李國濤離職均瑤 家族企業爲何難留職業經理人?
李國濤離職均瑤集團引發業界討論,家族企業爲何難留職業經理人?
“離開均瑤,只是想換個環境。”幾天前,均瑤集團董事長助理李國濤走出均瑤,被一家有清華大學背景的高科技集團公司委以重任。
據一家長期關注李國濤的獵頭公司介紹,他們跟蹤李國濤已經很久,但一直未能說動他。他們不明白,一向敬重王均瑤也一直看好均瑤集團發展的李國濤,爲什麼此次跳槽會如此果斷。
“如果只是孤立地看,李國濤的辭職根本算不上什麼大事。但倘若站在家族企業管理與發展的角度來審視這一現象,則不能不引起人們的關注。”北京鼎典冠略管理顧問公司CEO董權說,在我國數以千萬計的民營企業中,家族企業超過90%以上。而在家族企業中,幾乎所有請過職業經理人的企業,都有過被經理人拋棄的傷痛。
對於職業經理人的跳槽現象,業界曾一致把矛頭指向經理人,認爲這是“背叛”,或是中國職業經理人市場不成熟的表現。
“事實上,這種說法是有失公允的。”一位不願透露姓名的人士稱,以近年來轟動一時的哈慈副總何坊、段炬紅以及億利科技總裁王景晟等爲例,他們都是業內口碑甚好、能力業績頗佳的職業經理人。離開原職後,他們在市場上依然能夠梅開二度,並得到業內的關注與尊重。
民營企業一直以機制靈活而引以爲豪,但職業經理人頻繁的跳槽事件表明,民營企業內部也有政治鬥爭。難怪惠普前助理總裁高建華曾說,即使以年薪50萬美元爲條件,他也不會去民營企業做經理人,因爲他無法適應民營企業複雜的人際關係。
北京鼎典冠略管理顧問公司CEO董權認爲,民營企業之所以會存在內部衝突,有多方面原因。首先,民營企業大都是老闆一手遮天,上上下下都對老闆負責而不對主管負責。一旦這種做事方式成爲公司內部的文化,便會使同僚或上下級之間形成一種互不買賬、勾心鬥角的不正之風。
其次,許多民營企業在發展初期,都是父子兄弟一起打天下。企業規模做大之後,由於在利益分配或觀念上存在衝突,造成內部父子兄弟之間互不買賬。老闆之間存在矛盾,下面的員工也會跟着鬥,有些人甚至利用這種矛盾去達到個人目的。而一些真正優秀的經理人,如不選擇跳槽,最終只能成爲犧牲品。
“民營企業家家屬和親戚的腐敗問題也值得關注。”董權說,有些民營企業家的親屬,仗着自己是老闆的親戚,加之又佔據重要崗位,大肆吃拿回扣,壟斷生意。國有企業還有羣衆監督,在民營企業,又有誰敢或能夠去監督這些“皇親國戚”呢?
董權認爲,中國的民營企業如果不從根本上解決家族化問題,永遠也不可能做大做強。
“民營企業一直引以爲豪的`靈活機制,其實只不過是一個光環而已。用局內人的話說,比國企還國企。”董權說,要想從根本上解決這一問題,一方面要從產權制度上改革。另外,所有權和經營權必須分開,只有這樣,民營企業纔有可能建立真正科學規範的法人治理結構,進行科學的管理。
如何通過內部制度在老闆與經理人之間建立互信關係?著名經濟學家張維迎認爲,企業的資源要分散,不能被一個人或少數人控制。對經理人要有股權激勵,但更要做好內部的等級控制結構設計。
張維迎說,如果一個公司的結構設計是老闆控制董事會,董事會任命CEO,CEO再任命部門經理,這樣的企業面臨的風險實際會更大,因爲公司的控制權完全掌控在CEO手中。西方國家建立的現代企業制度,就是在某些方面做了特別的設計。例如,如果行政系統由CEO控制,那麼審計系統就一定要隸屬於董事會,獨立於CEO。這實際上解決了行政效率與監督效率的矛盾。
他建議,中國的家族企業完全可以從不同的制度設計中找到平衡,而並非只依賴單一的制度解決問題。
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