年終獎：2大雷區不能踩 4大因素決定紅包厚度

臨近年底，很多人開始或竊喜、或不安地打起了自己的小算盤：辛苦了一年，老闆會發個多大的紅包給我呢?而HR經理則開始忙碌地進行考覈和度量，那麼，年終獎都有哪些發放模式?不同類型的企業、不同崗位的年終獎發放又有哪些差異呢?

筆者採訪了全球性管理諮詢公司Hay(合益)集團的資深顧問沈振宇以及聯想集團華東區域總部人力行政總監曹金昌。

年終獎怎麼定?

一般來說，年終獎的評定有三種方式：固定獎金制、與績效掛鉤的獎金制以及隱性紅包制度。不同模式都有其優劣，企業發放時根據具體情況也有所不同。但無論如何，如果想要拿到豐厚的紅包，企業的效益和個人的業績，恐怕一個也不能少。

1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無論公司的業績以及其個人的表現如何，都能享受到這種年終福利。發放規則是全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平決定了其最終能拿到的具體數額。一般爲多發1-2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業會發放15個月甚至16 個月的薪水。

民營企業較少採用這種模式，即使有，一般也只針對企業關鍵的員工。這種模式激勵意義不大，企業採用這種發放年終獎的方式，更多的是出於關懷的角度。

2、績效考覈：指根據個人年度績效評估結果以及公司的業績結果，來發放的績效獎金。大部分公司的績效考覈規則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先的明確約定，根據年終業績的完成情況進行打分，不同的分值對應不同的績效獎金係數。企業常用的績效考覈方式有目標管理法、計分法(KPI)等。

沈振宇表示，通過績效考覈的方式頒發年終獎金已經成爲趨勢，因爲將目標與獎金掛鉤，既幫助企業實現了短期目標，體現了公司的價值觀，也有效地減少了企業成本的壓力。同時，由於績效考覈方式是公開、公平、透明的，也有利於激勵員工的積極性。

3、隱性紅包：有些企業可能在雙薪之外，再對一些關鍵崗位的員工給出紅包;還有一些企業則沒有固定年終獎發放模式，由老闆決定給出數量不一的紅包。一般紅包的數額都是隱祕的，能否拿到紅包、紅包數額的多少可能取決於老闆對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企採用。

年終獎如何發?

從年終獎金髮放的方式來看，有一次性發放和遞延支付發放兩種。遞延支付發放是指將員工第一年的獎金只發放一部分，其餘的則預留至第二或第三年再一次性發放，採用這種發放模式主要是因爲企業考慮到員工的忠誠度問題，規避員工在領取年終獎後跳槽的風險。如一些發展中的高科技企業對關鍵員工就會採用這種方式，但沈振宇認爲，企業挽留員工的關鍵還在於爲其提供良好的發展空間，對於那些中高級員工或緊缺人才，這種模式往往收效甚微。

從年終獎的形態來看，有現金和物質兩種。一些民企和國企可能會採用這種方式，如發食品、購物券、交通卡等。一來增加節日氣氛，體現公司的關懷，二來也避免了增加員工的稅收開支。

兩大雷區不能踩

年終獎，或者說紅包無論對於企業還是對於員工個人，都是一件喜慶的事，但是紅包同樣有雷區，在領取紅包前和後，都存在一些禁區：

簽訂合同時，未明確年終獎具體數目或發放模式。很多公司在與員工簽訂工作合同時，把年終獎的內容寫入合同，以免日後因爲對年終獎產生疑問而不歡而散，而且這些內容可以使日後矛盾的解決有一定的依據可循。如今，紅包已經是薪酬的重要組成部分，因此，在與企業談薪資時，可以把年終獎也一併列入談論內容。

領取“紅包”後，不要打聽其他人年終獎的數目。根據有關數據顯示，70%企業對於年終獎採取保密。但是，仍然有一部分員工在領取年終獎後，對其他員工的年終獎存在好奇，千方百計進行打聽。其實，打聽其他人的年終獎沒有實際意義，因爲年終獎具有個性化的.特點，沒有可比性，而年終獎的具體多少從年終績效考覈中就可略知一二。年終獎作爲鼓勵的一種方式，並不是要求與別人相比，而是要求與自己的貢獻相比，因爲年終獎是個人貢獻最直接的表達方式。

四大因素決定紅包厚度

沈振宇表示，一般來說，總獎金會相當於2個月的基本工資，但是員工拿到“紅包”的厚度是由多種因素決定的。對照這些因素，恐怕你就會對於今年年終到底能拿多少紅包做到心裏有底了。

崗位層級：不同層級的員工，拿到年終獎的比例也有差異。根據Hay(合益)集團薪酬信息諮詢(RewardInformatiervices)專項業務針對100餘家外資企業的調查顯示，在外資企業，崗位級別越高，年終獎越高。高級經理層的總獎金平均相當於他們2.2個月的基本工資，而一般的藍領工人則爲他們基本工資的1.5個月。從個人的角度來看，與歐美國家相比，目前在中國的企業裏，個人高績效者和一般績效者所獲得的獎金差距還不是很大，但是專家指出，隨着績效指標越來越清晰、績效考覈程序的日益完善，中國企業也將越來越重視用獎金來區分個人績效。

企業類型：根據中智人力資源管理諮詢有限公司“2006年上海外資企業薪酬福利調研成果”調查顯示，從工資發放月數來看，日資企業表現明顯，從12個月到 19個月，都有一定比例的企業，發14月以上工資的企業，達到了27.9%，甚至有2.3%的企業按照19個月的薪水進行發放。而歐美企業大多集中在發雙薪。

個人業績：這是決定年終獎的最關鍵因素。在年終績效考覈當中，分量最重的是業績。一份好的業績，可以獲得一個好的年終績效考評，從而獲得一個好的年終獎的係數，使“紅包”更鼓。無論什麼時候或者哪個企業，業績優秀的員工一直都是企業發放年終獎的重點對象，適當增加其年終獎。另外，優秀的業績可以讓企業看到發展的潛力，並且保證職業價值的穩定增長，也可以使“紅包”鼓起來。

上司關係：上司的評價對於年終獎也將產生強大的影響。與上司保持良好的關係，在年終績效考覈中作出積極評價，增加在上司心目中的分量。當然，與上司的良好關係並不是阿諛奉承，而是在工作中得到上司的看法、意見等。另外，適當地表現自己積極的一面，讓上司知道工作的態度，增加印象分，獲得好評。

通常情況下，年終獎以“年”爲單位，根據年終績效考覈的結果，按照一定比例進行發放。但是，由於具體崗位和人員的績效考覈標準、方式、方法的不同和另外一些因素，造成各個崗位和人員的年終獎有所不同。

銷售人員：基本上，這類人員的年終獎按照個人的銷售業績進行提成，因此不同銷售人員的年終獎可能是差距較大，也是最容易計算年終獎的一個崗位之一。同時，年終獎作爲一種獎勵形式，有時候對銷售人員採取短期獎勵的策略，實行“季終獎”，甚至是“月終獎”。而對於高級銷售人員，採取2-3年作爲考查週期，每年按比例發放。

職能人員：這類人員包括人事、行政、財政等部門的員工，他們年終獎的發放標準是部門業績和個人業績。在年終績效考覈中，對部門和個人進行考覈結果進行排序，取得一定的係數。最終年終獎=部門係數×個人係數×年終獎。有少部分企業，向該類人員發放2次“年終獎”，以半年爲一個週期。

研發人員：對研發的項目或者產品進行考覈，按照該考覈發放年終獎。當研發的項目和產品完成後，年終獎計算方法把該項目和產品的贏利情況作爲主要業績考覈。有時候，研發人員按照研發項目和產品的週期作爲發放年終獎的週期。

普通員工：按照生產產品的數量、質量、簡易程度等情況發放紅包。絕大多數企業年終獎以“年”爲單位。