範文齋

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做好離職員工管理 打造企業人格品牌

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目前,企業之間人才競爭日趨激烈,核心人才和骨幹員工流動日益頻繁,勞動糾紛層出不窮。在這種環境下,離職員工管理已成爲企業人力資源管理要研究的重要課題。某著名諮詢公司的調查數據顯示,目前存在離職面談機制的企業不到20%,更說不上系統的離職員工管理了。很多企業認爲,既然是離職員工顯然已與公司無關,甚至是公司潛在的敵人和競爭對手。我們不能單純的否認這種想法,畢竟有這種想法情有可原。但我們站在長遠的角度,以大度的情懷,重新審視,也許就會發現,原來離職員工也是公司一筆寶貴的財富。既是寶貴財富,那自然要好好管理,努力挖掘其潛在價值了。

做好離職員工管理 打造企業人格品牌

首先,及時開展離職面談,洞悉離職原因,真誠挽留。員工離職的原因有很多,但歸根結底就兩個,企業和個人。企業方面的原因主要有薪酬福利不滿意、無發展空間、上下級或同事關係處理不好、找不到做事的機會、沒有足夠力度的培訓支持等等;個人方面主要有身體原因、家庭問題、個人求學、面臨更好的發展機會等等。很多企業認爲,就算做離職面談,員工也不會說出真正的離職原因。其實不然,只要我們態度真誠,掌握了必要的離職面談方法和技巧,就有機會洞悉其離職原因。注意是洞悉,要根據離職員工的語氣、眼神、行爲、近期表現等綜合判斷其離職動機。掌握了離職員工真正的離職動機後,要真誠的進行挽留,能幫助其解決的問題可以解決,不能解決的解釋原因並嘗試着以後能否解決,特別是核心人才和關鍵員工的挽留,企業高層一定要放下身段親自挽留。也許就是你的一句話,一個眼神,一種期盼,就避免了一個核心人才的流失。

其次,積極處理好與離職員工的勞動關係,和平分手,好聚好散。很多中小企業由於不懂勞動法或無視勞動法,在處理與離職員工關係的問題上,損害離職員工的正當利益 ,造成一些不必要的勞動糾紛。21世紀的中國已在法治的大道上疾馳,任何藐視法律的行爲都將受到應有的懲罰或付出相應的代價。21世紀的員工也逐漸明白瞭如何去維護自己的正當權益,企業應該在勞動法等法律法規的指引和約束下,妥善解決與離職員工的勞動關係,避免仲裁和訴訟給企業帶來的時間損耗、經濟損失以及形象危害。從情感的角度,也建議企業與離職員工和平分手,好聚好散。有的企業會爲員工寫推薦信,這種大度讓離職員工永遠心存感恩,這種方式也值得推崇。

第三,保持聯繫,定期跟蹤,尋求合作。 企業要成立離職員工管理庫,重點關注離職員工中核心人才和骨幹員工的聯繫和跟蹤。通過短信問候、電話訪談、微信交流等掌握離職員工的`動態,也可以將公司的重大進展事項和可喜新聞傳達給離職員工;有條件的企業可以邀請離職員工參加公司的年會、運動會等文體娛樂活動。讓離職員工時刻感受到來自原公司的人本管理和關注,這樣離職員工雖然離開了原企業,但也會在某個有意義的瞬間想起曾經那個自己奮鬥了多年的企業。比如,人才的推薦、業務的合作、口碑的宣傳等,這樣離職員工一樣可以爲原企業作出積極的貢獻。關鍵是企業要做好自己的角色,在這方面麥肯錫做得很好,麥肯錫很多業務的達成都和離職員工有關,這和麥肯錫優秀的離職員工管理體系是分不開的。

第四,敞開大門,迎接敢於吃回頭草的優秀員工 。俗話說:好馬不吃回頭草,其實,吃回頭草的員工未必不是好馬,說不準還是一匹千里馬。一個優秀的企業一定要開闊胸襟,敢於接收吃回頭草的優秀員工。實際中,很多企業做不到這點。其實,做好了以上三點,很多離職員工都是有一定的意願迴歸原企業的。當然,對離職員工的迴歸動機以及個人品質也要有一個清楚的判斷,斷不能全盤接收,對品行低下之劣馬、難以馴服之烈馬以及害羣之馬一定要拒之門外。企業勇於接收吃回頭草的離職員工,會讓他們心懷愧疚和感恩,從而在工作中更加努力,更加認真。這樣做也讓其他優秀的離職員工看到了原企業博大的胸襟,如果有一天有需要,他們說不定也會義無反顧的選擇回巢。企業接收吃回頭草員工的做法也會節約企業的招募成本、培訓成本以及離職成本,更重要的是贏得了員工的心,提升了員工的組織承諾。

離職員工管理不只是簡單的離職面談,一定要有完善的管理系統來支撐。企業家和老闆也一定要放寬視野,開闊胸襟,爲企業做好離職員工管理工作提供必要的支持和方便,從而打造企業的人格品牌,爲企業贏得精久和強大。