與時俱進,打造“像樣”營銷團隊
專家的課聽煩了,文章讀多了,業務做厭了,而營銷 卻迷茫了,營銷圈子裏摔打了十多年,才明白了幾年前電影中的那句話:人心散了,隊伍不好帶了。
說句實話,營銷團隊 問題是每個企業老總都很關心卻又不知該如何下手的問題。他們總在慨嘆,我的營銷團隊怎麼就“不像樣”呢,
拋開虛的層面,營銷老總心目中的“像樣的”團隊是什麼樣呢,真正的營銷團隊應該是能打勝仗,懂戰術,會戰略,營銷個人既會做孤膽英雄,又懂得如何會協同作戰。這樣的團隊不是“天上掉餡餅”,同樣,天上掉不下林妹妹,真正像樣的營銷團隊是自己帶出來的。
他們應該如何打造自己的營銷團隊呢?
有些原則不能逾越。
不管你如何看待,在中國的營銷中,有些原則是不以人的意志爲轉移的,姑且暫稱之爲“營銷意志”。
人心是最大的生產力。
在營銷團隊的打造上,很多老總們苦心孤詣的完善企業的營銷制度,殊不知再好的制度需要人的執行。對營銷人員 的管理不同於生產管理,他們大部分在市場的一線,即使對他們進行所謂的手機定位,固定路線的設置,這些對於活躍於一線的營銷人來說都是小兒科。
要想讓業務人員真正的發揮營銷的潛能,最好的辦法就是多爲他們着想,在內心裏學會關心他們。人心暖,則團隊強。
二、培養大於遴選。
營銷的最大誤區就是那句“賽馬不相馬”,很多的營銷總監掛在嘴邊的口頭禪就是“賽馬不相馬”,殊不知天下千里馬也不是生而有之,而是鍛鍊的結果,但同樣需要培養,千里馬也要有成長的土壤。
市場上的優秀營銷人是很多,但拿來主義並非最佳選擇,市場上招聘來的'優秀人才也有自己的軟肋:對企業的忠誠度如何,是否出現眼高手低?
大量招聘市場人才會對原有團隊造成氛圍緊張,有損於團隊的建設與打造。因此,對團隊人員進行精心培育是營銷團隊打造之道。
考覈指標一定要落地。
很多的營銷老總恨鐵不成鋼,在營銷管理中最容易出笑話,筆者談一例:09年5月,山東一啤酒企業總監剛從集團公司調來,爲了完成當月任務,強調日班計劃,遂實施全員考覈。具體考覈指標:
1、對於區域經理:低於日班計劃每噸罰6元,高於日班計劃每噸獎6元;當天公司不發酒,罰經歷30元。
2、對於業務人員,當月完成計劃超出部分每噸獎6元,低於計劃每噸罰6元。這樣的考覈看似沒有什麼問題,但是他不熟悉公司的任務完成情況,當月能完成80%的公司幾乎沒有,更不必說超額完成。本來想這次對營銷人員進行一次大的獎勵來激勵三軍,殊不知給了大家一個下馬威的見面禮。
這樣的考覈到月底也就不了了之。對營銷人員的管理與考覈其宗旨就是要“抓大放小”,而營銷管理的要義就是“抓兩頭,放中間”,因此,考覈指標制定上,既要能夠獎勤,又能體現罰懶。如果考覈的指標落實不了,則是營銷政策設計的失敗。
那麼,應該如何打造屬於自己的營銷團隊呢?
一、系統性培訓 是關鍵。對營銷人員的培訓既不能流於形式,同樣又不能泛泛而談。對業務人員的培訓要求規範、系統。
內容上。營銷基礎知識、營銷基本技能(談判技巧等),管理知識,社交禮儀,同樣還包括企業文化與心智培訓。
層次上。對基層員工強調的是技能和禮儀培訓,對中層員工強調的則是管理與營銷觀念的培訓,對高層這設計戰略與心智的培訓等。
形式上。根據企業戰略的意圖,可結合企業的實際資源,實施案例培訓、拓展培訓、高校輸送人才與請講師內訓等多種形式結合的措施。
問題的關鍵不在於一次給員工培訓多少東西,而在於培訓要系統,要讓員工的技能等到整體性提高。企業一定要認識到培訓也是企業的獨特的競爭優勢,而不僅僅是給員工的福利。
二、選準對象做激勵。對銷售人員的激勵一定要分米下鍋,因人而異。具體就是要:
1、對於競爭型營銷人員,實施營銷競賽,體現其營銷價值。
2、對於成就型營銷人員,要更多的考慮營銷給他們帶來的營銷成績感,例如讓他們進入市場開發公關小組,到了一定級別帶徒弟,公司設置經理級業務員、總監級業務員等。體現其成就感。
3、對於物質性的營銷人員,則是“重獎之下,必有勇夫”,要設定坎級激勵。
4、對於缺乏目標,不思進取者,末位淘汰,雙月淘汰都是很好的激勵措施。
有時間,將與罰具有同等重要的效果,因人而異。
三、要結果、不放棄過程。
“要結果不要過程”的錯誤觀點在營銷界已經形成高度統一的認識,但是,“過程只要好,結果自然好”的觀點還是一定市場,其實,仔細考量,對於營銷總監來說這種思維同樣需要摒棄。
正確的思維是要結果,不放棄過程。這是因爲,很多的過程是無法控制的,即使能夠控制,當月的結果並非在過程中就能馬上呈現。我們對營銷人員能夠控制,但對於很多營銷資源我們是無法掌控的,例如下游渠道,餐飲店、賣場等。
營銷團隊的打造真經就是:不迷信、不忽悠、不折騰!思路要與時俱進,僅是而已。
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