淺談高職藝術院校教師的績效管理

一、高職藝術院校教師績效管理創新實踐的必要性分析

近年來，隨着教育體制改革的不斷推進，高職藝術院校在高職教育中佔據着越來越重要的地位。普通高職院校把傳授技能作爲培養重心。高職藝術院校，則更注重人文性、藝術性，以藝術素質作爲培養重心，通過開展豐富多樣的藝術教育、藝術實踐活動等，來提升學生的藝術修養和審美能力，培養具有綜合藝術素養、藝術創作能力的應用型、技能型人才。通過建立一套與高職藝術院校自身發展特點相適應的科學的教師績效管理體系，健全、完善績效管理體制機制，能夠促使廣大教職工科學、合理地瞭解自身優勢和劣勢，更好地提升自我激勵與互相激勵的動力、活力，進而對自身的思想、行動進行自我革新、自我淨化和自我完善。具體來講，績效管理倡導和推行的競聘上崗制度、獎懲激勵制度、透明管理制度、扁平管理模式、高信共事機制，能夠爲高職藝術院校創造一個公平、合理的合作與競爭共存的良好環境，從而推動整個院校領導隊伍、管理隊伍、教職工隊伍以及廣大學生羣體工作質量、學習質量和發展質量的裂變式提升。

二、高職藝術院校教師績效管理創新實踐的思路理念

筆者通過充分了解、認真分析國內外高職藝術院校教師績效管理方面的文獻、數據、經驗資料，以及大量實際調研，總結出高職藝術院校教師績效管理創新實踐的思路理念如下：

（一）創新績效指標體系的構建方式

高職藝術院校要想構建科學的、高效的教師績效指標體系，需要在對全國同類院校普遍所處的大環境、存在的共性問題等進行全面把握、認真分析的基礎上，結合本校的實際情況，利用層次分析法來確定各指標權重，做到有據可依、實事求是。

（二）創新績效考覈體系的建立路徑

在高職藝術院校教師績效考覈體系的設計過程中，應貫徹以學生爲本位、以職業爲導向、以促進教師全面發展爲核心、堅持全面參與和全方位考覈的指導思想，從考覈主體、考覈方法、考覈程序、考覈週期等四個方面綜合考慮、合理安排。

（三）績效管理實踐的原則和過程

高職藝術院校教師績效管理實踐，應遵循以學校戰略爲導向、以績效溝通爲關鍵、以反饋面談爲手段、以結果應用爲核心、以職業發展爲目標的原則。在此前提下，規範績效計劃、績效溝通、績效考覈、績效反饋、考覈結果應用、績效考覈申訴、績效管理效果評價等各個環節的具體操作方法，做到循序漸進、有機統一。

三、高職藝術院校教師績效管理評價工具的相關創新

績效管理必須細化、量化，才具有可操作性，這就需要對高職藝術院校教師績效管理的評價工具進行創新。從國內外績效管理評價工具的實施經驗來看，比較通用且具有重要借鑑意義的評價工具主要包括目標管理導向的績效管理、關鍵績效指標、平衡記分卡模式、360度反饋評價等。筆者將結合高職藝術院校教師績效管理工作實際，予以詳細列舉和分析。

（一）目標管理導向的績效管理

美國知名學者、“現代管理學之父”彼得德魯克倡導的目標管理（MBO），是指以目標爲導向，以成果爲標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法，自1954年提出以來，在實踐中得到了廣泛應用。特別是在績效考覈方面，目標管理使經營哲學“從工作本位轉向了員工本位”。計劃、指導、考評和激勵是目標管理導向的績效管理的四個緊密聯繫的階段，分別與目標管理的計劃、執行、檢查和反饋四個階段對應。目標管理導向的績效管理的'成功實施，需要企業在文化制度建設、組織環境營造、員工素質培養等各方面全力配合。

（二）關鍵績效指標

關鍵績效指標（KPI）是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置來衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，也是把企業的戰略目標分解爲可運作的遠景目標的有效工具。關鍵績效指標避免了因戰略目標本身的整體性和溝通風險所造成的傳遞困難，而給予各級管理者以客觀的標準和角度，從而幫助其制定基於戰略、支持戰略的各級目標。但它的缺點在於，沒能進一步將績效目標分解到企業的基層管理及操作人員，沒能提供一套完整的對實際操作具有指導意義的指標框架體系。

（三）平衡記分卡模式

平衡記分卡作爲一種戰略績效管理及評價工具，主要從財務角度、客戶角度、內部流程角度、學習與創新角度等四個方面來衡量企業，使組織的“策略”轉化成了“行動”。其優點主要在於，實現了財務與非財務的平衡、結果與動因的平衡、長期與短期的平衡、外部與內部的平衡、客觀與主觀的平衡等。但它也有自己的缺點，例如使用難度大、工作量極大、不適用於個人等。

（四）360度反饋評價

360度反饋評價，最早由被譽爲“美國力量象徵”的典範企業英特爾提出並加以實施，指由與被評價者關係密切的人，包括上級、同事、下屬和客戶等分別匿名對其進行評價，同時被評價者也進行自我評價。然後，由專業人員根據各方面的評價，對被評價者做出分析、提供反饋，以此來幫助其提高能力和業績。360度反饋評價的優點顯而易見，即反饋更全面、綜合性更強。缺點是，來自各方面的意見可能會發生衝突，在綜合處理各方面的反饋信息時比較棘手。

四、高職藝術院校教師績效管理內容體系的相關創新

要想使教師績效管理順利實施，就必須建立一套系統的、完善的教師績效管理體系。高職藝術院校教師績效管理體系的內容廣泛、豐富，需要以系統的思維和全局的觀念加以把握和研究。從操作流程層面來看，完整、科學的教師績效管理體系要想成功構建，必須經歷學校績效目標與教師個人績效目標的確立、績效實施與管理的過程管控、績效評價體系的推行、績效反饋及反饋結果的運用等階段。從績效管理體系的內容來看，績效管理目標、績效管理流程、績效管理評價、績效管理反饋、績效管理結果運用方式等方面都是必須加以健全完善的。

（一）科學確立績效管理目標

績效管理起源於西方企業管理界，在企業管理中獲得了廣泛應用，形成了成熟的理論和豐富的經驗。對於國內大部分事業單位來說，起步相對較晚。在高校教師管理中，也屬於一項新的嘗試，至今尚未形成完整的體系。高校與企業不同，如何將績效管理引入高校人力資源管理中，是多年來的一個熱點問題。首先，管理者要先確定學校的績效目標，再根據學校績效目標來確定教師績效管理目標。需要指出的是，在設立教師績效管理目標時，應注意發揮和凸顯教師的主體地位，通過與教師的良好溝通，提出對教師的績效期望。在與教師達成共識的基礎上，教師對自己的工作目標做出承諾，並對即將開展的績效管理工作進行宣傳動員。之所以要強調這一點，是因爲教師績效管理的對象是教師，只有廣泛徵求教師的意見、建議，得到教師的充分支持和配合，才能確保績效管理能夠順利推進，實現預期目標。

（二）建立績效管理指標體系

高職藝術院校的教師績效管理研究目前還處於起步階段，考評指標粗糙，評價標準模糊，很難充分調動教師的工作積極性。甚至有些高職藝術院校，教師績效管理完全照搬普通高等院校模式，忽視了自身的特點。對此，必須引起高度重視，採取有力措施，切實加以解決。首先，要根據高職藝術院校的教育特點和教師特點，通過實證分析，提出完善績效管理指標體系的合理化建議。指標的設立，須按照同行借鑑的原則，向優秀院校學習先進經驗，在此基礎上提出績效管理指標體系的大致“模型”。其次，根據藝術院校自身的特點，在教師隊伍一線充分徵求意見，對具體指標逐步細化、量化，確保指標的科學性、激勵性、規範性、合法性和可操作性。

（三）建構績效管理評價體系

評價體系是教師績效管理的關鍵。教師績效管理是否有效，教師素質到底如何，關鍵在於績效評價是否科學合理、精準到位。要想建構科學合理、精準到位的教師績效管理評價體系，首先須明確評價體系的建構原則，將促進教師全面發展、促進教育教學提升作爲出發點和落腳點，堅持問題導向，凸顯評價的導向作用，激勵教師努力工作。其次，要將績效評價結果與薪酬福利緊密掛鉤，將工資獎金、職務晉升、教師培訓等福利待遇與績效評價相互銜接和配套。最後，要科學設定評價標準，將領導、同事、學生、教師自評充分納入，兼顧教學與教研的平衡，注重對師德、業績的考覈。

（四）健全績效管理反饋機制

績效反饋是績效管理的最後一個環節。該環節要堅持“客觀、真實、準確”的原則，將績效評價結果及時反饋給教師，並做好相關解釋說明工作，讓教師知曉評價結果的來龍去脈、利害關係，認清成績與不足。同時，指導教師根據績效評價結果制定相應的整改計劃，並督促教師整改工作的落實。這樣，不僅改變了過去只把績效評價結果作爲獎懲工具的觀念，真正實現了對績效評價結果的充分利用，而且可以激發教師對評價結果的重視和信任，從而自覺地、積極地、創造性地完成工作任務，推進教育教學工作不斷邁上新的臺階。

五、結語

在全面推進教師隊伍建設、大力倡導以人爲本教育理念的今天，高職藝術院校必須充分重視、切實加強教師隊伍管理工作。其中，教師績效管理是高職藝術院校管理體系的重要組成部分，是保障教師管理和服務工作正常、有序開展的重要措施。廣大高職藝術院校要按照上級部門要求，認真落實教師績效管理工作，這樣才能實現全面、協調、健康、快速的發展。但客觀來講，教師績效管理是一項長期的、複雜的系統工程，必須樹立長遠的戰略眼光，循序漸進、紮紮實實地推進。同時，有了社會各界的關心和支持，這項工作才能更加高效地開展。