HR不得不看！人才招聘五大誤區！

不管是哪行哪業

現如今的人才招聘情況就是

招人難

因爲HR在招聘的過程中總是不斷的重複着一些錯誤

正是這些錯誤導致了人才招聘的困難

那麼HR在招聘人才中存在哪些誤區呢

今天畢老師就來說一說

經驗誤區

求職者會發現在找工作的時候，很多招聘信息上老是要求求職者要有3-5年相關經驗的工作經歷。但是難道真的只能有工作經驗的人才能很快的上手一份新的工作呢?

那麼如果是沒有經驗的人要如何快速上崗呢?難道經驗多的人，他們一定就是最適合的嗎?這是很多問題的。很大一部分HR在招聘的時候，不僅僅是要看求職者的工作經驗，還要看他們的工作年限，如果工作年限少的話，那麼就經常性的pass。

但是作爲面試官，我們不應該侷限於工作年限，畢竟我們都知道工作能力跟工作時間長短是沒有很大關係的，有些人僅僅能用三個月的時間學會了一件事情，有些人用了三年的時間都學不會。

　　時間誤區

HR你們可以回想一下，你們一般是什麼時候，在什麼情況下才開始招聘的呢?是否是在用人部門急需用人的時候，你們纔開始行動呢?

這樣做是不對的，如果你們開始匆忙的進行招聘工作時候，那麼就很容易就讓自己招聘人才的標準降低，或者是不經意間就會讓自己忽視了求職者的負面因素。導致在招聘好求職者的時候，進入公司的時候才發現求職者並不適合這份工作。

其實，在進行人才招聘的時候，招聘週期最好是需要100天左右的，如要是公司中的一個重要人員離職的時候，那麼最好是要提前三到四個月的準備期間的。

　學歷誤區

相信很多HR在招聘的時候，總是要求求職者是高學歷、高文憑的，往往你們在招人的時候，即使是發現求職者是非常適合自己的這份工作的，但是一旦看到求職者的文憑不高的時候，就老是不滿意。

不少的公司在招人的時候，很多時候是將學歷放在第一位的，即使是求職者本身的其他方面都優秀的時候，HR還是習慣砍掉求職者，讓另一個有高文憑的.人來獲得這份工作。

其實作爲HR，我們應該要把學歷與能力分開來看，學歷高的人不一定能力高，公司在招人的時候應該更多看中的是能力，而不是學歷。

判斷誤區

在面試的時候，肯定面試官是通過提問一些問題來判斷求職者是否適合這份工作的，所以面試官常常就會問一些固定模式的問題，但是作爲求職者，在面試前肯定是有在網上瀏覽了一遍這些問題的回答方式的。這時候面試官肯定多多少少就會判斷錯誤了。

比如說，面試官問求職者有哪些優點，這時候求職者回答得很好，很適合自己的這份工作，但是卻忽略了他回答缺點的時候存在的一些小問題，如團隊合作能力不強等等。

所以HR在招聘人才的時候，一定是要多方面來判斷的，不能僅僅是通過求職者的某一方面來判斷求職者是否是適合這份職位的。

角色誤區

HR你是否有發現呢?當你辛辛苦苦招聘到人才的時候，但是用人部門總是不滿意，埋怨你招不到好的人才。這是爲什麼呢?

那是因爲你的角色戰反了，因爲你自己沒有把自己站在用人部門的角度來看問題，來招聘求職者。你總是按照自己一貫的招聘方式來招聘你認爲的人才，其實這樣是不對的。

所以HR你在招聘人才的時候，應該要根據個用人部門的需求，各職位的不同來合理的招聘人才，要問求職者問題的時候一定是要根據用人部門需要對求職者的專業知識技能的評價來決定的。

HR老是說招聘好難，但是HR你有沒有想過呢

爲什麼你老是招不到合適的人才呢

你是不是在招聘的過程中犯了這樣的誤區

是不是你每次都要等到用人部門送上“加急招聘需求單”的時候，你才行動呢

是不是你每次在招聘的時候，都是要求高學歷、高文憑

……

畢老師上面說的幾點，相信HR都有印象吧

那麼就從現在開始好好梳理一下自己的招聘誤區吧

重新規劃自己的招聘方式

讓公司不再陷入招人難的困境中