離職後公司是否需要支付年終獎

李先生2000年進入某電腦軟件公司擔任技術部經理，雙方先後簽訂過幾份勞動合同，最後一份勞動合同至2008年12月31日止。李先生的月工資爲2萬元，另外公司還規定員工每季度可以得到月工資20%的季度獎，每年還有一個月的工資作爲年終獎。季度獎發放日期爲下一季度第一個月的月底，年終獎的發放日期是下一年的一月底。2008年12月1日，李先生書面通知公司合同到期不再續簽。12月31日，李先生辦理完離職手續，在結算工資時，公司拒絕向李先生支付第四季度獎金和年終獎。理由是，根據公司慣例，2008年第四季度獎金和年終獎是在2009年1月底發放，而那時李先生已經不是公司的員工了，所以該部分獎金不能發給李先生。而李先生卻認爲不論是季度獎還是年終獎都是公司對員工過去一個季度和一年工作的獎勵，不能因爲他離職而抹殺了他的.全部工作成績。雙方協商不成，李先生將公司告上了勞動爭議仲裁委。

本案的爭議焦點在於員工年底離職了，是否該得到年終獎。獎金，作爲基本工資的補充，在整個工資結構中屬於次要或從屬地位。獎金的發放方式、標準、考覈及對象都是由用人單位制定的。從這個角度看，企業掌握着獎金方法的主動權。而從另一角度來看，根據《關於工資總額組成的規定》，獎金又屬於工資總額的組成部分，也就是說獎金也是工資，企業不得無故扣發。

本案中，電腦軟件公司既沒有特殊規定，也沒有與員工約定相應的工作指標或考覈標準作爲季度獎和年終獎的發放標準，因此，這些獎金都是公司對於在過去一個季度或一年中能較好完成工作任務的員工的一種獎勵，是勞動報酬的一部分，在員工提供了相應的勞動之後，應該發放給員工，不得以離職爲由無故剋扣。換言之，年終獎實際上是對李先生過去一年工作的一個總體評價，而與發放時間沒有關係。這如同企業發放發工資的道理是一樣的，不能因爲企業的當月工資是在下一個月發放，就拒絕發放員工離職前最後一個月的工資。所以說，本案中企業以發放年終獎時員工已經離職作爲拒絕發放獎金的抗辯理由是不能成立的。

很多企業特別是外資企業都有發放年終獎的慣例並且數額比較客觀，但是企業對於年終獎發放的規定又往往不夠健全，因此很容易發生勞資糾紛。企業在獎金髮放上應該有明確的發放標準、方法等，並且讓每位員工都能“看得見，聽得懂，算得出”，這樣纔不至於把原本應該是高興的事變成掃興的事