基於資質的人力資源管理
在不斷髮掘資質(Competency,也被稱爲勝任力、能力、素質等)內涵的過程中,許多企業發現,資質模型不僅僅適用於人才的選拔和招聘,它們可以被應用到人力資源管理的各個方面,甚至成爲企業整個人力資源管理體系的核心。
方法/步驟
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一、傳統的人力資源管理是從崗位分析和崗位評估出發的。圍繞崗位職責和崗位價值,企業能夠進一步開展人力資源管理各個方面的工作,包括招聘、培訓、績效管理等等。傳統的人力資源管理仍然是目前的主流,但是,通過不斷的實踐,人們開始意識到,僅僅理解崗位是不夠的,企業還需要深刻地理解人才。例如,設計薪酬體系時,如果單純考慮崗位的價值大小,那麼任職者的'資質能力差異就無法在薪酬中得到體現。
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二、在招聘選拔過程中,單純通過任職要求尋找候選人,往往準確性較低,無法找到真正優秀的人才。在這樣的背景下,越來越多的企業嘗試應用基於資質的人力資源管理,在基於資質的人力資源管理體系中,工作重心已經從如何確保崗位職責得到落實,轉向如何界定、評估、提升和發揮員工的才幹企業最寶貴的無形資產。而基於資質的人力資源管理通過明確崗位的要求和人才的標準,並將這兩者相匹配,從而指導人力資源管理各個方面的實踐。這也是諸多企業在導入資質管理後取得了欣喜的成果的主要原因。
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三、基於資質的人力資源管理優勢不言而喻,那麼究竟企業如何有效利用,從而確保招募到最合適的員工,有針對性地進行培訓,並且通過有效的方法激勵和留住關鍵人才,最終爲企業經營和持續發展提供優質的人力資源保證呢?
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四、戰略目標決定了企業未來發展方向。而決定戰略能否實現的關鍵之一,是企業的人才是否符合戰略的要求。這包括上下能否形成合力,員工的行爲是否與戰略方向保持一致,以及員工的工作能力是否達到戰略的要求。
注意事項
我們看到許多這樣的例子,企業制定了高質量的戰略,高層實施戰略的決心也很大,但是實際上戰略卻無法得到執行,根本原因是企業未能使員工的思維和行爲適應企業的發展戰略。
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