員工如何進行自我管理

自我管理是一門科學，也是一門藝術，是對自己人生和實踐的一種自我調節，也是人生成功的催化劑，達到自我管理，我們可以逐步走向自我完善，最大限度地激發自身潛能，實現人生的最大價值。接下來小編蒐集了員工如何進行自我管理，僅供大家參考，希望幫助到大家。

員工如何進行自我管理

1、自我表現管理

作爲一名想要在企業立足、成長及發展的員工，任何時候都不能忽視自我表現管理。“自我表現”在社會心理學上的定義是指，個體通過某種行爲想要向外在的觀衆（別人）和內在的觀衆（自己）展現一種受讚許的形象。顯然在企業崗位上工作的員工，首先要認真履行自身崗位職責，勇於承擔工作責任，及時而準確地完成工作任務，扮演好自身的崗位角色，這應該是員工維護良好自我表現形象的基礎；同時員工自我表現也要獲得內在觀衆——自己的認可，纔算成功。當員工勤奮工作、積極進取都能獲得外在的企業組織和內在自我認可時，便有利於員工個體強化自我同一性，增強和維護自尊及自我效能感，從而產生更強的正向自我表現的動機和願望。而當員工置身於一個組織文化散漫無序、缺乏系統性與凝聚力的團體時，員工個體的自我表現及取得的工作成績得不到有效認可和及時反饋，員工本人也不被鼓勵時，他的正向自我表現的動機可能會削弱；而爲了獲得內在觀衆（自我）的認可，他可能會選擇與組織目標相疏離，從而過分專注實現個人目標甚至另謀他就。

在散漫無序、缺乏組織激勵、及時反饋及價值觀引導的組織文化裏，能生存下來的員工要麼脫離組織目標，過分專注個體目標；要麼乾脆沒有目標，庸碌無爲、缺乏基本工作能力和動力，甘願成爲組織不良土壤的寄生者。由此可見員工自我表現的向度與效果與組織文化、管理體系等的激勵和價值引導密切相關。一個積極向上、團結互助、價值觀明確的組織文化和科學嚴謹的考評機制，不但能激勵員工多采取正向自我表現來爭取薪酬、獎勵、讚美和榮譽，滿足員工的組織歸屬感和向心力，還能把業績不佳及不符合組織價值觀的員工及時剔除出去，以維護和強化組織凝聚力和戰鬥力。GE公司前總裁傑克·韋爾奇曾在GE公司強力推行“20-70-10”區別考評管理，對於業績最拔尖的20%明星員工給予大量的褒獎，包括獎金、期權、表揚、青睞、培訓機會以及其他各種物質和精神財富；對中間70%業績良好的員工，給予他們更多的培訓教育、積極的反饋和有周全考慮的目標設定等，保持和維護以上90%員工的能動性和工作激情；而對於業績最差的10%員工，他們將和那些即使業績優秀卻違反了企業價值觀的員工一起被解僱。這就是GE的管理方式，科學嚴謹的績效考評與價值觀管理相結合，激發了員工正向自我表現的不懈激情與動力。

2、自我設限管理

每位員工都希望在自己的職業生涯裏能夠勇於克服各種工作困難，戰勝工作挑戰，不斷實現自我超越和進步成長。面對工作困難和挑戰，有些員工會堅韌不拔、不甘失敗，奮力去解決問題，戰勝工作挑戰；而有些員工則會採取一系列自我設限、自我妨礙等行爲，來試圖逃避或者緩解工作困境帶給自己的心理壓力。彼得·聖吉指出，在員工自我超越或想要達成工作目標、願景時，內心即存在着一種戰勝工作挑戰、實現目標的創造性張力，這股力量驅使他奮力去實現目標；同時員工對現實情況的過度悲觀、對工作挑戰的艱鉅程度及對自身工作能力的懷疑也會在內心形成結構性阻力，員工可能會認爲自身沒能力克服困難，沒資格迎接挑戰等，當員工內心消極想法所產生的結構性阻力大於創造性張力（而不是立足實際情況分析解決問題）時，那麼他就是在自我設限、自我妨礙。

自我設限、自我妨礙的員工通常表現爲自信心缺乏、不願主動承擔工作責任；遇到非幹不可的工作卻又懷疑自身能力無法勝任時，他們會採取言辭過分誇大工作困難，或採取無益於完成工作任務的諸多行動及藉口來逃避或轉交工作。此類員工之所以採取諸多“找藉口”等自我妨礙的消極行爲，一方面是對自身能力缺乏信心，一方面也是出於維護自尊的'需要。心理學研究表明，自我妨礙與自尊心密切相關，自尊心越弱的人使用自我妨礙的頻率越高。比如有些自尊心較弱的員工在自認爲無力承擔工作時，會出現用各種自我妨礙行爲來保護自尊的傾向。

自我妨礙雖在一定程度上有助於維護自尊，但卻無助於增強自我工作能力，長期以往對員工及組織的成長都毫無益處。要想盡快克服自我設限、自我妨礙等不良心理傾向，唯有主動學習，提升工作技能，強化業務素養；同時加強心理素質鍛鍊和責任擔當意識培養，在實際工作中用良好的自我表現來向他人和自己證明自身能力，不斷強化和提升自我效能感，從而產生自我良性回饋——良好的自我效能感和自信心又有助於下一個工作目標的達成。

3、自我成長管理

美國管理學家吉姆·柯林斯在《從優秀到卓越》一書中說，不管是作爲員工還是組織本身來說，都有一種不斷追求自我成長，不斷實現從優秀到卓越跨越的成長本能。存在主義心理學家維克托·弗蘭克爾也指出，在任何極端環境下，人都有心理成長的潛在動機。作爲一名企業員工，不斷激發內心自我成長的動力和激情，在企業組織提供的平臺上，充分施展自身才華，不斷做出工作貢獻，這是實現個人價值，獲得組織認可和內心自我認可的一種有效途徑。

可在實際工作中，並非每位員工都能不斷實現自我成長，不斷承擔更大的工作責任，不斷取得工作貢獻和成果。有些員工出於自我設限、自我懈怠、自我逃避及無法更好地與周圍環境互動等各種原因，他們內心自我成長的心理能量被壓抑或轉移到工作之外的地方了。無論如何，要真正實現自我成長首先要充分認識到，任何企業或組織都無法真正負責員工個體的成長，如何提升自己及獲得怎樣的成就，完全要依靠自己的付出。正如彼得·德魯克所說，“承擔自我成長責任的，不是上司和組織，而是自己。”要真正實現自我成長，就要專注工作、負起責任和擁有自信。專注工作意味着要“業精於勤”、要甘願在工作上投入時間和心血，不但要及時完成定額工作任務，還要善於創造個人工作中的增值價值；負起責任是要求我們對工作盡職盡責，在自己職權範圍內大膽發揮，主動積極；擁有自信，則要求我們要在工作困難及挑戰面前不膽怯，在失敗面前不氣餒，勇於追求成功。這三個條件息息相關，相輔相成，它決定着我們能否不斷自我成長、實現自我價值；同時也提醒我們，如果我們對自我成長不滿，就要多從自身上找原因，而不能以逃避自我成長的心態把問題都歸咎於外部環境或公司。

個人管理的意義

1、降低成本，提高效率

記得大學時候學習《信號與系統》這門課，知識掌握的不多，但是卻有了個理念：任何一個系統無論如何複雜，但如果站在系統高度的層面看，它不過就是一個黑盒子，一個信號輸入，通過正在運行的系統之後，一個響應輸出，而至於這個正在運行的系統內部究竟是什麼，是不需要關注的。這就是系統的意義，它的存在就是讓各個零散的部件不斷磨合到一起，降低每個部件的時間、精力開銷，從而降低整個系統的成本，最終提高整體效率。（具體見：《若狂個人系統總結》）

2、提高專注，強化執行

領導往往苦於自己下屬的執行力差，而個人通常也經常抱怨自己不專注，無法集中精力。但是系統不會出現這個問題，一個完善的個人管理系統是具有各種中斷應對機制的，無論是來自外界的還是來自自身的中斷，系統都會通過既定原則、流程、方案的安排，將中斷妥善處理，從而讓人更加相信自己的系統，讓一切事情經過系統流轉，最終提高專注力。

3、加強學習，洞察細節

個人管理系統的意義在於強化自己的個人核心競爭力，通過明確自己的目標，找到自己的缺陷，通過有效地行爲控制讓自己漸進地學習有關領域地知識，並且經過內化的知識可以促進自己的能力，強化自己對細節的把握，對變化的判斷能力。這個從外表所反映出來的狀態就是很強的學習能力。

4、信守承諾，掌握節奏

人生的意義究竟在於什麼，這個哲學家都搞不懂，我自己也想了想，我覺得是爲了一切幸福。對我而言，幸福從哪裏來，來自於對別人對自己的承諾！答應了別人的事情要做到，答應了家人的美好生活要實現，答應了自己的夢想要讓它慢慢靠近，是什麼可以讓自己能夠信守承諾呢，是個人管理系統，是一套完善的方法！通過這套行之有效的方法，讓自己能夠掌握自己的節奏，工作的時候高效率，生活地時候卻可以放慢腳步。

5、遠離焦慮，快樂生活

人的內心是最害怕失落的，任何喪失導師的失落都一樣，小到丟了個手機，大到肢體殘缺、失去生命。人是渺小的，面對未來的不確定性，任何無法把握的事情，總是會讓自己焦慮不安。生命其實也就幾十年的光景，選擇什麼樣的狀態面對生活是一種智慧，也是有方法來支撐的，這個方法，就是個人管理系統。

6、堅持不懈，追尋幸福

個人成長中需要知和行這兩個車輪一起滾動纔有效，認知其實是一件很容易的事情，但是真認知卻很難，那些沒有實踐支撐的認知都是僞認知，而實踐中最重要的就是恆的力量！持之以恆可以讓郭靖和阿呆這樣的笨蛋成爲一代大師，而三天打魚兩天曬網卻會毀掉任何一個有潛力的人。用什麼來體驗持之以恆的力量呢？答案也很簡單，那就是個人管理系統！