年終獎金的發放基數

首先，我司的年終獎金來源於公司全年的銷售利潤。

本着讓員工分享企業發展的紅利，與公司一同成長的理念，老闆願意將整個年度產品銷售賺取到的利潤拿出來，按事先設定好的固定比例提取年終獎金總額。當然，這個比例是經過會計科學計算，經過民主程序讓全體員工表決通過一致同意的，寫進了公司的規章制度中。換句話說，公司效益越好，年終獎金就越多;公司要是效益不好，年終獎金就少。這樣做的好處在於，員工能夠分享到企業發展的好處，自動自覺地把自身的發展同公司命運綁在了一起。可以形成合力，共同發展。

當然，這得感謝我們英明偉大的老闆。他的眼光和理念一流，我很欽佩。

其次，根據年終獎金總額計算出年終獎金的發放基數。

年終獎發放基數是一致的，不因個人的工作職位、崗位職責、職級不同而不一樣。可能大部分公司年終獎金是以各自的工資爲基數發放的。在我司，並不是這樣的做法。按各自的工資爲基數計算獎金，只體現在月度的績效獎金髮放中，而年終獎金屬於激勵工資的範疇。員工都是平等的，年終獎金髮放的標準也應該是平等的，而不能因爲職位和職級不一，給出不同的標準。

再次，根據年終績效考覈的結果，參考月度績效考覈成績，每位員工都會得出一個相對應的年終獎金分配係數。

年終獎分配係數，不單要經過各級的審批通過和老闆的親自核準，還要同當事人溝通並取得一致的認可。否則，分配係數有可能導致分配不公。

最後，基數乘以分配係數，就得出了各自年終獎金的`發放金額了。

年終獎金的計算、分配過程都是公開透明的。數據清晰可見，過程明確無疑，員工們都知道如何計算自己的年終獎金。因而，最大程度上杜絕了分配不公發生的可能性。當然，績效考覈過程中，還是會出現個別員工對考覈結果的不認可。這個時候，部門長、人事部甚至總經理都會出面同當事人積極溝通，仔細分析討論，取得對考覈結果的一致看法。

4、方案調整或人性設置獎勵係數

如果公司盈利不多則可以適當對獎勵範圍和要求做調整，對重點關鍵的崗位主要人員進行與非重點非關鍵的區分等級，按職級劃分也是可以的;但需要考慮獎金的保密性，或者說被獎勵人員的工作重新做調整，當然年終獎一般只有現金，如果可以的話，做崗位調整，增加收入也是獎勵的一部分嘛。這有點像日常考覈的取得成績優異者的福利，哈哈。