離職年終獎 勞動法

離職年終獎 勞動法

又是一年過年時，根據一般經驗，年前年後屬於人才流動高峯期。對於辛辛苦苦在原單位工作了一年的勞動者，離開工作單位是否能取得年終獎呢?現蒐集整理相關文章如下：

一、《年終獎是針對發放時在冊的員工嗎?》

二、《員工離職可有年終獎》

三、《關注年終獎問題：員工離職有權領取年終獎嗎》

一、《年終獎是針對發放時在冊的員工嗎?》 勞動法苑

編輯同志：

我是一家公司的員工，於2001年12月31日同單位的勞動合同到期，我打算不再續約。但今年的年終獎在明年初發放，此時已不在單位了，我曾向單位提出，可單位向我出示了一份單位的《年終獎評審發放辦法》，該《辦法》第一條規定：“2001年度年終獎的發放範圍爲發放時在冊的全體員工” 。由於我已不屬年終獎發放時在冊的員工，單位以此拒絕向我發放年終獎，請問這合法嗎?我可以拿到年終獎嗎?

季風讀者：

根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”該規定第七條規定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：(一)生產獎;(二)節約獎;(三)勞動競賽獎;(四)機關、事業單位的獎勵工資;(五)其他獎金。”國家統計局《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體範圍的解釋》第二條規定：“……(一)生產(業務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考覈各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。……”由此可見，年終獎是獎金的一種，它是工資的一部分，屬於勞動報酬的範圍。

既然年終獎屬於勞動報酬的一部分，在今年的一年中，你同其他可以拿到年終獎的同事一樣提供了勞動，也應得到同樣的勞動報酬。你單位關於“2001年度年終獎的發放範圍爲發放時在冊的全體員工”的規定，將你排除在外，違反了同工同酬的原則，應爲無效。雖然屆時你已不在單位，但年終獎是單位對今年工作的年終獎金，單位仍應當向你發放年終獎。

二、《員工離職可有年終獎》 上海金融報

離職員工有沒有年終獎，很多HR都會不假思索地回答“沒有”。不少單位爲防止員工跳槽，大多隻將年終獎發給年後還在職的職工，由此導致年底前後此類勞動爭議激增

2003年，老夏與某合資企業簽訂了五年期的勞動合同。2005年，該合資企業計劃將工廠由市區搬往郊區。老夏等因上班路途太遠而決定同意與單位協商解除勞動合同。

2006年元旦過後，老夏得知廠裏仍在職的員工以及部分和他們一樣協商解除勞動合同的職工已經拿到了2005年度的年終獎，於是他前往單位領取，單位予以拒絕。老夏等人於稍後向區勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，請求判令單位根據他們該年度的工作時間支付年終獎。

老夏表示，在合同解除前，他沒有違法亂紀行爲，不但全部出勤，而且超額完成了任務。企業不能僅僅因爲他已離職，就不給年終獎。但企業明確表示，當初老夏他們與單位簽訂的解約協議書中已明確，雙方經濟賬目“已結清”。再說，年終獎發放是基於企業的自主行爲，企業可以決定只發給在職職工。

仲裁委員會審理後認爲，雖然雙方已協商解除勞動合同，但是，申訴人2005年度爲被訴人服務，被訴人稱2005年度年終獎金的發放範圍是限定爲2006年在職職工，但被訴人並不能提交書面的規章制度，因而被訴人應向申訴人支付2005年度年終獎金。

約定優先：沒有約定時同工同酬

上述案例的解決關鍵要辨明幾個問題。

年終獎是否屬於工資國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條規定：工資總額由下列六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。

而在《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體範圍的解釋》第二條中，有關獎金範圍的規定爲：生產(業務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考覈各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。

可見，年終獎一般應定性爲“工資”。既然如此，用人單位一般不能無故剋扣。

年終獎是否“由單位說了算”實踐中對於年終獎的爭議，往往首先看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定;其次，如果沒有約定，則看用人單位的規章制度;再次，如果上述情況都沒有，那麼，仲裁委裁決時將依據基本的法律原則，即《勞動法》規定工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬，年終獎屬於勞動報酬，因而也須遵循同工同酬的'原則。

可見，年終獎的發放一是遵循“約定優先”原則。如無約定，則援引“同工同酬”原則，單位不得無故剋扣。

深度解讀：約定不能一刀切

假設本案中，用人單位在規章制度中明確規定“年終獎只發給發放獎金時依然在職的員工”，是不是就可以“由用人單位說了算”呢?

一般來說，企業可以對年終獎的發放原則和發放對象作出規定。在企業有明確規定或約定的情況下，勞動爭議處理機構會對企業的工資分配權利予以充分尊重。不過，筆者以爲，員工離職有多種原因，即使有約定，仍應區分對待，不能一刀切。

根據《勞動法》規定，有以下三種情況應區別對待：

員工因自身原因離職如提前30天通知單位解除合同、自身因病解除合同、自身不能勝任工作、嚴重違紀、嚴重失職等。此時，可以認爲員工沒有遵守當初的約定，構成違約，由此便不能獲得年終獎。

員工因單位原因離職如單位剋扣工資、不提供勞動條件、限制人身自由，經濟性裁員、客觀情況發生重大變化或裁員等導致員工離職，應認定單位違約，單位應支付一定比例的年終獎給員工。

其他主要爲試用期內解除勞動關係、雙方協商解除勞動關係和勞動合同終止的情況。對於“試用期解除”，我國限定試用期最長不超過6個月，所以，一般不會發生年終獎支付的問題。對於“協商解除”，要分清誰先提出，如果用人單位先提出協商解除，筆者認爲應支付離職員工年終獎;如果勞動者先提出協議解除，則表明勞動者放棄年終獎利益。對於勞動合同終止，一般離職員工沒有年終獎，此時雙方都沒有違約，應認可其效力。

友情提醒：收集並保留必要的證據

實踐中，很多企業發年終獎相對較爲混亂，甚至無章可循。勞動者應事先採取防範措施，注意在合同中事先約定清楚，同時保留好相關年終獎發放的證據，並注意搜尋其他佐證。

當然，單位應該完善年終獎的各項制度，避免發放年終獎過於隨意。(董保華工作室供稿)

鏈接

年終獎是對員工一年辛勤工作的獎勵，一般指金錢獎勵。

在企業的薪酬體系中，員工的薪酬可分爲四部分：1、基本工資;2、崗位工資，隨着崗位的不同而有所不同;3、浮動工資及獎金，與考覈掛鉤而浮動;4、其他工資，包括工齡工資、保險福利、補貼等。

按照現代薪酬理論，基本工資是保障，獎金是激勵。現在許多企業看到了獎金對激勵員工的重要作用，常常加大工資結構中的獎金、特別是年終獎的比重。

實踐中，年終獎通常爲四種：13薪或14薪或更多、績效獎金、與銷售等活動掛鉤的提成或佣金、紅包等。

注：13薪是指在一年12個月的薪水之外再支付1個月薪水，而14薪指再支付2個月薪水。