骨幹員工離職的對策
作爲人力資源專業人員,在處理員工辭職時,應該做好以下工作:
步驟/方法
1 做好離職面談
在查詢4位提出辭職請求的員工工作績效情況和工作能力評估結果的基礎上,開展“一對一”面談,瞭解其辭職原因,並告之其勞動合同內容以及辭職需承擔的責任。對其中的高績效者或高能力者,特別是技術總監、銷售經理等職位工作人員則應盡力挽留,這樣可以讓辭職員工體會到企業對他們的重視,同時讓其他員工能感受到企業對他們的尊重。當然,這樣做的'主要目的是留住辭職員工,即使無法留住,也要儘可能做到“仁至義盡”,因爲離職員工是公司未來再招聘的最合適人選。事實表明,與僱用新員工相比,企業再次僱用離職員工的成本僅爲前者的一半左右。同時,在投入工作後的第一個季度,這些“吃回頭草的老馬”的生產效率比那些“新人”要高40%左右。據統計,“財富500強”企業通過積極返聘前任員工,平均每家企業每年能節約1200萬美元的成本。
具體來說,對於技術總監王某,可由總經理錢某親自面談;對於銷售經理孫某,可由人力資源總監與其面談,以瞭解王某和孫某離職的真實原因,特別是離職後的去向。如果王某和孫某希望放鬆一下或者是有私事要處理,公司可以與之協商,安排一個時間段的帶薪休假,並保持聯絡,直到他們返回公司。
如果王某和孫某希望到非同業單位獲得更好的職業發展機會,且去意已決,可以立刻批准他們的辭職報告。不過,可以要求他們在離職前幫助公司與人力資源總監一起考察接班人,辦妥交接班事宜,如技術或信息的轉移和傳遞等,並在完成違約責任清償,如交納違約金等之後,歡送辭職員工離職。對於採購主管李某,可由人力資源高級經理與之面談;對於車間工人周某,可由人力資源管理人員與之面談,瞭解辭職原因和基層可能出現的問題。
2 反省企業存在的問題,及時改善
在本案例中,由於這家公司未能進行前瞻性的人力資源規劃,並且未能及時把握員工思想動態,致使在面對人力資源危機時,比較被動。因此,該公司應儘快完善工作規劃,以有效預防類似情形的再次出現。
3 提高員工違約成本
應根據員工崗位差異與其簽訂勞動合同。一般而言,核心員工的勞動合同期限應較長,以儘可能保證核心人力資源的相對穩定性;對於那些控制較多企業資源的員工,還需與之簽訂競業避止條款。條款中的違約責任賠償,應與年薪成正比例關係,或者續簽較長期限的勞動合同,提高員工的違約成本。
4 構建知識管理系統
構建知識管理系統,規範操作流程,對工作進行分解和細化,減少核心員工對企業信息和技術的控制力,有效減少用人風險。同時,降低對任職者的要求,降低薪酬水準,縮小人工成本規模。
5 實行AB角制度
在一些員工流失率較高的企業,可以考慮實行AB角制度或者接班人計劃,即A角以一類工作爲主,B角在這類工作方面是A角的助手。一旦A角出差或離職,B角可以及時代職或補缺。同時,每位員工必須培養自己的接班人,無法培訓出合適接班人的員工將不得升遷。
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