企業如何減少人員離職
正常的人才流動是允許的,根據據相關的資料,10%—20%的流動率有利於企業發展。因爲員工需要有更好的發展,企業也需要有新的組織機構的調整。企業通過淘汰不稱職的員工,進而選聘優秀員工,優化人員配置;合理的人員流動能爲企業帶來新思想、新活力、新技術、新管理模式等,但人員離職率如果大幅度上升,對企業來講不是好的徵兆,應採取相應預防措施,防止人員的大量流失而給企業帶來更大的損失。企業要如何減少人員離職率?要從哪些方面來完善、健全管理體制?本人認爲應從以下幾方面着手:
一、從招聘工作開始。
依公司組織架構在招聘企業高級管理人員時,有些企業高層過餘要求人才責備求全,要求知識結構和思維前端。實際上,招聘任何人員均需依公司實際情況、職責範圍、崗位要求、下屬人員多少等,確定其具體任職資格(包括:教育背景、工作經驗、知識結構、工作態度、工作技能等),過分提高招聘用人標準,均爲不合理現象,最適合的人,纔是最有用的,高標準可以招到最優秀的人,但會造成“大材小用”及人才浪費,高素質人才在企業得不到個人應有的職業發展與滿足感,有可能會造成人員流失。
二、建立規範的企業管理機制。
1、建立具有彈性及人性化的企業管理制度,完善公司提成、薪酬、晉級、補貼、福利、獎金、表揚、晉升、換崗、培訓等機制的有效組合,以達到激勵效益的最大化, 公司在實際管理中應用的各種激勵機制比較多,如包括:有競爭力的薪資、與業績相關的獎金和人性化的福利制度,有發展空間和能力提升的職位機會、外派學習的培訓機會等等,良好的激勵機制的建立是提高員工工作積極性的最好辦法,體現按勞分配、論功行賞的分配原則。
2、激勵是一個系統工程,講究對人的行爲的進行全過程的激勵。如職業發展機制、人才生長機制、人才評價機制、利益驅動機制、雙向選擇機制、競爭上崗機制、市場調節機制等,企業管理者應對所有激勵行爲,對員工要進行有效調節,使其朝着有序、有利、有效的方向發展,以促進企業效益持續增長。
3、建立良好的企業管理機制對公司整體發展比較重要,但做出來的制度和方案要符合公司現階段的.發展狀況,不能刻意去追求完美,制度必須具有針對性和可行性,不能太繁瑣,以利於後續執行,必定有用纔是最重要的。
三、管理者正確的引導與激勵。
一名新員工進入企業,則剛擺脫了就業壓力下驚慌未定的心境,立刻又被一種前途未卜的新恐懼所籠罩,面對新環境所產生的人際關係及帶來的種種不適應,以及企業文化的陌生感所造成的心理障礙等等,做爲企業管理者必須讓員工瞭解企業經營狀況,擴大其參與機會,並建立良好的溝通機制,定期反饋員工表現,瞭解員工心態與需求,使其逐步融入企業環境之中,工作過程中,對其階段性工作成果,應給予肯定與讚揚,儘量營造一個清新、愉快的工作環境,以便儘快認同公司的企業文化。
四、建立制度性的人才補充策略。
有位學者曾經指出,隨着經濟不斷髮展,人的需求層次也在不斷提升。不同的員工有着千差萬別的需求:有人追逐錢財,有人喜歡升遷,又有人講究個人能力的實現,還有人追求安逸舒適的工作環境,企業根本不可能滿足所有人的願望。因此,企業管理者應儘可能爲員工創造各種條件,但如果他們執意要走,也該以平常心來對待。但企業在競爭的環境下如何不讓企業骨幹和關鍵人物流失,那就需特別關心三種人:高級管理人才、骨幹優秀人才及特殊技術人才。爲保證企業的經營運轉,必須未雨綢繆,建立人才儲備和接班人培養計劃,以防人員流失給公司帶來經營方面影響。
從衆多成功的經驗告訴我們,留住人才的策略:一是滿足員工不斷提高和進步的需要,爲員工提供好的成長環境;二是建立合理的用人機制,讓人才各得其所;三是將員工的個人事業和公司事業統一起來,實現個人價值和企業價值的統一,促進企業持續發展。
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