員工優秀與不足,作爲試用期考覈評價的依據。HR與部門直線主管定期與不定期進行了解。
建立試用期考覈體系和制度,對新人的試用期考覈並不是指試用期快結束後才進行考覈和評價,而是分階段進行評價。新人在試用期做了什麼?會做什麼?擅長什麼?對工作態度、行爲、業績表現、崗位適應性與匹配度等幾個方面,評估的主體一般是由於新人直接接觸的人員進行評價,包括部門直線主管、師傅、人力資源部等相關聯的部門進行評價等。不同階段的評價結果一定要及時與新人進行溝通,指出問題,達成共識,對績效結果進行改進和調整。
二、部門的責任:
嚴格執行新人引導和培養體系,積極主動與人力資源部溝通反饋,部門是與員工直接打交道的橋樑,試用期員工的所有直接表現和體現直接呈現和影響的就是用人部門。HR搭好橋樑以後,用人部門應予以積極配合,貫徹的執行公司的相關流程和體系,嚴格控制過程。並積極與人力資源部進行及時溝通,及時反饋新人的信息,對新人考覈做好真實有效的考覈評價依據。
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