勞動法 辭退 年終獎

勞動法 辭退 年終獎

案情回放

xxxx年，老夏與某合資企業簽訂了五年期的勞動合同。xxx年，該合資企業計劃將工廠由市區搬往郊區。老夏等因上班路途太遠而選擇了同意與單位協商解除勞動合同。xxx年元旦過後，老夏得知廠裏仍在職的員工以及部分和他一樣協商解除勞動合同的職工已經拿到了xxx年度的年終獎，於是他前往單位領取，但單位予以拒絕。老夏等原職工於xxx年1月向區勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申請，請求仲裁委判令單位根據他們該年度的工作時間支付年終獎。

雙方觀點

老夏認爲，往年職工都拿到了年終獎;在合同解除前他也沒有違法亂紀行爲，不但全部出勤，而且超額完成任務。企業不能僅僅因爲他已離職，就不給年終獎。

企業則認爲，老夏等人沒有年終獎，因爲當初老夏他們與單位簽訂的解約協議書中已明確，雙方經濟賬目“已結清”。再說，年終獎發放是基於企業的自主行爲，企業可以決定只發給在職職工。

仲裁裁決

仲裁審理後認爲，雖然申被訴雙方已協商解除了勞動合同，但是2007年申訴人事實上在被訴人處工作，被訴人稱2007年度年終獎金的發放範圍限定爲2008年在職職工，但被訴人對此並無書面的規章制度予以規定。申訴人2007年度爲被訴人服務，因而被訴人應根據申訴人該年度工作時間分別支付2007年度年終獎金。

實案實說

每到歲尾，年終獎就成爲職場的焦點話題。離職員工有沒有年終獎，很多HR馬上回答“沒有”。原因是不少單位爲防止員工跳槽，大多隻將年終獎發給年後還在職的職工，由此導致年底前後此類勞動爭議激增。那麼到底“年終獎”應該如何解讀呢?

1、年終獎的表現形式

年終獎是對員工一年辛勤工作的獎勵，一般指金錢獎勵。在一個企業的薪酬體系中，員工的薪酬體系基本上可分爲四部分：1.基本工資;2.崗位工資，隨着崗位的不同而有所不同;3.浮動工資及獎金，與考覈掛鉤而浮動;4.其他工資，包括工齡工資、保險福利、補貼等等。按照現代薪酬理論，基本工資起保障作用，獎金起激勵作用。現在許多企業看到了獎金對激勵員工的重要作用，常常加大工資結構中的獎金、特別是年終獎的比重。

實踐中，年終獎表現形式多種多樣，通常有四種：13薪或14薪或更多、績效獎金、與銷售等活動掛鉤的提成或佣金、紅包等。

2、年終獎是否屬於“工資”

根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的'工資。”以及《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體範圍的解釋》第二條有關獎金範圍的規定：“(一)生產(業務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考覈各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。……”

可見，年終獎一般應該定性爲“工資”。既然年終獎可以定性爲工資，用人單位一般不能無故剋扣。

3、年終獎是否“由單位說了算”

司法實踐中，對於年終獎的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定。其次，如果沒有約定，則看用人單位的規章制度。再次，如果上述情況都沒有，那麼法律上一般要求企業遵守基本的法律原則。勞動法規定工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。年終獎屬於勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則，這也是仲裁委裁決的依據。

可見，年終獎的發放一般要遵循“約定優先”的原則，但在沒有約定時，可以援引“同工同酬”原則，單位不得無故剋扣。

4、年終獎發放時最好不要“一刀切”

換個角度，假設本案中，用人單位在規章制度中有明確規定“年終獎只發給發放獎金時依然在職的員工”時，是不是就可以得出“由用人單位說了算”的結論呢?

一般認爲，企業可以對年終獎的發放原則和發放對象作出規定。在企業有明確規定或約定的情況下，勞動爭議處理機構對企業的工資分配權利還是予以充分尊重的。筆者以爲，員工離職有多種原因，即使有上述約定，仍要分別對待，不能“一刀切”。根據勞動法規定，以下三種情況應區別對待：

(1)員工因自身的原因離職。如提前三十天通知單位解除合同、自身因病解除合同、自身不能勝任工作、嚴重違紀、嚴重失職等。此時，可以認爲員工沒有遵守當初的約定，構成違約，由此帶來的否定性後果就是“得不到年終獎”。這可以說是員工自身可得利益的喪失。

(2)員工因單位的原因離職。如單位剋扣工資、不提供勞動條件、限制人身自由，經濟性裁員、客觀情況下發生重大變化裁員等情況導致員工離職，應該認定單位違約，單位應當支付一定比例的“年終獎”給員工。

(3)其他原因。主要是試用期內解除勞動關係、雙方協商解除勞動關係和勞動合同終止的情況。

對於“試用期解除”，由於我國限定試用期最長不得超過6個月，所以一般不會發生年終獎支付的問題，除非規定工作一定時間就有一定數額的年終獎。

對於“協商解除”，要分清是誰先提出的。如果用人單位先提出協商解除，筆者個人認爲應該支付離職員工年終獎，除非協商協議中對此有明確的可以不支付規定;如果勞動者先提出協議解除，則表明勞動者放棄了年終獎的利益，除非解除協議另有規定。

對於“終止”情況，一般來說，離職員工應該沒有年終獎，此時雙方都沒有違約的情況，應認可其效力.