企業家怎樣駕馭職業經理人

我剛給企業家和董事長上了教練課，在我的課堂中，他們列出對他們每個人來說，最富有挑戰的問題，每個董事長列出的都不一樣，但最核心、最普遍的一個管理問題，就是搞不定職業經理人。

張老闆最重要的一個工作就是尋覓職業經理人

張老闆說自己很失敗。在7、8年前，他知道自己有些短板，自己的隊伍也有很多短板，他想聘用職業經理人，幫自己的事業快速發展。他暮色了一個管理者，從簡歷，從各個方面都不錯，4個月的時間過去了，這個人就過來了。有一天，他找張老闆談話，把一份辭呈放到了桌上，張老闆很驚訝，他說：“我沒法在這供職，這裏面的關係實在太複雜，我搞不定這些事情，我心裏也不是很舒服。另外，我認爲會耽誤你的事業。”這件事情，當時對他振動很大。這就是一個失敗的經歷。

張老闆認爲離職的那些理由不成立，覺得那個人有問題，自己什麼都做到了，副總的位置不是輕易就給的，凌駕於親屬、老幹將之上，雖然讓他負責公司的事很多，但他要的薪酬待遇基本上符合他的要求。

他還是覺得職業經理人很重要，幫助公司事業發展，他招聘了很多職業經理人，但是基本都走了，目前已經更換了7、8個人，現任職的一個都沒有。目前每天讓人力資源招人，他現在很大的一個工作，就是尋覓管理人才。

能力很強的職業經理人可以幫他打理公司，在剛來的幾個月內，可以拿下普通人拿不到的項目，把業績完成，帶着經理人出去做事情，還有一種光環存在。另外，客戶越來越挑剔，對這個投資還是很值得的。不一定能夠完成所期望的目標，但是還是很有幹勁的。

和張老闆一起創業的同事和員工們，有親戚，也有老鄉，他們都很能幹，也很忠誠，但是能力不夠強，雖然他們對於招來的經理人有意見，但是他們還是不會攪局的。公司發展越來越大，他意識到必須要有職業經理人進來，但這些人不知道爲什麼，剛來的時候都比較有幹勁，之後就缺乏了幹勁。這個也是我很頭疼的問題。

在我與民營企業家的接觸過程中，這個例子是很普遍的。張老闆的案例是比較典型的例子，確實存在一種普遍管理現象，儘管不能說每一個企業家都這樣，但在中國，很多企業家面對這種挑戰，我能看到積極的一面是，張老闆對這個頭疼的問題，能夠把它看作是一種挑戰，看的這麼重要，這是非常難能可貴的。

如果一個組織沒有一個好的職業經理人或者團隊，這個組織不可能持續發展。老闆可能能力非常強，在中國，很多老闆的能力很強，我非常的欽佩，行動力也很強，僅靠個人力量，過去的發展還是可以的，但現在不是在打個人戰爭，而是團隊組織，否則不可能取得持續的成功，持續的發展。

職業經理人的需求層次

這裏面問題在哪裏？我認爲問題的焦點在於，錯位。

職業經理人，他的期望是什麼，他要的是什麼，但很多中國民營企業家未必理解的透。

從我對這些職業經理人的'理解，實際上，我認爲這裏面有4項內容，職業經理人是非常需要的。

從馬斯洛需求模型入手，從基本的錢、物質需要，然後是較高層的需要，最後是精神的需要。按照這樣由低級到高級的排列，我將職業經理人的需要分爲4點：

第一，職業經理人最基本、最重要的一個需要——權利。

職業經理人具有職業的管理習慣，他們來自外企，長期受職業規範的薰陶和打造，有些優秀的外企更加註重經理人的打造，他們的職業本能會認爲老闆能夠放權，並且老闆希望給他權利，讓他有充足的權利主導和推進工作。相反，如果沒有權利的話，他們不能發揮各自的特長，不能真正發揮他的能力，這是普遍經理人的基本需要。

第二，精神上的需要——欣賞。

職業經理人與生俱來的能力，來自外企的文化。這種文化是積極和正向的，尤其美國公司的文化，大家都是互相欣賞的一種態度，無論是上下級之間，還是同事與同事之間，欣賞是一種心態，職業經理人之間互相欣賞。嚴格來說，外企的關係之中，很少出現負向的情緒，像老闆情緒化或者部門之間過於情緒化，當然，情緒失控也是存在的，但是總體上，跟民營公司完全不同，外企公司是欣賞性文化。在這種環境下，每個人，像小孩一樣，對任何人都有互相欣賞的需要，越欣賞別人，自己越有信心、越開心，有種幸福感。

第三，精神上的需要——支持。

職業經理人需要來自於企業老闆的支持，來自團隊的支持，跨部門的支持。與民營企業文化不同，受外企文化薰陶，很多職業經理人存在一種普遍共識，每個人分工不同，獨自監管一灘，把每個人的工作合併起來，就是一個完整的價值鏈。在外企的環境下，大家經常受團隊的薰陶，訓練，實戰，大家知道相互支持是非常重要的，在支持和配合下，每個人會發揮的很好，經理人期待別人支持他，也期待自己去支持別人。

第四，最終的需要——錢和物質。

我認爲最後一點當然也是重要的，對誰都重要，這就是錢。對民營企業家來說，職業經理人比較貴，但他們創造價值也高，他們有高收入的習慣。另外，我們需要認識，錢帶來的不是多與少，而是一種尊敬，一種認可，職業經理人未必會計較錢多與少，他實際上很在乎，他的價值是不是得到認可。

職業經理人的需要排序是這樣的，第一是權利，第二是欣賞，第三是支持，第四是錢。不管是外在的需要，還是內在的需要，都是一種尊重和認可。

企業家與職業經理人的需求錯位

民營企業家有不同的理解，普遍的民營企業家，我所見到的，都會認爲職業經理人最看重錢。

民企老闆認爲錢是最重要，比其他都重要，人人都需要錢，他們認爲職業經理人最看重的也是錢。往往他們和經理人首先談的就是工資、待遇，我能給你多少。民營公司越來越快速成長，企業家越來越認可職業經理人，他認爲他們就是貴，其他都不用談，不談問題，不談背景，不談目標，現在老闆都很直接，問希望多少，待遇多少。他們認爲，職業經理人考慮的第一就是錢。我見過這樣的老闆，想請我幫他做獵頭，第一次與我交談的內容，就是請我多少錢，你需要多少錢。

很多老闆基本上意識不到，職業經理人管理企業需要什麼支持，欣賞，權利。

我認爲很多老闆失敗的一方面就是對權利認識的錯位，沒有給他們權利，或給他們權利不夠大。他們不願意給出權利，他們認爲給一個管理公司的職稱，比如副總、總經理、甚至總裁，這種的職位稱呼很重要，會讓經理人感覺很好。

很多民企缺乏管理崗位的職責說明書，他們的崗位說明書是這樣的，他們明確地描寫了工作任務、目標、責任，但是權利一概沒有。不描寫任何具體的干涉權利，比如是否掌握用人的“生殺”權利，能不能替換，能不能提升，這就是權利的內容，對錢有沒有審批權，有多大權限，資金如何使用，事情歸不歸我管，從傳統來說，就是人財物三個方面。這些民企往往做不到放權，民企老闆往往有這種心理，如果他放權給職業經理人，一旦他用不好，一旦他亂用怎麼辦，這是較核心的問題。

他們聚焦企業的方式就是錢。對於職業經理人而言，他們希望得到的前三個權利、欣賞和支持，民營老闆根本給不到，他們意識不到職業經理人所需要的支持和欣賞，很多老闆不具備欣賞的能力和團隊的薰陶。

這樣，這種合作就很難做得好，這種合作很難成功。

這是我認爲，真正一個錯位。

大家都知道一句話，先造梧桐樹才能引來金鳳凰。這句話老闆都明白，我要給他創造空間，但是，他所造的梧桐樹，因爲缺乏對權利、欣賞和支持，對這三方面缺乏認知，他是做不到的，而他以爲做得梧桐樹是很高的待遇，給你很好的辦公室，甚至配車，都是物質性的。這些對於經理人來說，是需要的，但是不夠，也不是他最需要的。他們最需要的東西，老闆給不到。這是一個很大的錯位。

融合型老闆如何搞定職業經理人

我見到有的中國企業家做得非常好，僅有一小部分，我就想舉一個正向的例子。

有一位企業家是一位李老闆，這位是我的客戶，我覺得這個人真的了不得。他管理的團隊凝聚力超強。有一次，我和他的職業經理人們一起喝完酒，他們很驚動，說話很放鬆，大家都敞開心扉，我問到，你們都說老闆好，要感激老闆，你爲什麼感激老闆，你願意爲老闆做什麼？

一個經理人站出來說，“我告訴你，如果有一羣人，想射殺老闆，我們一幫人都會站出去。”

我說，“你們都會站出去嗎？”

當時在場的人不少，他們說：“會，我們都會。”

我想，可能是酒精起了作用。但在這個時代中，盡然出現這樣的評語，雖然在酒精的作用下，我覺得能做到這一點，實在是不可思議。後來，我接着問他們並注意瞭解他們，爲什麼他們會做到這一點，這個老闆的魅力怎麼這麼強。我從職業經理人需要的4個層次來看，李老闆到底做了什麼，讓他的高管們這麼欽佩和信任：

第一，李老闆的魅力很強，他所做的事情，讓大家舒舒服服，他周圍的人，都非常信任他。公司創業時，很多親戚朋友，包括和他創業打拼的那些老夥伴、老同事，和他一起幹事業。很多外國的企業和中國的企業一樣，創業時，都是家族式的企業。每個公司都有這樣的階段，需要很多值得信任的，忠誠的人一起打拼，但是隨着企業的不斷髮展，企業家必須有一種意識，這個家族要不斷蛻變，李老闆就是這樣的，他較早的認識到，企業發展的不同階段需要不同有能力的人，他自己也需要做出改變，並將自己的親人從重要的崗位，一步步退出來，讓有些不太勝任的老幹將，也退出來。這些人在他的安撫下，心甘情願地爲了企業退出來。

李老闆的公司逐漸吸引了很多的職業經理人，填滿被讓出的空位。他大膽的聘用，真正給予了職業經理人權利，需要什麼，都可以直接開口說，同時，他對於職業經理人非常的好，而且出手大方。在企業培訓的過程中，通過諮詢，培訓，教練，他結實了很多專家，他也把專家當作職業經理人來源，有些專家被感動了，就被吸引去了。特別有一個，他大膽的放權，受到很多人的欣賞和信任。有一個專家，被他大膽的任命爲集團總boss，這個人進來後，就成爲集團的董事，爲他做很多事情，後來，他爲了吸引這個總boss，讓他管理公司最大的事業部，讓他去當事業部的董事長，給他很大的權利，也有很大的決策權，當然二級董事要向上級的董事負責，完成目標。

第二，這個老闆很不一樣，他善於欣賞周圍的人，有什麼事情都與人溝通，聽他們意見。我給他的總經理到高管做了一個教練，關於企業成功的關鍵因素，共同探討企業如何去突破方向，當時我們討論很多，老闆把每一個談論內容都拿回來，貼在辦公室的四周圍，他沒事，盯着就看，盯着就看。他那天沒有參加高級管理教練，能夠把討論那樣去重視和欣賞，能夠把問題梳理出來並達成共識，這樣必然激發了整個團隊。

第三，李老闆總是給予很多的支持。有一位職業經理人，某一年的業績非常不好，虧損了上千萬，這個職業經理人當時感覺很不好，他認爲公司董事長會對他萬般指責，可能自己面臨被開除的境遇，自己這塊工作乾的這麼差，在開會中，主動檢討的時候，老闆說，“你打住，今天我們都在這，這個虧損和你們無關，這個虧損來自於我。這個決策是我做的，和你們無關，調整心態，我們總結經驗，我們再大膽的去幹。”

第四，李老闆給予他的團隊的待遇相當有吸引力，有底薪，年終獎勵，股份。他對不同的人，有不同的做法，非常的爽。如果職業經理人做了一段時間，有別的想法，他會非常感激你，強烈挽留，如果對方執意要離開，他會全部兌現，回收他的全部股份。

這樣的老闆，很有魅力。事業會越來越成功。他基本上，一到兩個月內，不用到企業，但企業仍在大量的盈利。李老闆自己很瀟灑，很踏實，又低調，是我特別欣賞的老闆。

李老闆，他搞定了職業經理人，很多人要向他去學。

張老闆代表了很多民營企業家，存在瓶頸。