HR定位以及實踐中的拙見
另外作爲企業,想做大做強,除了有着優秀的營銷團隊,精英的研發團隊,好的產品項目之外,更要從長計議,樹立好公司形象,從企業文化氛圍,員工福利待遇,企業體制等各方面來沉積。使員工爲在這樣的公司工作感到自豪,感到榮幸,同時會吸引更多外來優秀的人才加入,HR不會再爲招工難發愁,因爲常言道:“窮”在鬧市無人問,“富”在深山有遠親。但是更深層的要求HR內功修煉得爐火純青,否則會迷失自己,駿馬羣中看不出誰是真正千里馬。
其實應聘不是隻是HR一個部門的事,是全公司共同的責任。很多時候由於其他部門管理不善,或者管理者素質低,口碑不好,公司又沒有嚴密的管理體制,導致員工留不住,甚至剛進來幾天就會辭職或不辭而別。因此HR不單純只是招人,更要想方法留住人,一個稱職的HRD通常要認真仔細分析出的公司組織結構的優劣成分,與最高領導溝通、協商,達成共識,去解決去、去彌補,逐步公司完善的體制,纔會更有效果,使企業蒸蒸日上。
悲哀的是很多企業把HR只當作一個後勤服務部門,讓你做什麼你就做什麼,一個跑堂的',像是店小二似的。總是搞不懂企業各部門的位置,這樣的企業能夠常勝不衰嗎?例如:企業主要的8大部門,生產部、品質部、財務部、銷售部、資材部、人力資源部、設備部、技術部,在這8個部門中讓你分出哪個部門是運動員?哪個部門是記分員?哪個部門是拉拉隊?哪個部門是裁判?我相信可能只有不足2%的人會給出正確的答案。(有興趣的請回復你的答案)
有部分HR應聘時,像是在審判是的,搞的氣氛緊張並且問些讓人無法理解的和膚淺問題。比如說:應聘IE工程師,他(她)會問,IE的七大手法是什麼?能給闡述一下嗎?問問題不動腦子,請問哪個應聘者不是有備而來?其實應聘面試應當以討論、交流爲前提,從交談中去滲透專業性的東西,從交流中去分析其語言表達能力、組織能力、溝通能力、分析能力、經驗值、管理觀念,工作的情趣,個人喜好,以及修養性格等。
12年我曾經爲了體驗工作和去吸收其他企業招聘時優點,學習面試方式,通過網絡到青島一家國營企業去應聘副總,其HRD問我一個讓我很意外的問題,他說你知道6S嗎?我說知道些;他接着問:能說一下哪6S嗎?我回答完畢後,說其實我們這些年一直在做7S。並且講述了怎樣去培訓,怎樣去實施,怎樣讓員工去接受,怎樣去考評,並且講述了策劃實施的成功案例收益情況。其實他應當這樣問我:“現在很多企業都搞6S管理,你對其有什麼見解?你以往任職的企業有沒有成功的案例?能不能分享一下?”應聘經理以上級別更要講究方式方法。
很多東西不能照搬照抄,更不要學別人搞些古怪的方式,其實簡單實用就好。主要看HR自己的知識積累和自身能力修爲。
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