如何進行離職管理

目前企業的人力資源管理，或多或少存在不夠重視離職管理，離職管理是人力資源管理中最後一個重要環節，其能夠給企業帶來的好處還是很多的。人力資源管理落地派實戰專家，資深HR經理人，高級諮詢師，人力資源管理師，企業培訓師，陳祥多老師認爲：關鍵員工離職管理應該注意以下事項：

一、切忌戀人變仇人

當員工在企業服務時，企業、員工雙方關係良好，甚至可以像戀人一樣親密無間，但是一旦關鍵員工提出離職，企業就忘記了當初邀請員工進入企業時是多麼的熱情，忘恩負義，翅膀硬了，想飛了是吧?然後就想方設法儘可能的剋扣員工，並有甚至故意設立種種障礙，想一解心頭之恨，導致最終企業與員工之間的關係像是仇人一樣，完全沒有了昔日的美好。

原因：企業覺得員工沒有忠誠度，枉費了企業給員工的發展機會、對員工的培養和對員工的信任，認爲這是員工負了企業，是員工對不起企業，企業覺得心裏不平衡。員工覺得企業沒有給予足夠尊重和重視，沒有給予其公平合理的回報，沒有得到應有的職業發展平臺，沒有晉升，沒有了當初的關懷、信任、鼓勵和支持，沒有了一起幹事業的激情，員工心理嚴重不平衡。

實質：離職無非就是主動、被動和不可抗力三種，而分歧最多的當屬員工主動離職。現在很多人大講員工忠誠度(我不知道是不是都是老闆或是自己想當老闆想瘋了的，是老闆的當然無可厚非)，看上去好像很有理的，可是坐下來仔細想一想，這個忠誠度的核心是什麼?員工爲什麼要對你忠誠?憑什麼?你給我報酬，我給你創造工作價值。員工到企業工作，在實質上雙方是一種交換關係，其實這個最關鍵的是企業和員工雙方一種契合度，一旦這個契合度出現某一方的傾斜，如果再沒有一方願意主動放下姿態，願意多走一步，願意吃虧一點，這種不平衡自然很快浮出水面，結果就是離職。

關鍵員工離職，企業會發生招募成本、時間成本、培訓成本、團隊環境融合成本、離職補償成本，甚至商業機密泄露風險、增加競爭對手力量等等利空;員工則需尋找發展平臺的機會成本、生活成本、時間成本、團隊環境融合成本，甚至跳槽風險損失，職業空白期損失，對個人因職業不穩而產生的心理、家庭不穩定因素等等，也是利空。

二、規避離職員工對企業的負面影響力

一個人的社會關係可以延伸到250人，就是說一個人他的有效影響力範圍可以達到250個人，試想想，如果企業視一個離職員工像仇人一樣，該員工還會對這個企業心存感激之心嗎?我舉個例子：一家商業企業，如果員工離職後，都不願意再談起這個僱主，連購物都不願意去這家商業企業的店面，這不是很失敗嗎?他會不會跟他的親朋好友說這家公司怎樣怎樣，最好不要去那裏消費?他可以影響的250個人是不是都很難成爲你的忠實客戶了?這對你的品牌是不是不好的宣傳?你的廣告打的再好，也架不住來自老員工的口碑上的負面宣傳所造成的破壞啊。

因爲離職員工和企業已經沒有利益關係了，又深入瞭解企業，所以說法有很強的說服力。我很有感觸的是，唐駿在很多公開場合包括他大量文章、訪談、管理培訓，都會找機會極力讚揚他曾經服務過的企業，無形中讓人們對這些企業大有好感，增添了企業的`魅力，這種品牌的印象分大大提高了，加上唐駿是公衆明星職業經理人，傳播渠道甚廣，其影響力更是大了。如果離職員工都可以這樣，對企業來講不是免費廣告宣傳員嗎?員工感恩圖報，企業品牌得利，雙贏。

爲什麼會這樣?因爲企業在員工離職時給予了充分理解，給予了支持，給予了應有尊重，如果企業在對待員工離職時都做到這樣，對離職員工都會這麼好，對在職員工可想而知了，這對於吸引優秀人才，對於重要合作伙伴的吸引，對於重要商機的吸引，甚至企業文化的宣傳，其影響力都是很大的，比企業自己做的其他任何形式的廣告都要有效。胡八一博士分享過他一個案例，柏明頓一個老員工決定到企業裏做HR，企業給予了充分理解和支持，後來該員工就因感恩企業的培養，大力促成了該員工所在企業和柏明頓的合作，這是多麼好的事?我想當初沒有人會預料到這個事。像這種因離職員工給企業帶來客戶帶來合作的事，這不是無形中增加了企業的銷售力量?關鍵這是免費的銷售員，免費的品牌宣傳員，甚至是最爲忠誠的客戶，他又會轉介紹多少客戶?

三、重視離職檔案管理

不少企業對檔案管理不夠重視，甚至連像樣的員工檔案都沒有建立起來，更不用說要對員工檔案進行分類管理，電子存檔系統，保密管理，定期維護。

首先，建立電子檔案管理系統。此類軟件比較多，免費的也多。把員工檔案信息錄入電子系統，分類管理，設定重要提醒，關鍵員工要儘可能信息全面、真實、及時，給予保留優先權，至少五年甚至以上。員工的家庭背景、教育背景、職業生涯、重要培訓經歷、晉升記錄、獎懲記錄、資格及證書、重要總結等。

其次，檔案權限管理。關鍵員工資料會有一定的商業價值，應該設定權限管理，規避道德風險。

最後，定期維護更新。

四、離職面談不是走過場

五、員工離職儀式的重大意義

六、保持離職員工的定期聯繫

七、給予離職員工工作優先權