從戰略高度來構建人力資源管理體系

傳統的人力資源管理，主要集中於企業的人事管理，即按照國家勞動人事政策和上級主管部門發佈的勞動人事管理規定、制度對職工進行管理，人事部門基本上沒有對制度的制定調整權，難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。人事部門在企業中的地位不突出，趨同於一般的行政管理部門，更多地關注於事務性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，並不關注個人的績效，人在企業不被看作可待開發的資源。

相對於傳統人力資源管理，戰略人力資源管理定位於在支持企業的戰略中人力資源管理的作用和職能。人力資源部已從傳統的指導性、行政性、職能性部門轉變爲企業的經營性、研發性部門，成爲推動企業變革的先鋒。因此，人力資源工作有了嶄新的內涵，人力資源部也正在從二線走向一線，成爲業務部門不可或缺的參謀助手和戰略合作伙伴，在企業中發揮越來越重要的作用。

現代人力資源管理的四種新角色：

不同於傳統的人事管理，現代人力資源管理的'戰略意義越來越豐富，可以說現代人力資源管理的新角色爲企業獲取競爭優勢的發揮了非常重要的貢獻。總的來說，現代人力資源角色的轉變可以分爲：

1、戰略伙伴：

在這種角色中，人力資源管理是作爲企業戰略決策的參與者，提供基於戰略的人力資源規劃及系統解決方案，將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動中，使人力資源與企業戰略相結合。

2、專家顧問

這種角色要求人力資源部門運用專業知識和技能研究開發企業人力資源產品與服務，爲企業人力資源問題的解決提供內部諮詢，其最終結果是爲了提高人力資源開發與管理的有效性。

3、員工服務

現代人力資源管理的一個重要觀點認爲員工是企業所擁有的一種資源，企業只有致力於提高員工的滿意度，才能獲得外部客戶的滿意度。通過與員工的溝通及時瞭解員工的需求，爲員工及時提供支持，從而提高員工滿意度，增加員工忠誠度。

4、變革的推動者

在這種角色中，人力資源管理被賦予了根多地組織變革職能，通過參與變革與創新，實施組織變革(併購與重組、組織裁員、業務流程再造等)過程中的人力資源管理實踐，包括提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程。

可以看出通過對人力資源新角色的重新定義，人力資源部門已經成爲企業的一個戰略性合作部門。戰略性的人力資源管理即以這些新角色定位爲基點，來進行企業的人力資源管理活動。其包含的主要思想有以下幾點：

1、戰略人力資源管理以“人”爲核心，視人爲資本，強調一種動態的、心理的調節和開發，屬“服務中心”，管理出發點是“着眼於人”，達到人與事的系統優化、使企業取得最佳的經濟和社會效益之目的。傳統人事管理以“事”爲中心，將人視爲一種成本，把人當作一種“工具”。強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，屬“權力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。

2、戰略人力資源管理作爲企業的核心部門，是企業經營戰略的重要組成部分，主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻;涵蓋組織建設、文化建設與系統建設各個方面，通過企業文化整合戰略、組織和系統，保證企業戰略的執行和實現、推動企業長期穩定地成長。傳統人事管理屬企業的輔助部門，對企業經營業績沒有直接貢獻，主要的工作是負責員工的考勤、檔案及合同管理等事務性工作。

3、戰略人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規定、制度，結合企業的實際情況制訂符合企業需求的各種人力資源政策，從而建立起系統地人力資源管理體系，確保企業實現經營戰略目標。傳統人事管理則主要是制度的執行，即按照國家勞動人事政策和上級主管部門發佈的勞動人事管理規定、制度對員工進行管理，人事部門基本上沒有制度的制定和調整權，難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。

4、戰略人力資源管理要求人力資源管理者以企業戰略的高度，主動分析和診斷人力資源現狀，爲決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業戰略目標執行和實現。傳統人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務等相關工作的規範性，充其量只能傳達決策者所制定的戰略目標等信息。

來源：中國管理傳播網