面試時如何談薪資

面試攻略的金科玉律“面試一開始不能詢問薪水“，那麼面試時如何談薪資，以下的面試時如何談薪資相關文章，歡迎繼續閱讀：

　　面試時如何談薪資【1】

技巧1：不要咬定價格不放鬆

如果談論薪資之時你一口咬定一個高價的月薪，沒有給企業留下一絲一毫的商量餘地，那你很可能就被out。如果當你說出你期望的月薪之後招聘主管說：“不好意思，我們只能給你XXX的月薪。”這時候，如果你想要這份工作的話，應該退一步，留出一個餘地，你可以這樣說：“讓我考慮一下。”這樣主動權就在你的手上。在談論薪資時，一定要留出一定的彈性空間，不要把話說死。

技巧2：知己知彼

如果你想要獲得一個比較理想的薪酬且又在公司的承受範圍之內，那就需要你多瞭解一些公司的薪酬幅度，想了解就要多問，通過對方的回答你能夠了解到足夠的你想要知道的信息。

通常最後招聘主管也會問面試者：“你還想了解一些什麼問題?”你就可以趁此直接問“我想了解一下貴公司的薪酬體系，您能介紹一下嗎?”通常情況下招聘主管都會向你介紹，如果太簡單你也可以詢問一些詳細的問題。例如，工資之外的獎金、福利和學習培訓、試用期後的工資等等方面。從招聘主管的回答中，你再對照以往蒐集到的一些行情信息，心裏就大致有個底了，最後可以根據招聘主管提供的一些信息來提出你期望的薪酬待遇。

技巧3：迂迴協商

如果企業給你開出的薪資你不滿意，那麼可以嘗試採用探討協商式的口氣去爲自己多爭取一些。很多企業在給薪資的時候，一般不會給出他們所能接受的最高薪資，他們本來就預留出來一定的空間給應聘者協商的，這樣也是最應聘者最後一次考察，考察你們協商的能力和想要這份工作的決心。

你可以這樣說：“我認爲工作最重要的是能夠做的開心，雖說薪酬是次要的，但是薪酬也是一個人價值的體現，如果你感覺到不是太爲難的話，是否可以再提高一些呢?”

這時候，會有兩種情況發生，第一種情況是招聘主管口氣有所鬆動，這時候你就可以把你值更高價格的理由說出來。如果能夠說動他，那有很大的希望可以提高你的薪資。第二種情況是招聘主管的口氣堅決，他告訴你薪資是公司規定的，無法幫到你。這時候你也不要放棄，而是你可以迂迴的提出一些其它的條件來，比如，可以爭取看能不能把試用期縮短等等。

技巧4：概數回答

很多時候，在求職者談薪資之時，招聘主管一定要求職者說出自己所期望的薪資是多少。這時候，不要說太死，可以用概數回答。比如：“我期望的薪資在3000-4000元之間。”這樣既可以表達出自己的大致要求，也不至於要求的太過離譜。同時最好是在說出自己期望的薪資的同時，說出一些理由，拿出一些數據來證明你的能力完全和這份薪資相匹配。同時也要表現出自己將在今後的工作中偉公司創造更高價值的決心。

技巧5：見好就收

我們在協商薪酬的時候，要懂得見好就收，主要抓住一些自己最關心的要求即可，千萬不要因爲貪多而因小失大，破壞了你之前努力營造出來的良好形象。在通常情況下，只要在一個合理的範圍內，用人單位基本上都願意滿足並配合。所以我們在談薪資的時候，要勇於爭取，敢於爭取，但是要注重優先順序，自己最希望的爭取到了，就該見好就收，否則只能給招聘主管一個貪得無厭的感覺，從而連工作都失去，那就得不償失了。

技巧6：爭取額外工資

大多的公司或企業除了正式的工資之外，還有一些獎金、福利等等形式的額外工資，這些也需要我們去了解並爭取。最後，協商的差不多了，請公司將協商後的薪資和福利待遇形成書面文件，以免以後有任何的誤會或爭議。

　　面試時如何談薪酬【2】

不要開始就談薪資1

面試時，HR經理應該避免一開始就談論薪資。因爲需要在面試過程中積累對應聘者足夠的瞭解，也需要讓應聘者對企業及職務有一定程度的認識，否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數字，會破壞談判的可能性。在談話的過程中，HR經理可以瞭解到哪方佔了上風。如果應聘者具備很好的條件，那麼企業在給薪上必須大方些;相反地，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，企業則可以把薪資壓低些，延後談論薪資的時間，以獲得信息及思考的機會。

不要直接詢問應聘者對薪酬的希望2

有的HR經理在招聘中常常直接詢問應聘者希望的待遇是多少，其實這樣已經給予應聘者開價的權力，往往對企業較爲不利。尤其是當應聘者說出理想待遇，而企業又沒有辦法滿足他的希望時，便產生了負面的影響。相反地，如果經過詢問在知道應聘者目前或上一份工作的薪資是多少後，即使又附加了他現在希望獲得的待遇，企業也會有較合理的參考標準。如果應聘者目前的薪資低於企業預定的最高給薪值，企業可以依據想要應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者;如果應聘者目前的薪資高於企業預定的最高給薪值，HR經理可以把說服的重點放在職務的其他優勢上。

只告訴應聘者薪酬範圍的下限及中間值3

有些企業喜歡在一開始就公佈職位的薪酬範圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對企業不利。一般應當保留薪酬範圍的上限，只告訴應聘者薪酬範圍的下限及中間值。另外，還需講出企業在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。就好像做營銷一樣，要善於將企業薪酬的賣點告訴對方。如各種保險齊全，實行內部贈股制度，而且大企業讓應聘者有更穩定、長久的收入等，儘量避免一開始就將企業的底牌亮出。只講下限值及中間值，一方面可以替企業篩選掉對薪酬期望過高的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者，還有可以上調的彈性空間。

考慮好具體崗位薪資的上下限4

在與應聘者談論薪資之前，企業應該先考慮這個職務對企業的價值爲何，以及企業願意支付的薪資，纔可能尋找到與企業薪資預期相符的應聘者。否則，當出現對薪資預期過高的應聘者時，企業可能會與應聘者陷入不切實際的討論，最後還是徒勞無功。所以，在面試前，企業必須確定出職務給薪的最高上限爲多少。因爲企業必須顧及財務能力，以及內部給薪的公平性，這個上限即使企業最大競爭對手的最優秀員工來應聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成爲負擔。而且如果企業給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。

知己知彼掌握薪酬信息5

薪資談判過程中，作爲企業方要知己知彼。知己就是了解自己企業的薪資結構和現狀，知彼就是了解應聘者的真實薪資待遇和他曾經的薪資待遇，同時知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關係(同學、親朋等)的薪資待遇。企業在調查瞭解全面信息的基礎上，就掌握了談薪的主動權，這樣來與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動降低薪資要求。

薪資標準要討論明確6

要讓應聘者對薪資要求開誠佈公並不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇，可能會讓他們在應聘過程中喪失優勢，企業會取薪資要求較低，但條件相似的求職者。然而，討論薪資是應聘的關鍵部分，如果應聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議HR經理這樣告訴應聘者："我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費企業的時間。"另外，HR經理可以通過問話的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，"如果企業給你5000元的薪水，這和你預期有沒有可能吻合?"另一方面也可以在正式確認薪資前，讓應聘者以假設的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。

不要忽略其他報酬7

一個職務的報酬並不只體現在薪資上，當企業與應聘者在薪資上的看法不同時，企業可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，HR經理可以嚮應聘者分析，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低，但是企業的佣金及年終獎金比一般企業高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應聘者看到一個職務的真正價值，以增強對應聘者的吸引力。此外，HR經理可以仔細聆聽應聘者的說法，瞭解他們重視的其他條件是什麼，以儘量滿足他們的要求。對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。

善用心理戰降低應聘者實際心理期望8

無論多麼急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預期要求比自己企業薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。有一位經理看上了一位很優秀的人才，非常想錄用他，但就是應聘者的要價較高，自信心太強。於是他在談判過程中出了幾道專業領域裏面的尖銳難題，結果應聘者答得不好，於是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰，更是耐力戰和智慧戰。

談薪的態度應該誠懇9

薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是爲企業找到最適合的員工。企業如果在談論薪資上耍了太多花招，例如，誤導應聘者將來加薪的幅度很大，只求把應聘者先說進門。這樣，應聘者當時即使勉強接受過低的薪資，過後也會因爲薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。企業雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。如果應聘者目前的薪資高於企業預定的最高給薪值很多，HR經理應該立刻誠實告知應聘者，以避免浪費雙方的時間。當企業誠實告知應聘者，雖然企業很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應聘者甚至會因爲喜歡工作內容等原因，而在薪資上自動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應聘者的高價後，再尋找其他藉口拒絕應聘者，能使企業較大機會以低薪獲得人才。

宣傳自己的企業，用事業吸引人10

HR經理在和應聘者交談中，應引導應聘者看企業的網站和有關的宣傳冊，介紹企業的管理團隊，介紹企業的文化;此外，還要介紹企業所在行業的發展趨勢，介紹在這一大行業背景下企業的發展歷史、現狀及未來走向和發展戰略;並結合應聘者的自身特點爲應聘者做一簡明而充滿希望的職業生涯規劃，以滿足應聘者的成長渴望;同時根據應聘者的實際情況積極正面地引導應聘者共同奮鬥，體會企業成長的樂趣。正面的期貨式的'理念引導，會增加企業對應聘者的吸引力，衝抵應聘者對實實在在的薪資的期望。但在進行此類操作時，忌諱神吹鬍侃。

欲擒故縱，故意降低法11

還有一招叫："故意降低法"，專門對付那些漫天要價的求職者，他要5000，我覺得他只值3500.我就會說：我們公司只能提供2500.這時，往往把那些人逼得把自己的底價亮出來。其實，做HR時間長了，基本上對方值多少錢心裏都是有數的。他把底線亮出來以後，你再和他談判，就輕鬆多了，如果他同意這個薪資，我就會用第5點，即"多付一點點"來對付他。作爲HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因爲你要長久的留住他，就要公平對待他。否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。

試用期和轉正工資，一次搞定12

還有一點，就是一定要和求職者談好試用工資和轉正工資，有的HR只談試用工資，說轉正後再談，這不可取，你要給大家一個明確的目標，而且，試用結束的時候，通常公司和個人對自己的評判是不一致的，這時再談判，如果崩了對雙方都是一個損失

　　HR支招：求職面試時如何談薪水【3】

基本的面試問談過後，行政人事就會跟你談談薪資、待遇方面的問題。而很多朋友都不敢正面去談薪水，那麼求職面試時如何談薪水?

1、 不敢寫薪資要求

我從來不在簡歷中寫薪酬要求，寫低了，一怕用人單位懷疑自己的能力，二怕入職後會被用人單位無情剝削;寫高了，又擔心用人單位覺得自己太“高貴”，連面試的機會都得不到。

分析：求職者其實可以標明自己所希望的年收入範圍，對於有能力的人，企業求賢若渴，不會因爲薪酬問題而拒絕你;而對於無法勝任的人，在簡歷中標明的薪資再高也未必能上任。因此，不必要白白浪費自己和企業管理者的時間和精力。

在選擇新工作機會時，要對自己的能力和經驗進行恰當評估，而不是權衡在簡歷上寫多高的期望薪資。

2 、談薪是雙方的事

一般正規公司都是定崗定薪的，等雙方基本意向都確定了再談薪水也不遲，到時自己可以臨場隨機應變回應對方提出的薪資問題。

分析：大部分正規公司均會有自己的薪酬體系，因此也沒有必要“隨機應變地迴應”。但如果應聘的是中小公司，可能薪酬體系並不健全，這時更應該明確表達薪資要求範圍，既是保護自己，也是出於對企業的尊重不至於雙方差距太大而浪費雙方的時間與精力。

3 、更看重發展空間

對於自己心儀的公司，我在簡歷上會不標明薪資，因爲個人的發展空間更值得考慮，而大公司的品牌有助於提升個人職業含金量。

分析：這類求職者的想法值得肯定，在職業發展的初期，更應該重視自己的職業發展履歷，不是隻看重自己眼前的薪水。尤其應聘的是大公司，或是自己心儀的公司，更值得去考慮個人發展空間。

4 、拿到OFFER再談薪

總是感覺面試時很難和公司討價還價，我採取的辦法是不問薪水，等拿到offer再談。

分析：有一部分求職者剛離開學校，沒有什麼工作經驗，很難找到適合自己的工作，因此有這種心理可以理解;但也有一部分求職者目前有不太滿意的工作，希望能找到更有挑戰性的工作機會與福利提升，建議這類求職者將期望的薪資範圍明確表達出來。

談薪技巧

充分準備 提出薪酬約數

在面試前期要掌握公司的基本情況，比如應聘職位所處的行業、企業的規模、分析自身資歷包括文化水平、工作年限、技能程度等，分析目前市場的薪酬水平，總結出自己的預期薪酬範圍。

詢問薪酬時可以提出一個約數或範圍值，比如：底線薪酬爲2000元，期望薪酬爲4000元。也可以選擇一箇中檔薪酬，比如：2300元左右或2000-2500元。

尋找時機 委婉諮詢

一般正規公司在面試後都會主動和求職者進行薪酬談判，如果沒有談可以在最後一輪面試時委婉諮詢。

企業在面試結束前都會問面試者想了解哪些問題，此時不提，更待何時?但不妨說得委婉些：“我想了解一下企業的薪酬體系，可以簡單介紹一下嗎?” 面試官明知你的小算盤，也會整體介紹。如果依然不清楚，還可再問：“公司除了工資還有哪些獎金、福利?”從對方的回答中，再對照自己的期望薪酬，最終提出合理薪酬。

察言觀色 適可而止

在面試中提及薪酬問題時要察言觀色，堅持適可而止的原則。比如：當問到薪酬、福利等敏感話題時，招聘人員皺了皺眉，表示不方便透露時，你可以說 “簡單介紹一下公司的薪酬體系也方便我的選擇”。對於自己意向很強的企業，對方要求提供期望薪酬，也可補充一句：“我相信公司肯定有完善的薪酬體系，會根 據我的資歷給予合理的薪酬。”