加薪，還是發獎金？

當你的手下工作表現出色，假如你是老闆，想要體現一下，你是準備一下子發給他5000元獎金呢?還是每個月給他的工資加上400元，筆者曾問過10個以上的老闆，說法有許多種，贊成前者和後者的各佔一半。仔細探究其中的原委，也是大有學問的呢?

歸納起來，主張發獎金的人認爲理由有三：一是突如其來的驚喜是會大大刺激受獎者的情緒從而進一步激發其潛能;二是獎金作爲一種非規律性的收入，可以對企業的勞動力成本起到控制作用，即企業效益好，員工表現好，在彼此達到“雙贏”的前提下，體現員工的價值是合情合理的，發獎金是對員工過去績優表現的總結和回顧，而一旦今後員工表現退步了或企業效益相對而言有所下降了，則不再發獎金，也不能使成本過度上揚;三是以獎金名義發放的錢可以視管理者的`需要而決定其“透明”或“模糊”的程度，即管理者認爲有必要張揚的，則可大張旗鼓地宣傳，反之，則可以“祕而不宣”從而達到“防擴散”的作用。

而主張以加薪形式體現獎勵的則也同樣有三點理由：一是加薪可以將“短暫刺激”改爲“長效刺激”，使員工每個月都能做到“喝水不忘挖井人，加薪不忘老闆恩”;二是可以將突然間一個月要大筆支付的錢改爲“細水長流”，特別是被獎勵的員工比較多的企業，則可不致使現金支付過於緊張;三是用加薪的方式可以避免員工拿了一大筆獎金後突然跳槽，使老闆啞巴吃黃連———有苦說不出。

那麼，上述兩種方法究竟孰優孰劣呢?簡言之，不能簡單地下結論，而是要具體問題具體分析。

決定加薪或獎金的數目及方式，最基本的有四大基本因素，作爲管理者是必須考慮清楚的：

1、企業的規模及收益。因爲這是最基本的也是最重要的因素，要考慮企業的綜合實力，特別是企業的盈利能力，不能“今朝有酒今朝醉”，而缺乏可持續性。當然也要考慮政策的可延續能力。特別是已經制訂的政策不要“虎頭蛇尾”，到後來無法承兌，成了“空頭支票”。

2、員工原本對薪水的滿意度。如果原來員工對薪水就已頗多微詞十分不滿的，那麼加薪遠比獎金有用，可以藉機提高薪水的水平，從而增加員工的“向心力”。

3、政策可能最大涉及的範圍。無論加薪也好，獎金也罷，要看受衆面的多寡而定，這其中有一個平衡點，必須“精算”才行。

4、獎金總額或加薪幅度在員工心目中的比重。一個月薪2000元的員工如果一次性發5000元的獎金，對他的印象肯定遠比每個月加薪400來得深刻和感動，這一點絕不能不加考慮。

當一個企業的管理者深思熟慮了這些問題之後纔來決定下一步的動作。不過要記住這句話：“錢有時可能是萬惡之源”，加薪或發獎金有可能“好事變壞事”。(來源：新民求職電子版)