企業福利的作用是什麼

企業福利簡單來說，就是企業給員工提供的用以改善其本人和家庭生活質量的，以非貨幣工資或延期支付形式爲主的各種補充性報酬和服務。那麼企業福利的作用是什麼?

企業福利作用

對於企業來說，各種企業福利項目在具有一定社會功能的同時，也成爲了企業吸引人才、留住人才的主要 激勵方式。現金和員工福利都是留住員工的有效手段，但是兩者特點不同。儘管看得見、拿得着的現金可以對人才產生快速的衝擊力，短時間內消除了員工福利的差異化要求，但其非持久性的缺點往往會使其他企業可以用更高的薪水將人挖走，尤其對於資金實力不足的中小企業而言，如果僅僅依靠現金留人，將很難倖免人才大流失的災難。而具有延期支付性質的員工福利，不但可以避免財力匱乏的尷尬，還可以很好地維繫住人才，成爲減緩企業勞動力流動的“金手銬”。

對於員工來說，醫療保險、養老保險、 工傷保險等法定企業福利項目，可以使員工生病得到醫治、年老能有依靠、遭受工傷後獲得賠償等，從生理上滿足員工的需要。而更多企業自主福利卻可以滿足員工在情感上的需要。例如企業提供的帶薪休假福利，能夠更好地緩解員工的工作壓力，讓他們有更多時間陪伴家人，從而滿足人們在感情、親情方面的.需要;企業舉辦的各種集體出遊活動、公司宴會活動可以使員工在工作之外有更多的接觸機會，增進員工之間的瞭解，融洽公司內部成員間的同事關係，也有助於人們獲得情感上的滿足。這些都可以讓員工感覺到企業和自己不僅僅是一種單純的 經濟契約關係，而是帶有了某種程度的類似家庭關係的感情成分，這無疑改善了員工的工作境遇。

企業福利影響因素

企業給員工發福利是件好事，可以激勵員工更好的爲企業工作。但是福利發放不當，就會適得其反。影響企業福利功效的五大因素： 平均主義，福利設置缺乏彈性，缺乏實效性，員工缺乏參與權，員工對福利缺乏認同感。

平均福利傾向

福利發放存在的平均主義傾向在國有企業表現得更爲嚴重，它意味着員工所獲福利不能與員工的工作績效相聯繫。即所謂福利面前，人人有份。這樣的福利制度雖然員工沒有抱怨，卻不能有效激勵員工，助長了不思進取，坐享其成的消極工作習慣。

福利設置缺乏彈性

一些企業在福利項目的設置上基本是老面孔，多年不變，除法定的福利外，很少有創新之處。同時，已有福利項目的具體數額和比例長期固定以致於福利設置缺乏彈性，無法在福利項目的安排上體現對不同人才的靈活性。

缺乏實效性

對員工而言，福利似乎是企業應該給予自己的。對管理者而言，也很少想過用福利來激勵員工，有時只做不說。例如，有一家企業效仿西方的做法贈送員工 生日蛋糕，結果過生日的員工領走蛋糕就完事了。企業的贈送過程缺乏與員工思想的溝通，情感的交流，使員工感受不到領受生日蛋糕的更深層的意義，因而發揮不出這種福利形式的實效性。

員工缺乏參與權選擇權

福利的決策權在企業，員工被動接受，有時會使企業遭遇管理難題。例如，經過 重組新成立的某通訊公司就出現了員工因福利發放鬧情緒的事件，由於重組前兩公司某些福利發放形式不同。例如，W公司中層以上幹部每月獲得1500元現金話費補貼，L公司的發放形式是補貼1500元的充值卡，融合後的公司採用1500元充值卡的福利發放形式，部分W公司員工認爲1500元充值卡與1500元現金有差別，降低了他們的福利因而鬧情緒。

員工對所享受着的福利價值缺乏認識

一方面，企業管理者爲福利費用的上升而擔憂：另一方面，絕大多數員工對他們所得到的福利價值缺乏認識。很多人甚至錯誤地估計福利開支僅佔 薪酬費用的很少部分，如此的背離令人驚詫。究其原因，主要是企業在設計，實施福利項目的過程中缺乏有效的溝通，致使享受了和享受着福利待遇的員工不知道他們得到了什麼或低估了他們所得福利的昂貴程度。