關於工齡工資的規定

企業執行工齡工資的政策各不相同。少數企業覺得工齡工資所佔比例小、意義不大，乾脆不設置這項政策;多數企業的工齡工資政策呈"線型"，即確定X元/年的標準，員工實際所得工齡工資爲工作年限×分配標準;有的企業還規定了工齡工資的起拿年限，即工作滿幾年起計發。

"線型"工齡工資政策計算簡單，統計方便。但也存在一些弊端：

一、 沒有劃分社會工齡和企業工齡

以前的企業多是國營性質，人才流動率低。即使流動，也多在國企之間，因此劃分社會工齡和企業工齡意義不大。現在，企業的投資主體多元化，人才流動頻率也高了起來，而工齡工資的`分配應以企業工齡爲主，企業工齡參照社會工齡的分配方式不盡合理。

二、 沒有根據員工的勞動貢獻進行分配

員工到新的企業工作，其貢獻由零開始。隨着對企業情況的不斷熟悉和各項業務的逐漸精通，貢獻不斷增大，並在一定時候達到巔峯。

員工在一個企業工作較長時間後，其創造力、能動性等會有所削弱，加之個人工資的總額不斷提高，員工對企業的邊際貢獻相對逐漸減少。因而，企業按同一標準分配工齡工資不盡公平。

三、 在標準不高的情況下，拉不開工齡工資的差距

不少企業工齡工資的標準較低。有的參照國家機關，標準僅爲1元/年，按此標準計算，一個在企業工作了二三十年的老員工與新員工工齡工資總額僅相差二三十元，工齡工資好似一項擺設，其價值未能充分發揮。 制訂"拋物線"工齡工資政策