關於HR招聘五大環節

HR招聘面試時一定離不開四個最基本要素：渠道、成本、人脈、效率。招聘看上去只有看簡歷、電話預約、面試、推薦給用人部門、通知上班等簡單的環節，但裏面要做的工作太多，能做的工作也太多。

與友人聊天，說到企業的HR在招聘時，如何讓自己更加的專業化、深度化這個話題時。我們都沒有跳出常有的圈子。

首先、系統的學習招聘方面的專業性知識。

一是多看招聘方面的專業著作，二是上專業性的HR論壇。專業性知識是招聘工作開展的首要前提條件。專業著作，讓你掌握更深的理論基礎，爲你將來在工作中遇到的問題充分的發揮或利用，當然也不一定書本中的東西都有用，書本有些知識必定是過時的，此時論壇將會補缺最新的知識體系。故而除了看專業性書刊這外，論壇是一個不錯學習家園。

其次、建立招聘體系制度。

俗話說得好，沒有規矩不成方圓。招聘工作也一樣，必須要有屬於自己的體系制度。招聘體系制度的建全如否，直接決定了你在開展工作的關鍵。如一般職員面試的流程與錄用標準同中端骨幹人員的面試流程與錄用標準肯定不一樣。我想你一定會知道面試流程重要性。

錄用標準也就是我們通常所說的`崗位說明書，通過崗位說明書我們與用人部門進一步溝通招聘要求，招聘崗位是來做什麼的，他的主要職責是什麼，做這些工作他需要哪些最基本的能力，也就是說有什麼具體的要求。他彙報的對象又是誰，給他配置哪些資源，提供怎樣的薪酬福利(具體的可以查看公司裏的薪酬福利制度)等等。條件與時間允許的情況下，可以與部門負責人多面試幾次，可能會有更清楚的瞭解除了表面的職責要求之外的一些潛在要求，以及他們最關注的層面是什麼?

第三、瞭解行業、企業、部門的現狀、過去即將來的發展趨勢。

或許要問，怎麼還要了解這些東西，這是非常關鍵的一個環節， 招聘體系的建立是爲了讓所有部門人員在這個規則中運行，保持企業的常態發展，作爲招聘人員必須要關注整個行業的發展狀況，未來五年企業的戰略規劃，以及部門人員的人才隊伍建設。也就不能簡單的在招聘體系制度中按部就班的針對用人部門提出的需求來招聘了，有時要有推手的作用，把企業未來的人才，行業裏能領跑企業發展的人才推到企業中來，推到各個部門中去，促進新陳代謝。

第四、選擇招聘渠道。

招聘的渠道也不在斷的發展之中。我們常用的外部招聘如低端的門面/廠前廣告、職業介紹所;中端的現場招聘、互聯網招聘、廣播電視臺招聘;高端的獵頭公司;專業技能型刊報招聘、專業論壇;以及最近流行交際網絡社區、博客、微博等的外圍聘用人才，還有就是內部人員推薦的內招，不僅是內部員工、還有是供應商、分銷商的推薦人才。

第五、實施招聘。

這可以說是你能否吸引人來面試的一個最重要的環節了，能否留住人才的關鍵之所在了，別小看那些簡歷的篩選、預約面試、筆試、面試、複試、測試等環節。如果您不瞭解你在企業所在行業的狀態，你可以會秒殺掉很多優秀的人才;一個你認爲很正常的電話可能會讓你認爲最看好的候選人而放棄對你所任職公司的選擇。

責問、高傲的提問方式會讓候先人認爲你在審問犯人而錄用不到。在提問一時，一定要注意提問的技巧，多聽少說，並且要有秩序循環遞進的去交流，帶着一種學習的狀態的去交流。主要從候選人的幾個方面着手重點交流。一、家庭生活背景及目前個人狀況。二、學習培訓經歷。三、興趣愛好及職業生涯規劃。四、重點是工作經歷與成果，我們用STAR原則來追問，所謂STAR原則，即Situation(情景)、Task(任務)、Action(行動)和Result(結果)。一般我們針對每個候選人的交流時間不能少於半個小時，另外留一刻鐘的時間給提問他所感興趣的話題及我們在這裏要花五分鐘的時間來介紹公司與部門將這個崗位的現狀，一定要客觀事實。

在招聘實施的環節中，還得要主要面試方法的選擇。針對不同的崗位，可能面試方法的選擇不一樣。中高端的崗位，因爲要同各部門的協調溝通比較多，最後能多對一的面試;針對應屆畢業生或HR、銷售等人才，可以利用無領導小組討論等方面，針對普通職員，可以選擇一對多的方式來進行。