離職員工是否該得年終獎

案情介紹

老夏等50人原是上海某企業的職工，與企業都簽訂有無固定期限勞動合同。2005年，企業改制成立了新的合資企業，並計劃將工廠由市區搬往郊區。老夏等因上班路途太遠而在2005年10月至2005年11月間，先後選擇了同意與單位協商解除勞動合同。企業在支付了老夏等人的經濟補償金後爲他們辦理了退工手續。

2006年元旦過後，老夏等得知廠裏仍在職的員工以及部分和他們一樣協商解除勞動合同的職工已經拿到了2005年度的年終獎，於是他們相約前往單位領取，但企業明確表示他們沒有年終獎，因爲當初老夏他們與單位簽訂的解約協議書中已明確，雙方經濟賬目“已結清”。再說，年終獎發放是基於企業的自主行爲，企業可以決定只發給在職職工。在與單位幾次商量無果後，老夏等於2006年1月9日向區勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申請。

仲裁受理這起集體爭議後，迅速進行了審理。庭審中，老夏等申訴人表示，他們絕大多數都是十八九歲就進廠工作的老工人，在廠裏工作了大半輩子，往年都拿到了年終獎;在協解前他們也沒有違法亂紀行爲，不但全部出勤，而且人人超額完成了任務。雖說年終獎是企業的自主行爲，但企業也應做到合理合法，不能僅僅因爲他們已離職，就不給年終獎，這明顯是同工不同酬，與法有悖。至於協解協議中的經濟賬目，只是指月工資和經濟補償金，並不含年終獎在內，因爲他們當時都跟單位提起過年終獎的.事，當時人事科領導說“年終獎按慣例要到元旦後才結算髮放，現在連發放方案都還沒出來，實在沒法發;以後只要其他職工有，他們就一定有”，所以他們也都沒再爲難單位，想等元旦後再去領的，沒想到單位會拒絕支付。所以請求判令單位根據他們該年度的工作時間全額支付年終獎。

仲裁審理後認爲，雖然申被訴雙方已協商解除了勞動合同，但是2005年申訴人事實上在被訴人處工作，被訴人2005年度年終獎金的發放範圍限定爲 2006年在職職工，但被訴人對此並無書面的規章制度予以規定，申訴人2005年度爲被訴人服務，因而被訴人應根據申訴人該年度工作時間分別支付2005 年度年終獎金。

案例分析

本案是一起關於離職員工是否應得年終獎的典型勞動爭議案件，對於這起事實清楚的集體勞動爭議案件，仲裁委員會啓動快速處理程序及時維護了員工的合法權益。實踐中，有關年終獎的爭議案件越來越多，而春節前後就是這類案件的集中爆發期。本期我們特選了本案，就是希望通過辨析明確相關的法律問題，從而對用人單位和勞動者都有所啓發。

一、年終獎是否屬於勞動報酬

根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，包括生產獎等。對於生產獎的範圍，根據國家統計局《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體範圍的解釋》的規定，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此可見，年終獎是獎金的一種，它是工資的一部分，屬於勞動報酬的範圍。

二、年終獎的發放是否完全由企業說了算

每個用人單位都有權自主制訂年終獎的分配方案，一般來說，如果沒有勞動合同或集體合同的約定，也沒有企業規章制度的規定，企業可以根據自己的經營情況決定是否發放年終獎，以及年終獎的發放標準和範圍等。但具體到本案來說，企業在既沒有合同約定，也沒有相關規章制度對年終獎作出規定的情況下，將12月前與其協商解除勞動關係的職工排除在了年終獎發放之列，卻是既不合理也不合法的。因爲在過去年的一年中，離職的員工同其他依舊在職並拿到了年終獎的同事一樣提供了勞動，爲企業作出了貢獻，雖與企業終止了勞動關係，但其已經付出的辛勤勞動不可一筆勾銷。根據勞動法第46條的規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬，年終獎屬於勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則，這也是仲裁委裁決的依據。司法實踐中，對於年終獎的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定，如果沒有約定，則看用人單位的規章制度，如果都沒有，那麼會要求企業遵守基本的法律原則。可見，年終獎的發放並不是企業可隨意而爲的。

一般來說，用人單位自主發放的年終獎是對員工的獎勵和激勵，而合同約定或制度規定的年終獎則是員工應得的權益。在此我們提醒用人單位，無論是出於把好事做好，還是基於合法權益的不容侵害，年終獎的發放都應該避免隨意，做到有據可依。