各職能間的邏輯關係是人力資源管理的戰略支撐圖

大多數學者都認爲，所有的管理者都履行着某些職能，即計劃、組織、人事、領導、控制，這些職能就體現了管理過程。而這五大職能之一人事即人力資源管理職能就是本系列文章研究的內容。通常而言人力資源管理包括：確定僱傭多少和何種類型的員工;招聘和選擇員工;確立績效標準並支付報酬;評價績效;爲員工提供服務及培訓和開發員工等。這些相信從事人力資源管理的人員基本都瞭解，但很多時候，他們之間的關係如何，應該在企業管理中如何發揮作用，這就是本文所研究對對象。

人力資源管理對企業發揮戰略性支撐作用時，不僅需要協調和平衡本職能間的關係，同時需要在企業的戰略指導中發揮其作用。下圖是本人總結的人力資源管理的戰略支撐圖。

圖釋：黑色箭頭代表影響，即此職能的發揮作用的程序將影響其箭頭所指職能的職能作用發揮的結果;藍色箭頭代表決定，即此職能的直接決定箭頭所指職能的定位或者作用的發揮;紅色箭頭代表否定，即此職能如果條件不具備將直接決定箭頭所指職能結果的實現。

一、人力資源職能依附於組織發揮作用

組織是指一個具有明確的目標導向和精心設計的結構與有意識直轄市的活動系統，同時又同外部環境保持着密切的聯繫。作爲有形的組織架構，其存在就象人的骨架，人力資源管理的各項職能必須依附於此才能發揮作用。

一方面，企業人力資源管理的各種制度、各項指令必須通過組織架構中的各個直線管理者傳遞和實現，而作人力資源管理當然就必須密切同業務管理者溝通並使其發揮此作用;而另外一方面人力資源管理者必須密切關注企業組織架構的變化，並調整相應的人力資源制度和策略以適應企業的發展;更進一步的是，高層的人力資源管理者，應該通過適應的方式和專業的意見，對企業組織架構的調整發揮積極的作用，使之符合企業的戰略，從而發揮人力資源管理的戰略支撐作用。

二、人力資源管理各職能在企業中的作用

下面企圖用簡短的話來概括(本概括一定有偏頗)：

企業人力資源管理應在工作分析的基礎上，通過薪酬和[url=/BK/%BC%A8%D0%A7%B9%DC%C0%]績效管理[/url] 兩個工具，把握好招聘、員工關係管理的具體環節，建立公司合理的人才儲備，最終推動企業的戰略實施!薪酬是員工個人在本企業的職業行爲的引路燈;績效是企業經營戰略推進的實施過程;招聘、員工關係(包括行政性事務)是強調細節的把握，成爲企業運行的潤滑油;適當的人才儲備是基礎，同時把培訓應是企業的加油站。

這有以下幾個主要指標來衡量：

人均勞動生產率：營業收入÷全職員工人數，反映企業勞動生產率的高低，此指標應該在業務內容不發生重大改變的前提下，應該逐步提高;

人力成本費用係數：人力資源費用÷總運營成本，即在企業總體運營成本中人力資源成本費用所佔的比重，反映一個企業人力成本投入的高低;此指標不能簡單的用高低的變化來進行衡量，需要結合上面的指標以及社會整體的勞動力市場行情進行分析;

以上的兩個指標可能用得比較多，其實在他們基礎上還可以以比整體企業更小的企業單元來進行分析，對企業的人力資源計劃具有很強的指導性意義。

人力資本投資回報率：營業收入-(運營成本-薪酬福利成本)÷薪酬福利成本，反映員工的投資回報率，說明企業在的`投資是否取得了回報，本指標在中國很多企業經常忽略，但其實應該更一步關注。

三、幾個決定性因素

1、企業薪酬水平的定位取決於企業的戰略

企業在行業之中是處於領導者，挑戰者，還是做追隨者位置，每個企業都必須有一個適當的選擇。這個位置一確定，基本上企業的薪酬水平也有了一個基本的定位。華爲定位於做中國IT行業的領導者和世界IT行業的挑戰者的位置的時候，就需要同當時的世界級巨頭在全中國範圍內搶奪IT特別是電信方面的人才，因而其薪酬水平必須是行業的領先水平;當富士康定位於全球最大的代工者時，其人力資源最主要的資源是進城務工的農民，只可能支付行業的中等水甚至偏下水平工資。

這裏另外需要澄清一個概念，並不是企業處在挑戰者或者追隨者的位置時候，其薪酬水平就必然處在挑戰者或者追隨者位置，薪酬水平在[url=/BK/%C6%F3%D2%B5%D5%BD%C2%]企業戰略[/url]的整體定位下，還取決於勞動力市場供應等其他因素，具體的關係我將在寫薪酬管理時另行談到。

2、企業的戰略決定績效管理導向

績效目標是員工工作的指揮棒，決定了員工的工作方向和努力目標，是爲紅蘿蔔。而績效目標如何選擇，如何才能真正發揮作用，這就不能不決定於企業的戰略目標的選擇。

創業型的公司追求生存與發展，其績效管理目標必然選擇以追求短期的利潤爲主;快速成長型的公司考慮到後續發展的潛力，必然要做人員的儲備和培養，因而纔可能取用平衡計分卡中的學習與成長的目標等等;這正如爲生計而奔波的農民工不會花其三分之一的工資去看場話劇;而林黛玉也只有獲得了賈母的歡心纔可能那麼之多愁善感，這方面道理是一樣的。

3、薪酬水平決定員工招聘獲取難易程度

這個不用我來闡述吧。

4、組織發展的需要決定員工培訓投入的大小程度

這個道理可以參見前面“企業的戰略決定績效管理導向”，道理相同，不說了。

四、關鍵勞動力市場的供應能力直接決定企業戰略的實現

在企業中有些緊缺的勞動力資源是決定企業戰略實現的關鍵資源，其供應的暢順與否將很大程度將決定企業的戰略能否實現。以下幾類就是明證：

中國至今爲止沒有真正的低成本航空公司，飛行員的勞動市場不開放就是根本原因之一(當然非唯一);

核電工人的成熟與否將直接決定中國核電工業發展的快慢;

期貨專家的水平將決定中國企業在國際期貨市場上是獲利者還是繳納學費者;