HR階段分析

就招聘這一項業務來說，都是HR經理，結果不同，價值不同，獲得的報酬也將不同，他們的人生也會不同。讓我們借用圍棋段位來分級，看看同是人力資源爲啥收入差距就那麼大呢?

一段HR：“發信息，等消息”。

一段HR經理做的事情是“發信息，等消息”。把招聘信息發出去，然後等待應聘的簡歷或消息，發佈的渠道也許是網站、也許是人才市場，也許是獵頭公司，反正是發出去了，把發出去當成結果，那麼，這樣的HR經理一個月你給多少錢?1000元差不多了。所以，發出信息不是結果，有效簡歷或消息的回覆纔是結果。

二段HR ：“緊跟蹤，做分析”。

二段HR經理髮出信息，還要“緊跟蹤，做分析”。每天搜索網上應聘的簡歷，注意收集來的招聘信息數量多少，質量高不高，以判斷招聘渠道的有效性，如果投遞簡歷的很少，質量不高，就應當立即採取措施，立即做出調整。同時，要主動出擊，親自到人才市場調查，與人力資源專家、同行瞭解人才招聘的特定渠道，直到找適合本公司、本崗位的快速渠道，最大程度地獲得高質量的應聘信息;對公司重要人才的招聘，要到這些人才聚集的地方或通過與獵頭公司合作，親自去招聘，二段HR經理將高質量的應聘量作爲自己的結果。所以，回覆不是結果，高質量、有速度的回覆纔是結果。二段HR經理給多少月薪呢?3000元可以了。

三段HR ：“憑經驗，做判斷”。

三段HR經理“憑經驗，做判斷”。沒有標準、沒有方案、沒有流程，大致有個面試提綱或領導的要求，然後就去面試應聘者，與應聘者隨心所欲地聊天、談話，然後憑藉自己豐富的經驗，做出是否可以推薦的結論。面試過程本身成了結果，面試的質量卻無法保證，面試的方法也不可能傳承。所以，面試本身不是結果，保證質量並且質量穩定纔是結果。三段HR經理給多少月薪呢?5000元不少了。

四段HR ：“做標準，嚴考覈”。

四段HR經理“做標準，嚴考覈”。根據崗位要求，與用人部門共同制定崗位應試標準、招聘方法和流程，提出資格、文化與業務考覈操作方案，當有一定數據積累時，組織開發出本公司人才招聘信息化系統，做招聘的工業化。但是，這樣做的結果是用人部門見到的只是一張看上去很合格的報告，而對應聘者瞭解並不深刻。所以，提交報告不是結果，讓下一道程序的考覈人瞭解應聘者纔是結果。四段HR經理月薪8000元蠻可以的。

五段HR ：“做交底、給推薦”

五段HR經理“做交底、給推薦”。對於通過面試的應聘者，特別是特殊人才或重點人物，HR經理在提交面試報告之後，要向用人部門領導做面對面 “招聘交底”，對記載的事實與數據，做一個細緻的講解，結果是讓部門領導對要參加複試的人員有一個更加深刻的瞭解，提高下一步招聘考覈的質量。對於特別重要的應聘者，HR經理應當參加部門經理或公司領導主持的`複試，並在複試後結合初試結果提出參考意見。但是，新員工入職不是結果，新員工成爲公司需要的人才，通過試用期才結果。五段HR經理月薪12000元相當可以了。

六段HR ：“做培訓、做監督”。

六段HR經理HR經理的結果不是把人送到部門就算完成了，通過開展系統性的培訓，讓新員工儘快地適應公司的文化、業務、工作節奏，幫助新員工能夠經受住試用期的考驗，努力成爲正式員工;同時，要把培訓當成重點的考覈機制，把定期監督新員工在各部門的表現當成平時考覈機制，對於試用期間不合格、不合適的員工，要建議用人部門立即採取措施，儘快解除勞動合同，以避免公司與員工最後的結果是雙輸。所以，員工培訓與考覈不是結果，通過培訓與考覈留下合格的員工纔是結果。六段HR經理18000元不爲過。

七段HR ：“做文化、做推動”。

七段HR經理“做文化、做推動”。七段HR經理不是將自己定位於招聘主管，陷入具體的招聘業務之中，而是要將自己定義爲公司文化的主要推動者之一，協助總經理或主管領導做公司文化的建設與推動，把員工的成長放在首位，幫助員工做個人戰略規劃、提高職業化水平的，樹立公司提倡的價值觀，爲團隊輸入強大的精神動力等。所以，留下合格的員工不是結果，讓員工在公司中成長進來，爲客戶、爲公司、爲自己創造更大的價值纔是結果。七段HR經理22000元的月薪當之無愧。

八段HR ：“做戰略、做梯隊”。

八段HR經理“做戰略、做梯隊”。八段HR經理不是“救火隊長”，每天被各部門經理、公司領導摧着要人;八段HR經理首先對公司戰略理解透徹，並能夠根據公司戰略，制定出符合總經理要求的人才規劃戰略，並執行到底，不但要做到“要人用時有人用”，還要做到“能人走時有人頂”，爲公司戰略實施提供強大的人力資源的支持。所以，一個階段的招聘成功不是結果，把招聘當成一種日常業務，做戰略性人才儲備，形成人才競爭機制，優化員工隊伍纔是結果。八段 HR經理給25000元月薪理所應當吧。

九段HR：“做流程、做傳承”。

九段HR經理“做流程、做傳承”。九段 HR經理不僅是公司執行的標兵、職業化的表率，同時也是公司的文化推動者和人才戰略的實施者，本身就是戰略管理者，他要考慮公司的持續性發展，所以，要做招聘工作的工業化，就是將上面做的工作標準化、流程化、工具化，做傳承。不論誰來接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地運行。九段HR經理給月薪 3萬我們也覺得不多吧。

啓示：

從月薪1000元的HR經理，到月薪30000元的HR經理，同樣的崗位，爲什麼報酬上的差距就那麼大呢?其實，“九段HR經理”的月薪是多少並不重要，重要的是我們要讓團隊懂得這樣一個道理，結果不同，人生不同，人生是結果的積累，結果決定人生。