2015工齡工資國家規定

工齡工資，又稱年功工資(wage for seniority，是企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。工齡工資是企業分配製度的一個重要組成部分，雖然金額不是很高，但工齡工資的作用不可小瞧。

企業執行工齡工資的政策各不相同。少數企業覺得工齡工資所佔比例小、意義不大，乾脆不設置這項政策;多數企業的工齡工資政策呈"線型"，即確定X元/年的標準，員工實際所得工齡工資爲工作年限×分配標準;有的企業還規定了工齡工資的'起拿年限，即工作滿幾年起計發。"線型"工齡工資政策計算簡單，統計方便。

　　但也存在一些弊端：

一、沒有劃分社會工齡和企業工齡以前的企業多是國營性質，人才流動率低。即使流動，也多在國企之間，因此劃分社會工齡和企業工齡意義不大。現在，企業的投資主體多元化，人才流動頻率也高了起來，而工齡工資的分配應以企業工齡爲主，企業工齡參照社會工齡的分配方式不盡合理。

二、沒有根據員工的勞動貢獻進行分配員工到新的企業工作，其貢獻由零開始。隨着對企業情況的不斷熟悉和各項業務的逐漸精通，貢獻不斷增大，並在一定時候達到巔峯。員工在一個企業工作較長時間後，其創造力、能動性等會有所削弱，加之個人工資的總額不斷提高，員工對企業的邊際貢獻相對逐漸減少。因而，企業按同一標準分配工齡工資不盡公平。

三、在標準不高的情況下，拉不開工齡工資的差距不少企業工齡工資的標準較低。有的參照國家機關，標準僅爲1元/年，按此標準計算，一個在企業工作了二三十年的老員工與新員工工齡工資總額僅相差二三十元，工齡工資好似一項擺設，其價值未能充分發揮。

　　實施辦法

1、將員工總工齡分爲兩個部分：一是社會工齡，即員工非本企業的工作年數;二是企業工齡，即員工爲本企業工作的年數。員工的總工齡=社會工齡+企業工齡

2、對社會工齡，制定"線型"分配政策;對企業工齡，根據員工職業生涯"拋物線"的貢獻規律，按不同年限分階段執行不同分配標準。

國家並不規定工資的構成，也不規定工齡工資，全部是企業自主決定，國家只是控制爲不能低於最低工資標準，至於怎麼發。那是企業自己的事情。