績效考覈規章制度

在社會發展不斷提速的今天，制度的使用頻率逐漸增多，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱。想必許多人都在爲如何制定制度而煩惱吧，以下是小編爲大家收集的績效考覈規章制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

績效考覈規章制度1

爲進一步強化責任意識，調動全局幹部職工的工作積極性，不斷創新性的開展工作，結合本局實際，特制定本辦法。

突出幹事創業，堅持“客觀公正、民主公開、注重實效”的原則，充分體現考覈的客觀性和可操作性。不斷提高幹部職工的政治素質、職業道德修養。鼓勵先進，營造積極向上的工作熱情和良好的工作氛圍。實現“縣內橫向爭位次，縣外同行創一流”的工作目標。

局直各科室單位。

（一）工作業績（90分）。

每半年對各科室民主考評1次（其中班子成員佔60%，局直科室單位主要負責人佔40%），半年和年底各佔50%。

（二）信息工作（10分）。

根據《信息宣傳考覈辦法》考覈的分值，將最高分數折算成7分，其他科室成績按比例折算計分。完成分配任務的另外加3分，未完成的不得分。

（三）加減分。

1．榮譽加分。科室當年獲得國家級、省級、市級集體榮譽稱號，給本科室對應加9分、3分、1分，縣委、縣政府在本年度考覈中因以上成績給本局加分的，給本科室加分按2倍計（加分不重複計）；爲本局贏得縣級集體榮譽稱號，加1分。工作屬跨年度的表彰只按頒獎年份計獎，由科室在規定時間內主動將表彰通報或獎章、獎牌、證書等有效證件提供給考覈辦。

2．經驗推廣加分。當年爲國家級、省級、市級提供現場會（工作安排、務虛會除外），且縣委、縣政府在本年度考覈中給本局加分的，給科室對應加18分、6分、2分；爲全縣性的會議提供現場的（工作安排除外），給科室加1分。由主辦科室在規定時間內主動將會議資料或其它相關有效資料以及應予加減分的方案報分管領導，由分管領導審覈後報考覈辦。

3．因工作被各級通報表揚、批評或同類科室全市評比（均以書面通報排名爲準）前三名或後兩名的，提交研究確定加減分分值。

4．爲本局提供有效招商引資信息（以招商局認定爲準）的每條加12分（招商辦除外）。

5．因違規違紀行爲被上級檢查通報或新聞媒體曝光，扣當事人所在科室4分。

6．因工作被服務對象投訴造成負面影響，經查屬實的，由局長辦公會研究，情節嚴重的，一次扣當事人所在科室最低4分。

7．涉及多科室配合的工作，完不成的扣1—3分，由牽頭科室提報，分管領導審覈，由考覈辦彙總，提交研究確定。

8．科室要制定完善工作制度，並嚴格考覈。沒有職責分工、沒有考覈辦法的，扣5分；不按時提報考覈成績的，每次扣一分。

9．其他應給予科室加減分的，提交研究確定。

以上各項加分無上限，減分直至總分扣完爲止，同一事項不重複加減分。

績效考覈成績是幹部選拔、職稱評定、職稱聘任、評先樹優、年度考覈等工作的重要依據。

（一）獎勵。

1．設立榮譽獎。根據年終考覈總成績，對總分前八名的科室授予“優秀科室”稱號，根據考覈成績和綜合表現評選出二十名“先進工作者”。

2．設立突出貢獻獎。有下列情形之一的，經局長辦公會研究，給予表彰獎勵。

（1）科室或個人在全縣中心工作、重點工作、招商引資中做出突出貢獻，得到縣委、縣政府肯定或表彰，且社會影響較大的。

（2）在工作中成績突出，爲__縣或__縣農業局爭得到國家、省、市級榮譽，且社會影響較大的。

（3）有見義勇爲、助人爲樂等行爲，併產生了積極的社會效應的。

突出貢獻獎和加分不重複計。

（二）處罰。

（1）年度成績最後一名的科室黃牌警告，降低當年度科室人員的年度考覈優秀等次比例、不得參與評先樹優。連續兩年最後一名的科室，對科室主要負責人免職或降職，並實行一票否決。

（2）凡因違反紀律被上級通報批評或被投訴追責的，除按《考勤制度》的相關規定給予處罰外，當事人的當年度工作考覈確定爲不合格等次，並實行一票否決；所在科室當年度黃牌警告，處罰參照第一條規定執行。

五、考覈的方式方法

對考覈結果有異議，須在本次考覈結果公佈後的兩個工作日內提出，過時不予認可。對提出的異議，經認定屬實的，考覈辦在兩個工作日內重新公佈。

績效考覈規章制度2

第一條、工作績效考覈。

目的在於透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考覈，把握每一位員工的實際工作狀況，爲教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考覈原則。

1、考績不是爲了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；

2、考績應以規定的考覈項目及其事實爲依據；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料爲依據；

4、考績自始至終應以公正爲原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用範圍。

本規則除下列人員外適用於公司全員。

1、考覈期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考覈期任職，但考覈實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考覈分爲試用考覈、平時考覈、年終考覈三種。

（一）考覈依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考覈，由試用部門主管考覈。如試用部門主管認爲有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考覈表，註明具體事實情節，呈報經理覈准。延長試用，不得超過3個月。考覈人員應督導被考覈人提具試用期間心得報告。

（二）平時考覈

1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考覈，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以帶給考覈的參考。

（三）年終考覈

1、員工於每年12月底舉行總考覈1次。

2、考覈時，擔任初考各部門主管參考平時考覈記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考覈表送複審。

第五條、考覈年度：

自1月1日至12月31日止。

第六條、考覈標準

（一）人事考覈的種類。

人事考覈能夠分爲兩種：

1、潛力考覈，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

2、業績考覈，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

（二）人事考覈務必把握的潛力。

人事考覈把握並測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，並表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度。

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，並且，對於想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以註明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以註明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考覈能夠省掉。

5、爲了使人事考覈公平合理的進行，考覈者務必遵守以下原則：

（1）務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）務必消除對被考覈者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考覈者應根據自己作出的評價結論，對被考覈者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考覈過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考覈者填寫自考表，瞭解被考覈者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考覈結果的運用。

爲了把考覈的結果，應用於開發利用員工的潛力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考覈的結果作爲參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考覈結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考覈的評語，作爲參考資料加以運用。考覈評語是按職能資格制度要求規範化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考覈的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

爲了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，就應參照業績考覈的評語進行。

第九條、考覈結果的反饋。

部門經理透過面談形式，把考覈的結果，以及考覈的評定資料與過程告訴被考覈者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考覈表的保管與查閱

（一）考覈表的保管。

1、保管者。

考覈表由規定的保管者加以保管。

2、保管期限

考覈自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考覈表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考覈表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考覈者的培訓

（一）在取得考覈者資格之後，務必經過考覈者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考覈制度的結構；

2、確認考覈規定；

3、理解考覈資料與項目；

4、統一考覈的基準。

第十二條、人力資源部負責考覈考績的計劃和具體組織工作。

績效考覈規章制度3

一、項目資金績效管理總體目標。

建立以績效目標實現爲導向、以績效評價爲手段、以結果應用爲保障、以優化財政資源配置、提升糧食倉儲設施維修改造工程項目建設質量、提高資金使用效率爲目的的糧食倉儲設施維修改造工程項目資金績效管理評價體系。

二、項目績效管理的基本原則。

1、強化領導、分級負責。縣政府負責糧食倉儲設施維修改造工程項目資金績效管理統一領導工作，成立項目績效管理領導小組，領導、安排、部署糧食倉儲設施維修改造工程資金項目績效管理工作，縣財政局負責組織項目單位開展績效管理工作，縣糧食局是項目績效管理的責任主體單位，負責具體實施項目績效評價工作。

2、科學規劃、公開透明。建立科學規範的項目制度管理體系和工作流程，按照真實、客觀、公平、公正的要求，做到指標科學、數據準確、方法合理，並依法公開項目績效信息，接受社會監督。

3、績效掛鉤、激勵約束。建立以績效爲導向的預算分配機制，對項目實施績效評價，將資金使用效果與資金分配掛鉤，督促項目主管部門和項目建設單位切實承擔起項目績效管理的責任。

三、項目績效管理工作程序。

1、編制項目績效目標。項目法人單位根據省財政廳、省糧食局下達的年度項目申報指南和績效目標要求，將項目績效目標及完成績效目標的保障措施納入項目年度實施方案，在項目勘察、設計時，按照“績效優先”的原則，編制項目建設具體內容，確定項目預期績效目標，加強項目論證，確保績效目標的科學性。

2、縣財政局、縣糧食局建立項目績效管理評審專家庫，績效評價機構實行財政、糧食局或委託中介機構任意一方組織績效評審，對項目法人單位申報的項目標準文本及項目實施方案，組織有關專家按照績效目標清晰、量化、符合實際的要求對項目設定的主要技術指標和經濟、社會、生態、環境等績效目標，進行評審並提出績效目標評審意見。

3、項目法人單位根據績效專家提出的評審意見，對項目實施方案、標準文本進行修改和完善，報縣財政局、縣糧食局審定後，聯合上報省財政廳、省糧食局廳。

4、省級財政部門、糧食局部門對項目年度實施方案，標準文本評審並項目批覆後，縣財政、糧食局部門按政府信息公開的要求，將項目績效目標進行公開，接受社會監督。

5、項目建設單位按照項目工程“四制”管理的要求，組織項目實施，並實行縣級財政報賬制、國庫集中支付制、

政府採購制管理，縣財政部門對建設單位的報賬資料進行審覈，項目資金支出實行績效評價管理。

6、縣財政部門和糧食局部門對項目實施情況實行跟蹤問效管理，定期和不定期的對項目資金的使用及項目績效目標的實現情況進行監督檢查。對項目實施單位不按規定用途使用資金，財政部門應停止資金撥付，並責令項目主管和項目實施單位予以整改，確保項目績效目標的實現。

7、項目實施完工後，項目建設單位對照項目績效目標的實行情況形成績效評價自評報告，報縣財政、糧食局部門，縣財政、糧食局部門組織相關部門和有關績效專家對照項目的實施方案和績效目標、建設單位的自評報告進行實地查看，查閱資料，檢查工程建設是否按項目實施方案內容執行，建設內容是否完成，績效目標是否實現，收益對象是否滿意等方面，進行績效評審，提出績效評價審覈意見，存在的問題責令項目建設單位進行整改後，形成項目績效評價報告，報省財政廳和省糧食局廳。四、項目績效的保障措施。

1、建立項目績效管理體系。縣要建立和完善政府主導，財政局、糧食局、鄉鎮、項目建設單位共同參與的項目績效管理體系，縣糧食局部門要充分發揮主體作用，制定具體措施，確保完成績效目標。縣財政部門要認真履行職責，制定

項目績效管理的總體思路和工作方案，加強對項目績效管理工作的組織、協調和監督。

2、完善項目績效管理評價體系。縣財政局制定項目績效管理的具體實施細則，規範績效目標、績效監控、績效評價、結果運用等各項管理流程，增強可操作性，確保項目績效管理與項目實施方案編制、執行、監督的有效銜接。

3、實施績效審計和監察。縣監察、審計部門要對績效管理工作審計和監督。審計、監察結果依法向社會公開。對不能按要求履行績效管理職責、項目支出績效達不到預定目標的部門和建設單位實行績效問責。

4、加強宣傳。充分利用各類新聞媒體、政府網絡平臺等，積極宣傳糧食倉儲設施維修改造工程建設項目績效管理理念，強化項目績效意識，創新項目管理方式，增強項目管理人員的業務素質，提高項目績效管理工作水平。

績效考覈規章制度4

爲客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考覈評估表：

績效考覈評估表

員工姓名所在崗位

所在部門評估區間年月∽年月

評價尺度及分數優秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）

評估項目標準與要求評分權重

自我評分直屬評分經理評分總經理評分本欄平均分

工作業績

1、工作目標達成性（人均產能目標、管理目標）

2、生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）

3、相關技術/品質的控制或改良

4、團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性

5。6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況

工作技能

1、業務知識技能、管理決策的能力2

2、組織與領導的能力

3、溝通與協調的能力

4、開拓與創新的能力

5、執行與貫徹的能力

工作素質

1、任勞任怨，竭盡所能達成任務2

2、工作努力，份內工作非常完善

3、責任心強，能自動自發地工作，起表率作用

4、職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象

5、工作的責任感與對公司的奉獻精神

工作態度

1、服從工作安排，勤勉、誠懇，

2、團結協作，團隊意識

3、守時守規，務實、主動、積極

4、不浪費時間，不畏勞苦，無怨言

5、工作精神面貌：是否樂觀、進取

考評人簽名本人：直屬：經理：總經理：

評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2=分

出勤及獎懲

（由人事提供信息）

Ⅰ、出勤：遲到、早退次×0。5+曠工天×4+事假天×0。5+病假天×0。2=分

Ⅱ、處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分

Ⅲ、獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分

總分評估得分分—Ⅰ分—Ⅱ分+Ⅲ分=分

級別劃分A級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；

B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；

C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；

D級（遠低於要求標準/差、需改進）：69分以下

績效考覈規章制度5

爲探索建立機關工作人員績效考覈機制，加強機關管理，強化工作學習交流，提高工作效率水平，特制定本考覈辦法。

一、考覈原則

堅持五個結合：考勤、學習與工作結合，定性與定量結合，平時與年度結合，考覈與促進工作學習交流結合，結果與年度獎金髮放和幹部評優、推薦任用結合。

二、對象範圍

全體機關工作人員。

三、內容標準

考覈內容包括考勤、學習、工作三個方面，考勤包括全勤、請假、曠工、加班等情況；學習包括學習筆記、學習成果講用情況；工作包括在日常工作中形成的工作計劃安排、總結調研、各類報表、執法記錄、項目材料、會議記錄、發表的信息等文字資料。所有考覈內容實行百分制考覈，分別根據考覈內容的數量、質量、時效，按照優秀、良好、稱職、不稱職四個等次，先定性，再定量，實行百分制考覈。其會考勤、學習定量滿分各20分，工作定量滿分60分（個別考覈對象按考勤滿分20分，工作滿分80分進行考覈）。優秀、良好、稱職、不稱職四個等次分別記相應滿分分值的85-100%、70-84%、60-69%、0-59%的分值。每考覈時間段內，學習、工作兩項考覈優秀人數比例分別控制在考覈對象總數的20%以內。

（一）考勤

在考覈時間段內，全勤（無曠工、請假和遲到早退）記滿分；其餘爲良好或稱職、不稱職等次，並按曠工每天扣2分，因私、因病請假每天扣1分、節假日和工作時間以外加班一次記1分的標準記入相應考覈分。考勤工作由分管機關副局長負責，辦公室確定專人做好平時記錄工作，每週通報一次。請假以主要領導或分管領導簽字的請假條爲憑，否則視爲曠工。加班必須要有主要領導的安排，否則不予考覈。如因加班多而出現考勤項考覈分超過該項考覈滿分的，以滿分記入。

（二）學習

根據學習筆記內容是否緊密結合工作實際、內容是否充實及數量多少，以及是否在機關學習例會上開展學習成果講用及講用效果評價等情況，分別評定優秀、良好、稱職、不稱職四個等次，分別記入相應考覈分。

（三）工作

參照《公務員平時考覈手冊》工作計劃和工作情況記錄，根據考覈時間段內在日常工作中形成的工作計劃安排、總結調研、各類報表、執法記錄、項目材料、會議記錄、發表的信息等文字圖片資料的數量（工作量）、質量、時效等，結合平時工作表現，分別評定優秀、良好、稱職、不稱職四個等次，分別記入相應考覈分。其中信息報送包括公開發表在各級媒體上的經驗總結、情況反映、調研文章、簡報消息和圖片等，媒體包括登記註冊且合法出版發行和運營的報刊、開放性互聯網站（最低一級的爲商務局機關網站）。

四、方式方法

個人陳述，集體評定，定期進行，年度累計，兌現獎罰。根據考覈內容，由考覈領導小組根據個人陳述、查閱學習筆記（包括學習成果講用交流）、工作成果資料（工作計劃安排、總結調研、各類報表、執法記錄、項目材料、會議記錄、發表的信息等文字資料），結合工作難易程度和被考覈對象平時表現進行考覈；考勤由分管機關副局長負責考覈，一週一通報，年度與幹部職工法定年休假補貼兌現掛鉤。

五、組織領導

（一）考覈小組由商務局領導班子各成員組成，局長xx任組長，副局長xx、陳東勤、xx、xx任副組長，酒類商品管理局局長宋世傑、工會主席李建義、紀檢組長王靜平、政務大廳管理委員會辦公室主任吳應應爲成員，負責組織、指導和監督考覈工作，審定考覈結果，對有異議的考覈結果進行復核。辦公室楊雲傑具體承擔有關日常統計工作。

（二）考覈結果平時在機關內部通報，年度累積計分，與一定數量的獎金掛鉤，兌現獎罰，同時作爲年度公務員（職工）考覈評定等次、幹部推薦任用的重要依據。

（三）因個人原因未參與階段性工作的被考覈對象，其本階段考覈分直接記零；部分參與階段性工作的，先按參與工作時間佔考覈階段時間的比例多少計算出其定性定量考覈部分應得滿分及對應獎金數量，再依照本辦法有關規定評定其應得考覈分值，兌現相應獎金。

（四）兌現獎罰時先計算出單位考覈分應得獎金數，再根據個人年度考覈得分計算出個人應得獎金數，具體公式如下：M元×Ｎ人÷Ｘ分＝Ｙ元／分，其中Ｍ爲每人應得獎金的平均值，Ｎ爲參與兌現獎金的總人數，Ｘ爲所有參與兌現獎金人員的年度考覈得分總和，Ｙ爲每考覈分所得獎金數。

（五）本辦法由商務局辦公室負責解釋，自印發之日起執行。

績效考覈規章制度6

一、指導思想

xxxxxxx有限公司根據本公司實際情況，決定導入績效考覈機制，以充分調動各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業的市場競爭力，不斷促進本公司持續、穩定、健康發展，並確保公司與員工共同成長。

根據《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有關要求，本着同工同酬、多勞多酬、高效優酬、獎勤罰懶、獎優罰劣的原則，特擬定本管理制度。

二、績效考覈目的

1、績效考覈是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考覈方式，通過制定有效、客觀的考覈標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

2、績效考覈使各級管理者明確瞭解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利於提高本部門管理的工作效率。

三、績效考覈用途

1、瞭解員工對組織的業績貢獻。

2、爲員工的薪酬決策提供依據。

3、提高員工對公司管理制度的滿意度。

4、瞭解員工和部門對培訓工作的需要。

5、爲員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。

6、爲人力資源規劃提供基礎信息。

四、績效考覈原則

1、公開的原則：考覈標準的制定是通過協商和討論完成的，考覈過程是公開的、制度化的。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據。

3、反饋的原則：考覈人在對被考覈人進行績效考覈的過程中，需要把考覈結果反饋給被考覈者，同時聽取被考覈者對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。

4、公私分明原則：績效考覈是針對工作業績進行的考覈，績效考覈應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考覈工作。

5、時效性原則：績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合的評價，不應將本考覈期之前的行爲強加於本次的考覈結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的業績。

五、績效考覈週期

1、公司績效考覈包括月度績效考覈和年度績效考覈。

2、月度考覈時間是每月1日～15日，考覈上月績效情況。

3、年度考覈一年開展兩次，考覈時間是7月5日～15日考覈上半年度;1月5日～15日考覈上一年度的下半年度。

文檔下載《詳細完整版公司績效考覈管理制度》

績效考覈規章制度7

一、總則

爲加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二、考覈的目的

１、造就一支業務精幹、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。

2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、爲員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評覈的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。

三、考覈原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本考覈依據的原則；

2、客觀、公平、公正、公開的原則。

四、考覈適用範圍

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考覈適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內，尚未轉正的員工；

2全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

五。考覈組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

績效考覈規章制度8

但獨立學院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結構不合理等問題。因此，建立科學合理的薪酬績效管理制度是促進獨立學院院校健康發展的重要一步。

近年來，各地高校紛紛開立獨立學院院校，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院院校競爭日益激烈。在這樣的環境下，要取得長足發展，爭取更多優質生源，要求獨立學院院校在人力資源管理，特別是對優秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院院校教師以青年教師爲主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質需求，而且通過績效考覈得分等方式可以體現出教師對學校的貢獻度，同時也體現了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發揮獨立學院院校薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優秀青年教師。

一、獨立學院院校薪酬績效管理制度中存在的問題

在獨立學院院校教師供求關係的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由於國內勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院院校發展的初級階段，使學院院校教師處於相對弱勢的位置。學院院校方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作爲經歷過高等教育的人羣，希望在付出相應的勞動之後，獲得與自己教育背景、所在地區相對應的收入。在獨立學院院校及所屬教師博弈期的現階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。

（一）與母體院校的平均薪酬差距較大

目前，大多數獨立學院院校的表面薪酬與母體院校基本持平，但是，從整體薪酬來看，獨立學院院校明顯落後於母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優厚，出差、培訓等各項補貼均高於獨立學院院校教師，晉升通道也比獨立學院院校教師多樣化。因此，獨立學院院校的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創辦獨立學院院校的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院院校的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院院校教師在得不到滿意的整體薪酬的'環境下，很難培養出符合學院院校發展目標的教師。

（二）獨立學院院校薪酬績效管理制度缺乏公平性

與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院院校教師原本就存在較大的心理落差，優秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績效考覈方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區別，不能體現績效考覈“多勞多得，優勞多得”的特點與優勢，教職工幹好幹壞所得並無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現，績效工資應有的激勵作用不能發揮，嚴重影響了獨立學院院校教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院院校教師願意在教學上進行創新。

（三）獨立學院院校薪酬結構不合理

獨立學院院校的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院院校有自助性福利和非物質性薪酬相應的制度，但在實行上很不理想，獨立學院院校教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現象對原本有自主意識的優秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優秀教職工的流失。另外，部分獨立學院院校甚至在薪酬結構設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區分開，不能體現獨立學院院校的崗位差異和付薪差異。

二、獨立學院院校建立科學的薪酬績效管理制度

20xx年開始，我國事業單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對於獨立學院院校來說，吸取各自母體院校的薪酬改革的經驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院院校自身發展的目標，同時，獨立學院院校屬於非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自於母體院校和部分自創性收入，獨立學院院校應在符合自身經濟情況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。

（一）設置符合獨立學院院校自身情況的崗位和任職條件

1、獨立學院院校崗位設置。目前，我國獨立學院院校中大多資深教職工均來自於母體院校，爲使該部分優秀人才能夠盡心爲獨立學院院校的教學工作作出貢獻，並留住人才，獨立學院院校的崗位設置應儘量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院院校可根據自身實際需求再進行細化。專業技術崗位設置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分爲5個等級，技術工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院院校達到各崗位中高等級的人數較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自於母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院院校自主招聘和自身培養的人才有了明確的自我提升方向。

2、設定符合獨立學院院校自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規定各類崗位任職條件的權利。各高校會將取得一些特定成就或成爲學術組織的負責人作爲高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院院校目前的發展階段按照一般高校的規定要求來設置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院院校可以參照事業單位崗位設置管理辦法，結合各其他類型的事業單位或組織來設置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業技術崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內高校應達到的標準是，高級專業技術崗位人員比重至少佔到20%，中級專業技術崗位人員比重至少佔到30%，初級專業技術崗位人員比重至少佔到50%。鑑於目前獨立學院院校正處在競爭激烈的發展初期階段，可以適當提高高、中級專業技術崗位佔比的要求。如，建議高級專業技術崗位人員佔比30%，中級專業技術崗位人員佔比40%，初級專業技術崗位人員佔比下降至30%。

3、對崗位編制進行嚴格管理。爲保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執行，評審和聘用需分離執行，必要還可以增加監督團隊。同時，經檔案審覈，並報相關部門審定並進行公示後，可執行年齡已滿的教職工退休的手續。同時，爲適應獨立學院院校發展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設置一些較靈活的崗位調整和職稱聘用的方法。

（二）以3P模式爲基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度

根據崗位、績效、工資爲一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考覈辦法，使用績效考覈工具對教職工進行定期考覈，根據考覈結果進行工資的發放。以此形成設崗定編、績效考覈和薪酬管理爲一體的管理制度，來完善和規範獨立學院院校的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應當進行充分的調查研究，廣泛徵集學院院校教職工的建議，整體實施辦法需要與學院院校教職工實際工作內容和業務緊密相關，從量化考覈和民主評議兩方面進行綜合的績效考覈，做到公平、公正、公開。

（三）嚴格執行薪酬績效管理制度

在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自於不同部門的人員對整個過程進行監督，以此確保考覈的公平、公正、公開。

（四）完善績效工資制度

績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由於績效考覈可以體現教職工的教學成績和工作貢獻，設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院院校的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設計中，根據崗位不同，績效工資的構成和比例應有所不同。以專業技術崗位爲例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設計發放的頻率和時間節點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，並且按照固定比例發放，剩餘部分在本年度末根據考覈結果進行最終覈算。獨立學院院校可適當提高績效工資在工資中的佔比，以此來體現薪酬績效管理制度的激勵性質，從而增加教職工的工作熱情。

（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金

獨立學院院校進行薪酬績效管理制度設計時，可以增加符合獨立學院院校特點的薪酬，如與學院院校經營狀況和學院院校本身重點學科密切聯繫的福利和獎金。在傳統節假日分發福利給學院院校教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關心和愛護，而且能夠通過少於工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金髮放上，可以明確與學校的經營狀況直接相關，並且在管理制度中儘量明確，以此增強教職工與學院院校榮辱與共的意識，增強代入感，將學院院校發展與個人需求的滿足緊密聯繫在一起，在目前人才流動頻繁的社會現狀中儘量做到穩定現有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院院校可持續發展的目標。

（六）提高薪酬定位水平

與母體院校相比，獨立學院院校由於所處地區、學院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處於明顯的落後地位，爲了吸引優秀人才，以滿足獨立學院院校的發展需求，獨立學院院校應提高其薪酬定位水平，在目前非物質性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質性薪酬來吸引並挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質性薪酬的不足，以激發本院教職工的工作熱情，充分發揮教職工的主觀能動性和創造性。並儘量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，爲在校工作的人才提供更多發揮的空間。獨立學院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。

（七）加強人力資源的管理

獨立學院院校加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業性、技術性的考覈標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時，需要強化學歷、培訓經歷、教學經驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業性、技術性等方面的考覈，以此作爲提高獨立學院院校教育教學質量的重要基礎。

績效考覈規章制度9

第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，並運用評價結果，有效地進行人力資源開發與管理的一項目重要的人事管理工作。

第二條：績效考覈的目的是通過對管理人員的定期績效評價，爲薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等認識決策提供依據。

第三條：績效考覈採用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務計劃、企業規章制度進行考覈。

第四條：績效考覈的程序和內容、要素和標準等運用做了規定。

第五條：跟制度適用於公司總經理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

第六條：績效考覈程序參考行政工作運行程序。

第七條：考覈依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業的規章制度。

第八條：考覈的內容主要分爲任務績效和管理績效兩方面。

（1）任務績效是指個人和部門任務完成情況。

本職工作質量：常規工作合格率、“客戶”滿意率，責任行爲到位率。

本職工作數量：單位時間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）

本職責任事故：一般性責任事故出現頻率。（舉例：丟失客戶）

額外工作任務：上級領導領事交辦的工作任務。

（2）管理績效（管理人員角色行爲到位制度）

紀律性：服從領導指揮、遵規守紀、有效管理控制。

組織意識：橫向溝通、妥協、合作。

團隊建設：部署團隊和諧、進取。

忠誠性：維護（不非法侵佔）企業利益，積極預防和解決問題。

工作創新：爲提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。

第九條：對績效考覈每個因素的評價標準採用四等級記分，記分含義如下：

4分：良好，明顯超出崗位要求；

3分：較好，總體滿足崗位要求；

2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

1分：差，不能達到崗位要求

考覈總評結果採用五級制，評價含義分爲：

A，卓越

B，良好

C，達到要求

D，有待改進

E，不能勝任

第十條：績效考覈分爲年度考覈和日常考覈。年度考覈每年一次，日常考覈每季度一次。

績效考覈方法。

第十一條：各崗位人員績效考覈的直接責任人爲其上級，人力資源部爲其提供基礎支持和服務。

第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原件後，雙方簽字並抱人力資源部被案。

第十三條：考覈對象在直接上級的領導下，根據崗位目標和上級部門的年度工作目標和任務計劃擬訂《個人年度目標計劃書》，經直接上級審定簽字後成爲崗位年度績

效考覈的重要依據。《個人年度目標計劃書》應包括預算內容。

第十四條：考覈對象按照《個人年度目標計劃書》，根據不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經直接上級審定簽字後成爲日常考覈的重要依據。《個人季度目標計劃書》應包括預算內容。

第十五條：在考覈期內，如有重要工作任何和目標變化，考覈對象須及時將變更情況記錄在計劃書內。

第十六條：日常考覈由由直接上級根據考覈對象的工作表現定期對其進行簡要的評估，並記錄在案。考覈者有義務將日常觀察的評估印象與考覈對象進行溝通，指導其改進工作。

第十七條：考覈期末，由人力資源部統一組織管理人員實施年度績效考覈。績效考覈評估依據由四方面構成。

（1）個人年度總結。被考覈者預先提交《個人年度工作總結書》，並在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。

（2）直接上級日常考覈評估記錄和年度綜合評估意見。

（3）橫向部門主管人員評估意見。

（4）隔級上級和企業外部客戶評估意見。

第十八條：部門內各級主管人員績效評估結果應與部門工作人員成效一致性。如出現太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。

第十九條：最終績效考覈結果依據數據彙總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數據的標準合成關係爲4：3：3，具體權重係數依據部門績效標準的清晰性、部門間工作關聯性和部門工作環境條件的可控性進行確定。

第二十條：績效考覈結果的彙總和使用。

（1）績效考覈數據應在考覈結束後以部門爲單位送達人力資源部。

（2）人力資源部依據規程對所考覈數據的質量進行審查彙總分析，形成管理人員績效考覈報告呈報總經理。

（3）考覈數據和報告作爲重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。

（4）主要考覈結果反饋給考覈對象的直接上級和隔級上級存用。

第二十一條：年度績效考覈工作完成後，由總經理在公司年度工作總結會上通報最終績效考覈結果。

第二十二條：本規章由總經理批准實施。

績效考覈規章制度10

一、考覈目的

爲了完善公司績效考覈管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，並運用該評價的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現收入靠貢獻的分配原則。

二、適用範圍

本辦法適用於公司的所有員工。銷售分公司參照執行。

三、考覈依據

1、依據員工的崗位標準（崗位說明書），考覈由崗位員工的職管負責人負責具體實施，公司行政部負責監督管理。

2、依據被考覈員工考覈期內的工作計劃完成情況（工作質量、工作態度）、工作協作、組織紀律等三方面、十個考覈要素綜合評分，由本部門協同行政部共同實施。

3、實施員工的考覈必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作。

四、考覈分值

1、實行百分制，其中崗位標準考覈（I）60分；綜合考覈（II）40分；輔助考勤及獎懲（III）追加分。

2、考覈結果由行政部負責評審確認。

五、績效考評週期

1、定期季度考覈（3、6、9、12月份的30日前爲考覈完畢日期）；

2、綜合全年四個季度考覈結果彙總產生年度考評成績。

六、考覈評分標準

I.崗位考覈評分標準見後頁。

II.綜合考覈評分標準

（一）完成工作計劃情況（包括例會研究決定事項和總經理交辦工作）

1、工作質量

要求保質保量、按時完成部門工作計劃和辦公例會研究決定事項和總經理指派的臨時任務；

（1）每有1項應完成工作任務沒有完成扣3分（屬於下屬負責的工作負監管跟進不力責任扣1分）。

（2）每有1項工作任務沒按計劃進度完成扣2分（屬於下屬的工作扣1分）。

（3）工作質量不高，酌情分三檔（1、2、3）扣分。

（4）每出現一次失職和工作差錯，視造成公司損失大小和對其它部門工作的影響程度分三檔（5、10、20.）扣分；若沒有造成損失只扣2分。

2、工作態度

要求辦事程序清楚；作風民主正派，內部團結合作，人際關係和諧正常；紀律嚴明，令行禁止，步調一致，及時和經常關心、幫助（指導）同事(下屬)工作。

（5）考覈時，徵詢其他相關員工意見，根據員工意見酌情扣0-5分。

（6）要求部門管理人員客觀、公正，按時完成對所屬員工的績效考覈工作。若行政部在複覈中發現有明顯的不客觀、不公正現象，每有1例扣2-5分。

（二）部門協作

（7）要求顧全大局，全力協助、支持相關部門工作。有1次其它部門合理投訴扣2分；考評時根據其它部門反映情況酌情扣2-5分。

（三）組織紀律

（8）要求遵守公司各項規章制度，每有1次違反酌情扣1-5分。

（9）提高工作質量、在改進工藝、上有顯著成績視成績大小加5-20分。

（10）要求行動迅速、效率高、質量好，按時圓滿完成領導交辦和部門月工作計劃中負責的工作任務。每有一次沒按時完成或不符合領導要求扣2分。

III.出勤及獎懲

1.出勤：遲到、早退次×0.5曠工天×10事假天×0.4病假天×0.2=分

2.處罰：警告次×2小過天×4大過天×8=分

3.獎勵：表揚次×2小功天×4大功天×8=分

4.分數計算：1 2=追加扣分3=追加加分

（四）總分計算

100－I分±II分±III分=實得總分

七、考覈結果應用

1.A檔（90分以上）：在考評當月足額發放實發工資。

2.B檔（70分—89分）：在考評當月按80發放實發工資。

3.C檔（50分—69分）：在考評當月按60發放實發工資。

4.D檔（50分以下）：在考評當月按40發放實發工資，並給予留用一季度處理。如下季度考覈不合格，給予辭退處理。

5.年度綜合考覈爲“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動關係。

八、考覈紀律與責任

1、上級考覈必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。考覈者在每季的25日前將考覈表報送行政部。不能在規定的日期內上交考覈表的，視爲考覈者工作失誤。每延誤1天，減發考覈者10的實發工資。

後附：《員工季度績效考覈表》

xxxx機械有限公司

20xx年6月20日