項目合作人員績效考覈方案範文（通用12篇）

爲確保事情或工作高質量高水平開展，就常常需要事先準備方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。那麼你有了解過方案嗎？下面是小編收集整理的項目合作人員績效考覈方案範文（通用12篇），歡迎大家分享。

項目合作人員績效考覈方案範文（通用12篇）1

一、考覈導向

本績效考覈方案以業績爲導向來進行考覈，考覈內容突出部門和個人的工作重點，並注重達到的實際結果。

二、目標分解

1、每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，通過會議將戰略目標分解至部門，並通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄，見《績效考覈方案》第5頁)。

2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考覈指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規劃識別表。

三、考覈內容

1、部門的考覈內容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考覈表》。爲提倡團隊精神，部門的考覈結果與相應係數對應，對部門內部員工的業績有直接的影響。

2、公司員工分爲管理員工和普通員工兩類。

1)管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考覈，填寫《員工績效考覈表(1)》。

2)其他管理員工通過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考覈，填寫《員工績效考覈表(2)》。

3)普通員工的考覈從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考覈，填寫《員工績效考覈表(3)》。

3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。

四、考覈分值

1、部門及部門負責人的考覈指標需與分管領導充分溝通後填寫，並確定分值，滿分100分。

2、其他管理員工的考覈指標應與部門負責人充分溝通後填寫，並確定分值，其中關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%。

3、普通員工的考覈只通過固定指標考覈，滿分100分。

五、考覈方式及操作步驟

1、被考覈者均採用自評、直接上級（第一考覈者）評分、隔級上級（第二考覈者）評分相結合的方式考覈。其中，自評僅作參考，不列入考覈分數，第一考覈者評分佔70%，第二考覈者評分佔30%。

2、各部門每月評出的優秀員工率應不高於5%，較差員工率不低於5%，其他員工的評分也應保持一定差別。

3、如果考覈年度內6個月被評爲優秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續3個月被評爲較差員工，則該員工將作辭退處理。

六、分值計算：

未乘部門係數之前，員工最高得分爲100分。員工考覈結果的計算公式爲（員工個人實際得分+加/減分）x部門係數=計算考覈獎金的分數。

項目合作人員績效考覈方案範文（通用12篇）2

一、目的：

通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進行具體的考覈，使評審員及被考覈保安員做到有據可依，有證可查，確保考覈工作公平、公正、公開。

二、適用範圍：

適用於公司所有保安。

三、職責：

1、保安部負責監督各管理處、項目組的每月保安員考覈情況。

2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的具體綜合考覈及監督管理處保安員考覈情況。

3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每月工作考覈及監督各班組保安員考覈情況。

4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考覈。

四、相關文件：

1、公司各項規章制度

2、保安工作手冊

3、各管理處制定的管理制度

五、操作規程

1、首先，每月初普通保安員考覈由各保安組班長或主持工作副班長根據公司制定的各崗位考覈標準對本班組保安員當月工作進行綜合考覈，然後將考覈情況彙總報保安隊長或主持工作副隊長。

2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作情況進行綜合考覈，同時監督各班組的考覈情況是否正常，有無存在瞞報、有失公平、公正之處，然後將總體考覈情況彙總報管理處主任。

3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作情況進行綜合考覈，並監督檢查保安隊的整體綜合考覈情況。

4、考覈分數實行百分制，各級保安員當月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考覈96分(不含96分)至100分者不進行處罰，考覈分數96分至90分(不含90分)者，按照考覈標準每分5元正常處罰，當月考覈90分至85分(不含85分)者，按照考覈標準雙倍進行處罰，當月考覈85分以下者除進行3倍處罰以外，再進行下崗培訓一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓後不合格者予以辭退。連續兩個月考覈分低於85分的予以辭退，當月考覈低於80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考覈一次，對季度考覈總分第一名者授予”明星保安”稱號，考覈總分末位保安予以辭退。

六、考覈依據：

一個季度的個人總考覈分、軍事、業務考試分相加。

項目合作人員績效考覈方案範文（通用12篇）3

第一條考覈目的

爲全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而爲公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。

第二條考覈範圍

本公司所有員工均需考覈，並適用於本辦法。

第三條考覈原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則爲主導；

2、以崗位職責任務爲主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考覈。

第四條考覈時間

1、公司實行定期考覈制度，並分爲月度、年度考覈，月度考覈在每月末至下月初進行，年度考覈在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考覈。

第五條考覈形式

各類考覈形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考覈目的、時段及各種考覈形式本身特點的不同，各考覈形式在考覈過程中分別佔有不同的權重。

第六條考覈辦法

考覈採取等級評估、目標考覈、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條考覈內容

1、主任級以上員工考覈，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考覈結果所佔個人考覈權重爲60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重爲40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考覈項目內容及權重見公司員工崗位績效考覈量表ⅰ。

2、公司基層員工考覈，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考覈項目內容及權重見公司員工崗位績效考覈量。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作爲當月績效考覈量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考覈設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考覈

1、試用期考覈

對試用期屆滿的員工均需考覈，以決定是否正式錄用；

對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；

2、後進員工考覈

對公司認定爲後進的員工可因工作表現隨時提出考覈和改進意見。

3、個案考覈

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考覈意見，並決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考覈

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作爲員工任職或工作參考。

第九條考覈程序

1、xx月、年度考覈開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考覈通知，說明考覈目的、對象、方式以及考覈進度安排，下發有關考覈量表。

2、考覈對象準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考覈量表彙總到人事部。

3、人事部依據考覈辦法統計考評對象的總分，並彙總各部門考覈情況，提交公司管委會審覈考覈結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審覈確定考覈結果。

5、人事部公佈考覈結果，並對考覈對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考覈結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考覈對象部門。

第十條考覈結果

1、根據考覈的具體情況，結果一般分爲優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

①考覈總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；

②90分＞考覈總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；

③80分＞考覈總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；

④60分＞考覈總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；

⑤50分＞考覈總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考覈結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考覈評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

項目合作人員績效考覈方案範文（通用12篇）4

爲了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。

一、績效工資分配的基本原則

1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；

2、公開、公平、公正的原則；

3、定期考覈，按月分配的原則。

二、績效考覈內容

1、月度考覈

本部門人員月度考覈統一使用《員工月度績效考覈細則》，對當月履行工作職責情況進行考覈。

2、年度考覈

本部門人員年度考覈由當年每月考覈得分的平均值、年度工作能力、態度考覈綜合確定。

員工年度績效考覈綜合得分=員工每月績效考覈得分平均值x70%＋能力指標考覈得分x15%＋態度指標考覈得分x15%；

部門人員年度績效考覈綜合得分位於前5%的爲優秀。

三、月度績效工資發放

員工月度績效工資發放根據月度績效考覈情況確定。

員工月度績效工資=月績效工資基數x個人績效係數x月考評係數

本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。

四、考評程序

㈠、組織考覈

1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。

2、對員工考覈，部長考覈分佔60%，副部長及部長助理考覈分各佔20%。

㈡、績效反饋面談

次月5日前，部門領導根據員工績效考覈情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。

五、其他規定

1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；

2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。

3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。

項目合作人員績效考覈方案範文（通用12篇）5

一、績效考覈的目的:

1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；

2、加深公司員工瞭解自己的工作職責和工作目標；

3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性；

4、建立以部門、班組爲單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；

5、通過考覈結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考覈的原則:

1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考覈，對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。

(1)公司對員工(業務員每兩週考覈一次)的考覈採用每週考覈方法，綜合部每週將各部門考覈結果公佈，每月根據考覈結果兌現獎懲。

(2)績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考覈採用分級考覈的辦法:考覈小組考覈部門負責人，部門負責人考覈下屬崗位。

4、公司對員工的考覈採用百分制的辦法。

5、評分標準採取3:7的辦法:本人評價佔30%，上級評價70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈重點不同、所佔分值比例不同。

中層幹部:定量考覈70%，定性考覈30%。員工績效考覈制度。

生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%

非生產時期，定量30%，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考覈:

a、中層幹部:部門重點工作(總經理安排的工作；每月中層幹部會議確定的各部門重點工作；每週考覈會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。

b、其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考覈:公司行爲規範(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行爲準則等軟指標)。

三、組織領導

公司成立總經理領導下的績效考覈小組，組織領導公司員工的考覈工作。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

工作職責:

1、組長負責主持每月、每週考覈總結會，對上月考覈工作總結，佈置下月各部門工作重點；每週的考覈由每週六組織召開。

2、負責考覈制度的討論、修改及監督實施。

3、負責各部門“定量考覈”的評價。

4、負責安排各部門下週工作重點。

四、考覈標準

根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每週工作重點不同，所以考覈的標準也不相同(本部門每週考覈標準不同，不同部門考覈標準不同)。各部門定量考覈工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。

1、定量考覈標準說明:(各部門崗位考覈標準附後)

(1)中層幹部考覈項目分值比例由考覈小組確定；各部門下屬崗位考覈項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%

(3)考覈會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視爲工作不作爲，由考覈會扣下週定量考覈積分30分。

(4)定量考覈出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本週定量考覈積分爲零。

(5)考覈會要確定各部門每週重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。

(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行爲，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)出現辦公設備事故扣10-40分。

(9)上級考覈下級時要尊重客觀事實，不能受人際關係和感情的影響，不得有打擊報復的行爲。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:

a工作過程的正確性b工作結果的有效性

c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善

e解決問題的能力f責任意識、個人品格

項目合作人員績效考覈方案範文（通用12篇）6

一、目的

爲完善公司績效考覈制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內部的配合與協作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。

二、適用範圍

1、適用於公司所有職能部門；

2、新成立的部門同樣適用規則，具體考覈指標根據性質另訂。

三、考覈週期

具體週期細則參考SYS[20xx]001文《年度考覈制度》執行。

四、考覈指標

詳見附表1-附表3。

五、考覈說明

1、部門績效考覈以單獨的職能部門作爲單位進行考評，列爲績效考覈必考項目之一，佔半年度績效考覈權重的30%；

2、考覈內容主要包括工作業績、團隊協作、工作態度等三方面，所佔權重分別爲：70%、15%、15%；

3、考評人組成爲本部門、總經辦、其他部門（取2個）三類，所佔權重分別爲20%、30%、25%（x2）。主要由部門第一負責人執行考評，部門職員有發言權與建議權；

4、考覈標準及分數：每項最高分爲權重欄中相對應的百分比所對應的數值，按實計分；

5、行政人事部、財務部、材料設備部、策劃部、預算部等部門爲職能型部門；綜合管理部、開發部、工程部等爲技術型部門；營銷部、招商部等爲業績型部門；運營部、客服部爲服務型部門；

6、根據責任自律原則，考評部門必須在責任基礎上自律，對考評結果承擔責任。被考覈部門有權瞭解評價的依據和結果，並有權向總經辦進行申訴；

7、以公平、公正、客觀爲原則，各部門應根據考覈的標準與要求，實事求是，公正客觀的對被考覈部門做出恰如其分的評價；

8、其他打分細則可參考JG—HRDSYS[20xx]001文《年度考覈制度》執行。

六、附則

1、本制度於20xx年3月1日起正式實施；

2、考覈內容及規則將根據企業的發展適時進行必要的調整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見；

3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規定。

項目合作人員績效考覈方案範文（通用12篇）7

1. 總則

1.1 爲指引本所員工未來的發展， 使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格，並使晉升、提薪、獎勵、能力開發等人力資源管理各項工作協調一致，有機結合，以充分發揮員工的專業技能和積極向上的進取精神，制訂本制度。

1.2 本制度適用於本所全體人員。

2. 考覈的目的

2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；

2.2 利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；

2.3 利用在員工能力開發及培訓等方面。

3. 考覈的分類

3.1 本所員工考覈分爲績效考覈和項目考評，其中績效考覈分爲年度考覈、試用考覈、臨時考覈以及下屬人員對主管人員考覈。

3.2 本所合夥人適用於年度績效考覈。

4.考覈的時間

4.1 年度考覈每年進行一次，在七月進行，除試用人員和在考覈期內累計缺勤三個月者外，其餘員工一律參加年度考覈。

4.2 試用考覈在試用人員轉正時進行。

4.3 臨時考覈是因工作特殊需要時的考覈。

4.4 下屬人員對主管人員的考覈隨同年度考覈在七月進行。

4.5 項目考評系適用於參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工，在項目完成時填寫。

4.6 合夥人考覈在每年的十二月份進行。

5.對考覈人和被考覈人的要求

5.1 考覈人必須用既定的考覈標準進行考覈， 在任何情況下都必須以客觀事實爲依據，不爲被考覈者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾，不爲人際關係、好惡感、同情心、偏見等因素所左右。對於考覈期以外的事實和業績不予考慮。

考覈人應按期參加本制度規定的考覈會議，詳實地填寫考覈報告，並適當地關注被考覈人將來的發展。

考覈人應及時與被考覈人面談，反饋考覈結果，必要時可與被考覈人商談考覈結果。

5.2 被考覈人必須認真回顧考覈期內的工作表現，如實填寫考覈報告，及時反映對考覈結果的意見。

6. 考覈標準原則

按能力、績效、態度分類，並依職務分級編制。

7. 考覈方法和程序

7.1 年度考覈

7.1.1年度考覈報告由考覈人和被考覈人共同完成，旨在對過去十二個月的工作表現進行回顧和評價，從而考慮以後的職業發展和培訓需求。

7.1.2部門主管根據被考覈人在考覈期內所參與的約定項目，召集與該等約定項目相關的項目經理以上人員召開考覈會議，參與考覈會議的成員一般應與被考覈人在考覈期內共同工作至少爲80工時以上，或在最近三個月內考覈人對被考覈人直接委派過任務。每次的考覈會議可就一人或多人進行考覈。

7.1.3部門主管應指定參與考覈會議的一人爲某一被考覈人的考覈人，考覈人應在彙集考覈會議意見的基礎上，完成考覈報告。

7.1.4部門主管(或經理以上人員) 應及時將考覈情況和結果告知被考覈人，並徵求被考覈人的意見，必要時可根據被考覈人的意見修訂考覈報告。

7.2 試用考覈和臨時考覈比照年度考覈實施。

7.3 下屬人員對主管人員考覈

下屬人員對主管人員考覈系由經理、合夥人、高級合夥人的下屬對其進行考覈，即由項目經理、經理助理對經理進行考覈；項目經理、經理助理、經理對合夥人、高級合夥人進行考覈。

本所設立首席合夥人、分所主管合夥人專用電子郵件信箱，用於收集“主管人員考覈表”。

7.4 項目考評

7.4.1 項目考評採用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法，即：

(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評；

(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考覈的情況對項目小組負責人進行考覈，項目小組負責人對外勤主管進行考覈；

(3) 部門主管或經理參照項目小組負責人對外勤主管的考覈情況對外勤主管進行考覈。

考評結果應由部門主管或經理審覈。

7.4.2 項目考評表分爲a、b、c三種。

a表適用於項目小組負責人和外勤主管，由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經理應給予必要的考評意見，或對考評表作相應的調整。

b表適用於除項目小組負責人和外勤主管以外的人員，由被考評人的約定項目直接主管人填寫，一般爲項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經理或外勤主管應給予必要的考評意見，或對考評表作相應的調整。

c表適用於項目小組負責人和外勤主管，由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評，以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評。考評人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。

7.4.3 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員，不需參加項目考評。但應將幾個連續參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合爲一次項目考評。

7.4.4 各級項目考評人應於約定項目完成後及時組織填寫“項目考評表”，部門主管或經理應將考評結果告知被考評人。

7.5 合夥人考覈

合夥人考覈以自我考覈爲主，由被考覈人撰寫“述職報告”，詳細闡述在考覈期內的經營拓展、工作業績、組織管理能力等。

項目合作人員績效考覈方案範文（通用12篇）8

一、考覈原則

公開、公平、公正、簡捷、實事求是；

二、考覈對象

中層以上管理人員和專業技術人員。

三、考覈依據

本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。

四、考覈權重

考覈實行百分制。考覈實行直接主管和上一級主管的兩級考覈，即每月的.考覈評分是直接主管考覈評分佔70%，上一級主管（即公司分管領導）佔30%的考覈評分。人力資源部做好考覈的組織實施及彙總。

五、考覈流程

被考覈人於每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管於2日前完成對被考覈人評價和評分後交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分後交人力資源部，由人力資源部於6日前完成彙總後書面上報總經理。

六、考覈比例

集團公司總經理、副總經理當月績效工資佔工資總額的40%，根據每月考覈結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資佔工資總額的30%，根據每月考覈結果在工資中兌現；考覈在95分（包括本數）以上績效工資爲全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。

七、年度考覈

集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考覈，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考覈實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。

八、考覈反饋

1、考覈結果由考覈人及時反饋到被考覈人。對存在的問題考覈人要和被考覈人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。

2、每月的考覈結果由人力資源部予以公佈並存入人事管理的考覈檔案中，要作爲年度考覈、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。

項目合作人員績效考覈方案範文（通用12篇）9

一、考覈範圍

各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考覈另行規定。

二、考覈內容

(一)業務工作

主要考覈崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務的完成情況。

(二)共性工作

主要包括參加政治業務學習、集體活動、規範化制度化建設情況;機要保密、計劃生育、安全生產、衛生、社會治安綜合治理、內保值班情況;精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風情況。

三、考覈方式

考覈工作在考覈工作領導小組的組織下，採取定量考覈與定性考覈相結合，日常考覈與年終民主測評相結合的方式進行。

(一)日常考覈

日常考覈按百分計算，其中業務工作佔60%，共性工作佔40%。

1、業務工作。考覈工作領導小組根據日常考覈評分標準，對工作人員的業務工作情況進行定期考覈，考覈情況記入《日常考覈記錄表》。

2、共性工作。考覈工作領導小組根據日常考覈評分標準，對工作人員的共性工作情況進行定期彙總，彙總情況記入《日常考覈記錄表》。

《日常考覈記錄表》由考覈工作領導小組辦公室統一保管，年終由考覈工作領導小組進行彙總。

(二)民主測評

民主測評成績按百分計算。考覈工作領導小組根據市委組織部和市政府公務員管理部門的安排部署，組織進行。具體程序如下：

1、被考覈人員總結年度工作情況，填寫《年度考覈表》;

2、召開全體工作人員會議，被考覈人員進行述職，述職內容主要包括工作業績和存在的不足;

3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考覈人員進行測評。民主測評按縣級幹部(a票)佔50%、中層正職(b票)佔30%、其他人員(c票)佔20%的比例計算得分。

四、考覈結果的計算及運用

考覈結果實行百分制，分數保留到小數點後兩位。

被考覈人員總分數=日常考覈得分×60%+民主測評得分×40%。

考覈結果作爲提出優秀、稱職(合格)及其他考覈等次人員和優秀共產黨員名單的主要依據。

五、組織領導

成立由主任任組長，各分管領導任副組長，有關科負責人和工作人員爲成員的市政府法制辦考覈工作領導小組，負責機關工作人員考覈的組織領導;領導小組辦公室設在綜合科，具體負責考覈工作的日常事務。

六、日常考覈評分標準

(一)業務工作

1、盡職盡責完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作佔10分。

2、工作中有創新，並取得明顯成效或爲單位做出突出貢獻的，經考覈工作領導小組認定，可適當加1-5分。

3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重複表彰的，按最高等次表彰加分，不重複計算。

4、超額完成年度宣傳工作任務的，按下列標準加分(一稿多投的，按照最高標準加分，不重複計算)：

(1)在國家、省、市級報刊發表與工作有關調研或理論文章的，每發表一篇分別加3分、2分、1分;發表新聞稿件的，每發表一篇分別加2分、1.5分、1分。

(2)在國務院法制辦、山東省政府法制辦網站發表調研文章的，每發表一篇分別加1.5分、1分;發表信息稿件的，每發表一篇分別加1分、0.5分。

5、因自身原因未按規定時間和要求完成年度工作任務和領導交辦事項的，視情況扣1-10分。

6、未按時報送重點工作督查事項進展情況的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣0、5分;未按時完成重點工作督查任務的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分;未完成重點工作督查任務，或完成任務質量不高，影響單位政務考覈事項成績的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優資格。

7、工作不規範，不按工作程序和制度辦事，導致工作失誤或出現差錯的，當事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關規定處理外，科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。

(二)共性工作

1、嚴格執行各項規章制度，遵守職業道德規範和工作紀律，無扣分情況的，得40分。

2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。

3、拾金不昧、見義勇爲、扶貧濟困等受到社會好評，爲單位爭得榮譽的，加2分。

4、無故不參加單位組織的會議、政治業務學習和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。

5、考覈工作領導小組成員對工作人員遵守機關辦公制度情況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發現一次扣0、5分;未請假或請假未獲批准擅自離崗視爲曠工，發現一次扣2分。

6、服務態度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。

7、無故不按規定值班或擅離職守的，發現一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。

8、違反建設節約型機關的有關規定，發現一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。

9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。

10、不服從領導，不維護團結，與他人發生爭吵的，一次扣5分;遇事以大局爲重，主動避免爭執的，一次加5分。

(三)否決事項

凡有下列情況之一的，取消評先樹優資格：

1、違法違紀或工作出現嚴重失誤，造成較壞影響的。

2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。

3、不遵守工作紀律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦遊戲、網上交友聊天等娛樂活動，一經發現的。

4、廉政建設、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現問題的。

七、其他事項

其他需要加扣分的.情形，由考覈工作領導小組根據實際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務員考覈實施辦法》執行。

項目合作人員績效考覈方案範文（通用12篇）10

第一章總則

第一條爲配合我行x制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規範的內部績效x考覈體系，特制定本方案。

第二條績效x考覈分x案，其宗旨在於把職工x同經營業績掛鉤，通過科學、合理的考覈，充分調動職工的工作積極x。突出[向一線傾斜、向業務類傾斜”的主導思想。

第三條本績效x考覈分x案是支行對各科、室、處、所的考覈，不再細分到個人。對個人的考覈由各部門依照本處的內部考覈方案再行考覈。

第四條本方案實行百分制考覈方式。所涉及的定量考覈數據均以xx年3季度的旬平均數爲基數，按季度進行環比考覈。

第五條本方案適用於我行全體在崗的員工(含櫃員合同工)。

第二章指標設定

第六條參與考覈的指標有四大類，分別是：業務x指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務質量指標。

第七條每類指標針對於各部門自身的業務特點分別在各自的指標體系中佔不同的權重(即分值)。

第八條爲貫徹安全x、從嚴x原則，本方案所涉及的安全保衛指標，通過支行《安全保衛工作考覈辦法及細則》進行考覈後，所得正分不得超過該指標在各部門考覈體系中的佔比，但考覈不合格則可以扣負分，擠佔別的指標分值。

第九條爲加強服務，提高服務質量，本方案所涉及的服務質量指標，除在本方案中進行扣分外，還要並罰上級行處罰數。

第三章業務網點績效x考覈分x案

第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考覈：即業務類指標和其它指標。其中，業務類指標占40%，其它指標占60%。

第十一條業務類指標是指

①各項存款，佔比爲35%；其中，分理處對公存款佔比15%，儲蓄存款佔比20%；

②中間業務，佔比爲5%。

第十二條其它指標是指：

①安全保衛，佔比爲25%；

②內部管理，佔比爲25%；

③服務質量，佔比爲10%。

第四章內部科室績效x考覈分x案

第十三條內部科室分業務發展類、業務支持類和業務保障類進行考覈。其中，業務發展類科室包括：個金金融業務科和公司業務科；

項目合作人員績效考覈方案範文（通用12篇）11

一、考覈目的：

規範和提高員工的服務意識、服務標準，通過考覈提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一槓杆作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

二、考覈原則：

1、服務行爲的標準化、規範化；

2、逐級考覈、統一考覈；

3、公平、公正、公開。

三、考覈對象：

物管處全體員工。

四、考覈細則：

1、考覈人：各項目主管爲主要考覈人；公司品保部、人資部負責考覈項目日常工作跟進、監督和執行。

2、考覈週期：每月一次。

3、考覈依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規範文件；評價個人當月重點工作的完成情況。

4、考覈內容：

勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；

工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度；

安全方面：工作過程中有無事故發生；

執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況；

禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣着是否得體；

成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；

領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰鬥力，本部門重大活動的決斷與調整；

5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每週不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。

6、考覈程序：

每月25日各項部門主管將彙總，並報主任審覈後公佈；

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考覈記錄交專人彙總，計算分值後報人資部，最後由人資考評彙總。

五、員工各職位考覈結果與工資對照情況。

略

項目合作人員績效考覈方案範文（通用12篇）12

一、總 則

1.1目的

制定本方案的目的是爲了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，並將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考覈不以懲罰、禁錮員工爲目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰鬥力，凝聚力。通過考覈，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇於承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。

1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。

1.3考覈對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考覈)

1.4負責部門：由綜合部負責考覈，財務部負責統計發放。

1.5薪酬與績效的關係

1、全體員工的薪酬與項目收益相關;

2、一般員工的薪酬與日常工作考覈及相應的部門考覈結果相關;

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考覈結果相關。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用於公司總經理、副總經理及其他經總裁批准的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考覈獎。

2、提成工資制：適用於從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考覈獎。

3、結構工資制：適用於中、基層管理人員、專業技術人員、後勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考覈獎。

4、固定工資制：工作量易於衡量的部分專業技術人員、後勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考覈獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考覈工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定爲固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。

考覈工資：由季度績效考覈和年終績效考覈組成，每季度末發放季度績效考覈工資，年終發放年終績效考覈工資(次年2月份左右，農曆春節之前)。

補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等

其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考覈分數，由項目部領導確定發放

提成：根據銷售提成制度發放

非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅遊等

內部方案

2.3薪酬計算與發放

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考覈：季(年)度考覈工資=季(年)度績效工資基數x考覈係數。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據銷售部提成制度計算

年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定製。

項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則

三、考覈辦法

3.1考覈內容

績效考覈的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

3.2具體實施辦法

由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考覈分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考覈分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃爲原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考覈細則由項目部統一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和彙總打分，考覈結果經項目部領導簽署後，交財務部，作爲當月考覈工資計發的依據。

年底綜合考覈以全年工作計劃完成情況及其他考覈內容彙總打分

3.3考覈分值確定

採取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值爲100分，全年工作計劃及其他考覈內容分值爲100分。

員工個人考覈得分=部門考覈得分+員工通用準則考覈得分。

考覈係數：90分(含)以上考覈係數爲1;80分(含)以上-90分考覈係數0.9;70分(含)以上-80考覈係數0.8;60分(含)以上-70分考覈係數0.7;50分(含)以上-60分考覈係數0.6，如考覈分數低於60分考覈係數0.5，如考覈分數極低，另行討論考覈係數但不高於0.5。

有下列行爲，取消當季部門或個人績效考覈資格，情節嚴重者另行商議處理。

1、由於員工未履行職責或有失誤、過失行爲，給公司造成重大損失的;

2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的;

3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行爲和劣跡的;

4、無理取鬧、酗酒、打架鬥毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;

5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者;

6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;

7、其他經討論確定事項。