企業薪酬福利:年終獎金怎麼發?
每到年終,員工就眼巴巴地盼望着年終獎金,老闆和領導也爲發放年終獎而操心着和計算着。效益好的企業發放獎金比較簡單,就是一考一核,按照年初的制訂的遊戲規則計算和發放就可以了。但是,效益不好或者沒有利潤的企業的老闆就大傷腦筋了、犯愁了,這年終獎究竟該不該發?又該如何發呢?
效益不好或者沒有年度利潤的企業,可以不發獎金或者少發獎金,但是不能沒有發放獎金的動念和招術,搞得好企業就和諧、團結、穩固,來年還存基礎,搞不好就抱怨、崩潰、瓦解,還得繼續尋找人才。所以,動用招法就非常重要。
高招之招法一:崩潰期盼、抱團天下
企業效益好不好,不是一定要等要年底最後一天纔會知道,一般過半多就可以預計得到。在儘早能預計的時候,可以召開幹部會議、幹部再召開部門員工,告訴大家今年的狀況不佳、企業堪憂,儘管大家都很努力,也非常感謝,但由於各種各樣的原因,企業實在難以爲繼,所以,企業今年沒法給大家開出獎金,再這樣下去,明年可能連工資都很困難,企業決定進行裁員處理。
這時,員工一般不會走,都會抱着希望走到年底再看看情況,如果有一般員工要離開,也可以批准,如果有中高要離開,就要做做思想工作,講其留下來。無論如何,幾乎所有的員工都會因爲聽到裁員而倍感崩潰,目的就是爲了打消大家希望得到獎金的念頭。
在大家都不再有希望得到獎金的時候,召開全體員工大會,老闆和領導告訴大家,念在大家這麼努力認真對待企業,公司決定一定要對員工負責,一個都不能少,不再進行裁員,相信大家會理解,衆志成城,明年還有什麼優勢和希望。當大家處於崩潰狀態下,聽到不裁員和要繼續抱團打天下的說法的時候,相信員工不僅不會再索要獎金,而且會感激涕淋,會繼續留在企業工作,等待明年的希望。
妙招之招法二:突燃希望、略施恩惠
如果還算過得去,雖然效益不好,但不至於沒有利潤,又希望員工真的一個都不能少,因爲現在招工也確實不容易,我建議企業在進行了崩潰療法之後,在年底的時候,出其不意地給所有員工幾乎一視同仁的小額獎金,給大家一個似乎是意外的驚喜,大家也能夠接受,不諱有什麼躁動和流失。
妙招之招法三:獎改雙薪、薪隨境轉
如果企業的利潤實在微薄或者幾乎沒有,不能兌現年初的承諾,也可以不發獎金,把所有人的年終獎變爲人人年終雙薪,這樣就會比略施恩惠的獎金支出要小得多,企業也能夠承受,員工儘管可能會有抱怨,也只能放在心裏,嘴巴不會說,手還是會伸過來假裝喜笑顏開地接受這份來之不易的“獎金”。領導要告訴員工,明年企業的定單和環境都會有所好轉,薪水和獎金一定會比今年強,大家都知道薪隨境轉的道理,所以也會領情並期盼來年。
高招之招法四:小獎利是、開門留人
如果恩惠也施捨不起、雙薪也有困難,但企業還是準備給員工一些銀子,作爲對大家來年穩固的誘餌,建議將這些銀子當做獎金,將獎金當成年後開門利是(紅包),按人頭份發放,而且只發放給那些企業一開門就準時來上班的員工,這樣,不來的就沒有了(給了也會跑的人就沒有必要了)、遲到的也不要給了(態度不端正或者尚存疑心的人就算了)。這樣既可以減少負擔,也可以考驗員工,最重要的是把真正願意與企業同生共死的員工留下來了。
高招之招法五:曉之以理、動之以情
企業真的是負債經營,沒有獎金就成必然,但不符合這個一切向錢看的社會潮流,而老闆又不得不有獎金的動念。這個時候,就需要老闆跟員工鼻涕一把眼淚一把進行哭訴,大談過往一年的痛苦感受和對員工的感激之情,希望以此博得員工的理解,同時要特談明年企業的希望之所在,談企業未來的抱負與志向,談員工和企業可能擁有的美好未來,員工的心個個都是toufu(豆腐)和china(瓷器)型,既很軟由易粹(真的,絕大部分的人都是這樣的),很容易被老闆的真誠感動。中國人只要感動了,什麼都會給你,什麼都願意聽你的。情理溝通就是填補對方內心世界的缺憾,填平了就達到目的了。
絕招之招法六:借錢填空、股權融資
企業沒有利潤有兩種情形,一種是老闆只有這個企業源,確實沒有利潤,另外是老闆有幾個企業源,只是這個企業沒有利潤,其他企業還是賺得盆滿鉢滿。
對於第一種情形,老闆可以考慮去借錢發放所謂的獎金(中國的獎金未必是因爲優秀才發放,而是攀比所致),這樣能凝聚人心,中國人的內心世界最受不了這個刺激。如果這樣做又面臨債務還擔心經營流動資金,老闆不妨向員工張口,淡然不是要錢,而是給大家做老闆的機會進行內部股權或者期權融資,員工在看到了老闆借錢的舉動之後,一般會對老闆信任並感激得五體投地,會願意傾家蕩產來維護企業的現在和未來。
對於第二種情形,老闆可以考慮去自己賺錢的企業借錢,一是爲了讓員工理解老闆、支持企業的未來發展,二是算老闆對舍利爲這個企業運行不倒真誠員工的回報。之後還可以對員工進行股權或期權融資,以確保企業未來繼續有人賣命。
損招之招法七:提前預警、鎖定資源
企業有沒有效益,老闆和財務最清楚,當第三季度過完了時候,老闆就要告訴員工,年初的預定目標照此下去根本無法實現,大家的年終獎就會泡湯,公司制訂的遊戲規則想執行都無法執行,所以,大家惟有在第四季度沒日沒夜地、爭分奪秒地幹,彌補前三個季度的空缺、超過四季度的目標,纔有可能拿到大家心目中盼望的獎金。老闆要說得讓員工感受到就怕大家拿不到獎金、拿得越多越好,才能做好鋪墊、達到保護資源、員工對企業又無怨言的目的`。
給大家上了嚴峻的一課之後,員工一定會發奮圖強,爲自己也爲企業創造更多的效益,會進行不斷的創新。但是,老闆要清醒的是,時間都已經過了絕大部分,都沒有良好的表現,不一定是員工的態度與能力問題,而是市場環境的問題,再繼續能力也不會有優秀的業績和利潤。而員工不會停止,也一定會提出更多的資金與資源要求,這個時候,老闆要懂得運用太極柔道之法,鼓勵態度、肯定能力、催促業績,但在資源審覈這塊要嚴格把關,把關到比過去更加緊縮(因爲給了也沒有用),但不能跟員工說出來,只是不斷地找理由逼計劃和預算返工(以此拖延時間,就是不再給資源),結果員工當然做不出業績(其實給了也做不出優秀的業績,可能會好一點,但相對於資源來說會是一種得不償失的損失)。到了年底,員工真的因爲沒有業績而拿不到獎金,誰也沒法有怨言,只能恨商業環境的惡劣,還要自己恨恨地責備着自己。
說完了,沒有效益的企業年終獎真是一個頭疼的問題,但日子還的要過,企業還要維持繼續,沒有點招術真的很麻煩。儘管以上所有的招法未必就高尚,但能幫助企業度過一個誰都不願意看到的難關,也算是臨危救駕吧。
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