採購崗位績效考覈方案範文（精選6篇）

爲了確保事情或工作有效開展，常常需要預先制定方案，方案指的是爲某一次行動所制定的計劃類文書。你知道什麼樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編爲大家整理的採購崗位績效考覈方案範文（精選6篇），希望對大家有所幫助。

採購崗位績效考覈方案範文（精選6篇）1

管理採購人員，避免他們誤入歧途，提升他們的專業能力和素質，建立一支優秀的、經得起考驗的採購隊伍是賣場的人力部門、採購經理不可推卸的責任。管理好採購人員我們可以考慮一些方式方法。

一、察言觀色

觀察其平常的生活習慣是否糜爛；上下班是否經常不準時；是否無心工作；是否常藉故外出不返，是否講究穿着名牌服飾、首飾；是否經常與供應商外出、聚餐、消遣、娛樂等；是否經常一擲千金，毫不吝惜；是否經常更換高級手機；是否自備高檔交通工具或以出租車代步。這些與其個人收入掛鉤的方面很能反映出問題。

二、定期輪崗

俗話說：“滾石不生青苔。”採購工作必需“定期輪崗”，目的有三：

（1）讓採購人員能接觸更多的品類，增長其經驗，爲日後的升遷打下基礎；

（2）輪新崗後，一般總會有“新人新作風”，對舊供應商會多要求一些較好的交易條件或促銷支持；

（3）避免同一職務與供應商打交道太久，產生弊端。

三、激勵士氣

採購人員的工作壓力較大，每天須面對供應商、公司領導、其他同事、甚至顧客的諮詢，有做不完的事，難免心浮氣燥。管理採購人員不能以高壓的方式，動不動威脅走人，如此的管理不可能有好的效益。相反地，我們應以“用人不疑，疑人不用”的方式管理，讓採購人員自覺地把工作做好，多獎少罰。工作做不好的，應與他們個別談話，瞭解背後真正的原因，給予業務改正的機會。俗話說：“人非聖賢，孰能無過”，但不能原諒“品德的瑕疵”。創造一個良好的工作氛圍，讓採購人員能全心全力爲賣場的業績拼搏。

四、季度業績考覈

每季度前應至少有一個季度或全年的指標，指標是按照以下的參數制定的：

（a）公司的總體指標；

（b）公司近期的市場地位與實力；

（c）市場或行業的增長率；

（d）前一年度的歷史數據；

（e）採購主管的開發商品與創新能力；

（f）來客數與客單價的增長等因素。季度指標應至少包括：

（a）月銷售額；

（b）月毛利額及毛利率；

（c）月營業外收入；

（d）快訊促銷佔比。

採購主管應針對採購人員按季度做業績考覈。一個季度“累計總業績達成率”沒有達到80%的，應考慮換崗。有些人可能不適合幹採購，但卻十分適合幹其他業務或行政工作。我們應適才適用，所以換崗對採購人員並非壞事。對現任的.採購人員也可形成一種壓力。

五、季度綜合素質考覈

除了以上“季度業績考覈”以外，採購主管還應對採購人員做“季度綜合素質考覈表”。目的在定期考覈採購人員，讓每一位採購人員知道上級對他（她）們的綜合素質的`評估與期望。

採購崗位績效考覈方案範文（精選6篇）2

一、總體設計思路

（一）考覈目的

幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考覈反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。

（二）適用範圍

採購部及下屬各倉庫人員

（三）考覈指標及考覈週期

針對採購部的工作性質，將採購部的考覈內容劃分爲工作業績、工作態度、工作能力進行考覈。

1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考覈的透明度。

2、客觀性原則：績效考覈要以確立的目標爲依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考覈過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

4、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷髮展。

（五）績效獎發放標準

1、績效考覈每月進行一次，如遇法定節假日，考覈時間順延，必須與次月五號前評定結論，全額績效獎爲300元

2、全年考評分數由每月考覈平均值構成。

（六）、考覈關係

由人力資源管理部門及相關部門組成考評小組對採購部進行考覈。

二、考覈內容設計

（一）工作業績指標（總分100分）扣分細則

1、出勤考覈：曠工一天扣除5分，如曠工三天以上取消績效資格。

2、工作內容：

採購員和採購計劃員管理：

從採購及時率、採購物資質量合格率、採購成本控制、供應商信息管理、發票管理、ERP數據錄入、工作能力、工作態度等方面進行考覈。

備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發物品扣5—10分（視情節輕重）。

因物品發放延誤生產扣10分。

倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10—30分。倉庫環境不整潔扣5分。倉管擅自離崗扣5—10分。

所收、入物品（含退貨入庫）數據每發現一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。所配、發物品每發現一項錯誤，扣除5分。

庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣2分。嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分

同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

採購崗位績效考覈方案範文（精選6篇）3

一、目的

爲貫徹企業績效考覈管理制度，全面評價採購人員的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時也爲員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定採購人員績效考覈實施方案。

二、遵循原則

（一）明確化、公開化原則

考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業內部應當對全體員工公開。

（二）客觀考評的原則

明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”，考評一定要建立在客觀事實的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。

（三）差別的原則

考覈的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進心。

（四）反饋原則

考評結果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今後努力方向的參考意見等。

三、考覈內容及方式

1、工作任務考覈（按月）。

2、綜合能力考覈（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈）。

四、考覈人與考覈指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考覈結果的反饋

考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考覈說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部；

2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%;綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內容

季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎

（1）績效考覈獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。

員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金；考覈爲合格的只發a項和b項；考覈不合格者無季度績效考覈獎金。

（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈情況在季度末以紅包形式發放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考覈爲合格的員工，其季度內個別月份考評爲優秀的，每評爲優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評爲不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

採購崗位績效考覈方案範文（精選6篇）4

一、考覈目的

爲明確採購主管的職責和主要工作，保證酒店各類物資的採購質量，降低採購成本，特制定本考覈方案。考覈結果作爲採購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。

二、考覈原則

對採購主管的考覈以公平、公正、客觀爲原則。

三、考覈週期

1．季度考覈：對採購主管當季度的工作績效進行考覈，考覈時間爲下季度第一個月的日～日，遇節假日順延。

2．年度考覈：對採購主管當年的工作績效進行考覈，考覈時間爲下一年度的1月日～日，遇節假日順延。年度考覈得分=各季度考覈相加總得分÷4，即季度考覈的平均分。

四、考覈標準與結果應用

通過考覈，明確採購主管的工作績效，爲其工資的發放及職位變動提供參考依據。採購主管具體的績效考覈標準與考覈結果應用如下。

（一）採購制度執行率：。

目標值爲%，每降低%，扣減績效工資的%。

（二）採購管理

1．採購計劃按時完成率：。目標值爲%，每降低%，扣減績效工資的%。

2．採購物資質量合格率：。目標值爲%，每降低%或每有批物資質量不合格，扣減績效工資的%。

（三）供應商管理

1．供應商履約率：。目標值爲%，每降低%，扣減績效工資的%。

2．供應商維護率：。目標值爲%，每降低%或每有家合格供應商停止繼續供貨，扣減績效工資的%。

採購崗位績效考覈方案範文（精選6篇）5

一、考覈目的

爲了對酒店採購部各類業務進行統計、分析、價格監督工作，保證與供應商對賬款項及應付貨款的管理和結算準確，特制定本考覈方案。考覈結果作爲統計員薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。

二、考覈週期

1．月度考覈：對統計員當月的工作績效進行考覈，考覈實施時間爲下一個月的1～5日，遇節假日順延。

2．季度考覈：對統計員當季度的總體工作績效進行考覈，考覈時間爲下季度第一個月的5～10日，遇節假日順延。季度考覈得分爲當季度3個月考覈的平均得分。

3．年度考覈：考覈統計員當年1～12月的綜合工作績效，考覈時間爲下一年度的1月5～15日，遇節假日順延。年度考覈得分爲當年12個月考覈的平均得分。

三、考覈計分辦法

本考覈總分爲100分，考覈計分實施扣分制。每項考覈指標基礎分爲100分，將考覈得分乘以相應指標權重後計入考覈總分。

四、考覈內容

根據統計員的崗位職責及績效目標，設定的具體績效考覈指標及評分標準見下表。

統計員績效考覈表

考覈項目考覈指標指標說明/評分標準權重得分

採購物資數據統計統計數據出錯率

目標值爲%，每降低%，減分；超過%，減分30%

採購統計報表管理採購統計報表

提交及時率

目標值爲%，每降低%，減分；超過%，減分20%

統計報表內容完整性統計報表記錄完整，無缺失項。每存在1項缺失，減分；超過項，減分15%

統計報表歸檔及時率

目標值爲%，每降低%，減分；超過%，減分15%

對賬、結賬管理對賬、結賬及時率

目標值爲%，每降低%，減分；超過%，減分20%

五、考覈結果應用

考覈總分爲100分，考覈結果可分爲五個等級，不同的等級採取不同的獎懲方案，詳見下表。

績效考覈結果應用

考覈得分（A）考覈結果應用

90≤A≤100考覈年度內10個以上月度或3個以上季度或年度績效考覈得分在該等級，職位晉升或固定工資上調40%，獎金全額發放

80≤A＜90考覈年度內8個以上月度或2個以上季度或年度績效考覈得分在該等級，固定工資上調20%，獎金髮放80%

70≤A＜80考覈年度內6個以上月度或1個以上季度或年度績效考覈得分在該等級，固定工資不變，獎金髮放60%～80%

60≤A＜70考覈年度內4個以上月度或年度績效考覈得分在該等級，固定工資不變，獎金髮放30%～50%

A＜60考覈年度內2個以上月度或年度績效考覈得分在該等級，固定工資扣減20%，無年度獎金；4個以上月度考覈得分在該等級，予以降級處理並安排培訓或辭退。

採購崗位績效考覈方案範文（精選6篇）6

一、採購部績效考覈的目的：

採購部嚴格把關公司產品採購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考覈也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。

績效考覈結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具。績效考覈結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，因爲通過績效考覈可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發展潛力。績效考覈對於員工的培訓與發展同樣有重要意義。績效考覈同時具有促進上、下級間的溝通，瞭解彼此對對方期望的作用，並且績效考覈的結果可提供給其他職能部門，以供製定有關決策時作爲參考。

指導思想：採購部嚴格執行便民購物網公司的指導思想，以便民爲主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規範合理的工資分配製度。以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考覈員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

二、採購部績效考覈的主體組成

採購部部在選擇考覈主體時，採用360度全方位考覈方式，考覈者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。

上司考覈的即CEO對採購經理、採購主管，的工作性質、工作表現，業績水平等進行考覈，考覈結果與加薪、獎懲相結合，並與下屬更好地溝通，瞭解其想法，發現其潛力。

同事考覈的是便民購物網各同級部門同事對被考評者在瞭解全面、真實的情況下做出的、考覈結果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考覈對揭露問題和鞭策後進起着積極作用。

下屬考覈可以幫助採購部經理髮展領導管理才能，也能達到權力制衡的目的，使其受到有效監督。下級進行績效考覈也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考覈只佔一小部分。

自我考覈是最輕鬆的考覈方式，能增強採購部廣大員工的參與意識，而且自我考覈結果較具建設性，會使工作績效得到改善。但在其他方面（如加薪、晉升等）不足以作爲評判標準。

外部專家考覈的專家有績效考評方面的技術和經驗，理論修養高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業務不熟悉，必須有內部人員協助。

三、年度績效考覈流程及指標體系

流程：1、年度績效考覈結果是公司所有員工年度效益獎金髮放的依據之一；

2、部門副經理的年度績效考覈由部門年度計劃（年度計劃的完成狀況）、能力態度公共考覈、綜合考覈和述職報告五部分組成；

3、一般管理人員的年度績效考覈由工作計劃考覈、能力態度考覈和綜合考覈三個方面組成。

以上人員的年度考覈統一由人力資源部組織實施。

指標體系：

1、工作崗位分析。根據考覈目的，將財務部成員工作內容、性質、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，從而瞭解被考覈者在該崗位工作所應達到的目標、採取的工作方式等，初步確定出績效考覈指標。爲了減少管理成本，選取會計這部分作爲績效考覈指標。

2、理論驗證。論據績效考覈的基本原則與原則，對所設計的績效考覈指標進行論證，使其具一定的科學依據。

3、進行指標分析，確定指標體系。根據工作崗位分析所初步確定的指標，運用績效考覈指標體系設計方法進行指標分析，最後確定績效考覈指標體系。在進行指標分析和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。

4、修訂。爲了使確定好的指標更趨合理，並對其進行修訂。

四、績效考覈的標準及考覈方法

採購部採用範例對比法。從五個維度進行考評，即把品德、智力、領導能力、對職務的貢獻和體格，作爲考評的標準尺度。每一維度又分爲優、良、中、次、差五個等級。然後就每一個維度的每一等級，先選出一名適當的員工作爲範例。實施績效考覈時，將每位被考評的員工和這些範例逐一對照，按他們與各相應範例的近似程度來給他們評出等級分，最後以各維度分數的總和，作爲此被考評員工的績效等級分類。

五、考覈結果的利用與獎懲標準

根據考覈結果，被作爲範例的員工可得到相應的獎勵，在每月的工資中分得獎金，並在年終時獲得年終獎金。連續三次獲得綜合批排名最優秀或作爲範例的員工可以得到晉升的機會。考覈結果爲差時，第一次給予警告，第二次開除。