薪酬，公開還是保密？

員工對薪酬的公平性最爲敏感。一個公平合理的薪酬制度應該是公開的，它透明地揭示出崗位價值、上升空間與職業發展前景，有助於凝聚內部員工與吸收外部人才。

薪酬，既是人們取得生活資料和提高生活品質的來源，又是事業成就與社會地位的標誌。合理的薪酬制度能夠促進與激勵工作熱情、效率與創造力。但要增強其實際應用效果，還須考慮員工對薪酬差距的心理承受力這一重要因素。

上述論點是南京理工大學學者楊倚奇從心理學角度提高出的。

一般來說，員工對薪酬制度的`公平性高度敏感。一些部門與企事業單位爲了迴避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降問題，採取了薪酬內外保密的做法。有的規定員工不得打聽別人的薪酬，有的告誡員工不得在內部或外部公開各自的薪酬，甚而宣佈一經查實，違犯規定者要受到下崗等處理。個人若是把自身收入作爲隱私看待，那是他的權利。但薪酬保密作爲單位的一項制度性規定，就要權衡它的利弊。實踐證明，薪酬保密在內外部所產生的影響，常會被認爲在“暗箱操作”，更易誘發員工對薪酬制度是否公平合理的疑慮。

以“三公”原則(公正、公平、公開)衡量，一個公平合理的薪酬制度應該經得起檢驗，因而以公開爲宜。公開的好處很多：一、公開薪酬制度體現崗位價值，向員工透明地揭示了職務提升空間，也揭示了職業發展道路;二、在人才市場化與競爭力度增強的今天，合理的薪酬制度所公開的崗位價值與職業發展前景，有助於凝聚內部人才與招攬外部人才;三、公平的薪酬制度向員工傳遞了每個人的績效都會得到公正評估並與薪酬相聯繫的信息;四、公開的薪酬制度使內部溝通更爲有效，可以減少誤傳，增強信任感。若是薪酬制度本身或實際操作有缺陷誤差，能通過暢通的渠道發現、回饋並完善，提升員工的滿意度。

薪酬制度的公開或保密，關係到員工是否擁有足夠的知情權與參與權。若是員工在本單位對他們最切身的利益所在都不能擁有知情權與參與權，那麼對他們的積極性與滿意度顯然會有所損害。

公開薪酬制度是必要的，但也要看到，許多工作的績效在短期內不能看到，或者很難量化，還由於體制、地區、環境條件及工作性質等因素，不宜把某些崗位的薪酬公開，這種不公開是可以理解的，不等於不公平不合理。但爲掩蓋不合理的薪酬差距或灰色收入，那就另當別論。應該說，在大範圍內，薪酬保密是絕少數;在小範圍內，薪酬保密只限於個別崗位。而作爲一種制度，薪酬的等級體系、崗位差距以及操作程序都以公開爲準則。公衆擁有知情權的地方，腐敗或不公正不合理的事物就能夠失去生長的土壤。(人才市場報)