職場上和領導相處的藝術

做一個項目，兩個領導的想法不一樣，作爲項目執行人，聽誰的？跟領導說，你們先自己搞清楚再跟我講？這樣兩個領導一起得罪了。這種事情適合去問職場教練，教練會告訴你，最好等那個稍次要的領導出差的時候把項目完成，他回來的時候生米已煮成熟飯。

在外企工作，學到了人才發展需要教練這一招，英文的教練叫Coach，用教練的方法教你就是Coaching.

Coaching主要是教練把自己的經驗傳授給人，你看運動場上，比賽暫停，教練把運動員叫到一邊，比比畫畫地講，說我們要這麼這麼進攻；這麼這麼防守，注意對方的弱點是哪個哪個，這就是Coaching.

我仔細觀察過，運動員接受了教練的指導後還是照樣茫然地回到賽場，也許他們悟性極高，早已心領神會，總之我們就是看不到他們那種豁然開朗的神情。

最近帶我女兒參加青少年網球賽，賽場上有各種不同級別水平的教練，我到處湊上去聽他們講什麼，結果深爲失望，他們說的都是：“放鬆，把自己水平發揮出來”：“放開了打，不要計較得失”：“比分一定要咬住”：“不要鬆懈，拿下這一局”。

關於教練的'現場指導，我問過一些國家級運動隊的選手，他們不好意思直接說沒用，但是基本的意思是，到那個時候，該靈的就靈，不靈的怎麼指導也沒用。像女兒年紀那樣的小選手恨不得明說：“知道啦，煩死了，明明這兒打得不順，還嘮叨。”其實，Coaching最大的價值是幫你發現那個被嚴重忽略的重要事實。“如果你不知道把球往什麼地方踢就往球門裏踢”，這種教練法不能說完全沒用，但是太哲學，不實用。如果教練告訴大家，對手換人名額滿了，現在他們左後防虛弱，我們急攻左邊，很可能撕開突破口。

當然，有時最重要的事實就是那個最簡單的事實，記得我們大學籃球隊取得的一場關鍵勝利，最後雙方比分緊咬着，最後30秒鐘，教練要暫停，說什麼都別說了，球傳給大山，大山強行上籃，對方一定犯規，大山只要罰中一球，我們就贏了。事情正是這樣結束的，但是前提是我們有一個頂天立地的大山。

對於賽場和職場，Coaching的一大誤區就是過於依賴救火式的支招。我曾跟中國花樣滑冰隊總教練姚濱討教，他的觀點是，到了賽場，教練說什麼都沒用了，教練的作用就是在長期的磨鍊中開發運動員的悟性，“在關鍵的時刻把決定權留給運動員自己”。

這個聽着比較玄，但確是Coaching的真諦。做好教練的前提是你對運動員的充分了解，在重要的轉折時刻點撥、批評、激勵。在職場，我們總是可以看到管粗和管細的兩種領導、兩種教練，可以說，細節管理適用於初入職場的人；而真的進入了創造開發的境界，人才的培養必須是粗線的點撥和激勵。

Coaching需要權威嗎？回答是不需要。好的教練是能夠看透本質的人，他不需要是領導，不需要命令你做事，而是你信服地聽他的指導。

當然，在一個需要行動的環境裏，教練和權威、教練和領導最好是一體或者是一致的。國足的外籍教練帶不好隊伍，除了他們自身的水平之外，幾乎都抱怨沒有決策自主權，領導干預太多。

前幾天，女兒的體育老師讓她帶領20多個同學做仰臥起坐，每人100個。她說，我不是班長，也不是體育課代表，誰聽我的呀。做完一組50個，我讓再做50個，可是誰都不做，都說算啦算啦，別做啦。

我說你雖然不是領導，但是可以嚇唬他們啊，說我給你們告老師；還有你可以激勵他們啊，說誰完成了50個我請誰吃冰激凌。女兒撇嘴說：“纔沒用呢，真低級。”

這裏一方面是權威的問題，還有就是激勵的準備。我們面對的是有綜合判斷力的人，電影裏那種“誰衝上去賞100大洋”式的激勵，很電影，很不真實，激勵是不是被接受，需要一個思考和準備的過程。