年終獎金的發放問題

人力資源專家支招：年終獎金如何發

快年底了，怎樣發獎金成了困擾衆多企業高管的一大難題。近日，培華企業管理培訓集團邀請原蒙牛副總裁兼人力資源總監張文老師來到浙江杭州，爲廣大浙商講授培華實戰MINI-EMBA之《目標管理與績效考覈》課程。張文指出，年終獎金髮放要謹防兩個誤區，他提倡採用正態分佈法發年終獎金。

堅決反對：得分*獎金基數*百分數=個人獎金

年底了，公司對每個員工年度績效進行考覈，最後打出一個分數，比如一員工得分爲78分，公司獎金基數爲1000員，公司奉獻百分比爲1%，那麼他的年終獎金爲780元。這個獎金的發放方法，起不到很好的獎金激勵作用，因爲整個公司沒有人能得到100分的滿分，而未得到100分滿分獎金的員工總覺得公司把自己的獎金給扣掉了。

而且各個部門的經理由於個人價值觀和對員工工作表現的嚴格要求程度不同，對員工所打的分數也會不同。一個要求嚴格的經理對員工的打的分數會低一些，可能就在60-70分的樣子，而一個要求寬鬆一點的經理可能給的分數就高一寫，可能是在80-90的樣子。結果就造成了不同部門員工因爲經理的打分寬鬆而所得獎金不均衡。

堅決反對：均分80分爲標準分的.做法

上面一個誤區就是在於各部門經理的價值觀寬鬆不一，導致不同部門之間的獎金差距不等。那麼定一個均分80分的標準是否就能解決問題呢?

張文指出，同樣會出不平衡的問題。假如一個部門個人分數差距很大，但最近也是保持着均分80分的標準，這樣的後果就是，同一個部門最高獎金得者可能是最低獎金獲得者的幾倍。另外有一個部門爲了平均在80分，而使個人分數差距太小，到時最高獎金到最少獎金相差無幾。

正態分佈法結合員工“痛點”發獎金最好

怎樣防止部門之間和部門內獎金分配合理呢?張文表示，應採用強制排序，對各部門和部門內員工進行排序。對部門、對部門內個人的表現從最高到最低依次從 1到10，然後再採用正態分佈法，A檔佔10%，B檔佔20%，C檔佔40%，D檔佔20%，E檔佔10%。這樣的話既有部門之間的激勵，也有個人之間的激勵。

要怎樣分配部門五檔和個人五檔的獎金分配呢?張文指出，關鍵是在找“痛點”。“痛點”是指能讓部門或個人心動或心痛的金額數目，比如究竟是100員還是200或是300元的差距會使員工很在乎，這樣的數目就是“痛點”。