最佳人力資源典範企業：“人”，既是熱情也是挑戰專訪

在全球化潮流下，中國成爲全球經濟重要的一部分，新業務層出不窮。隨着跨國公司在中國業務的發展，很多公司更願意聘用中國本土僱員，因爲他們更加了解中國市場也更加穩定。液化空氣中國也是如此。在這裏，企業的本地員工甚至佔到了將近99%。“人才本地化”戰略大大促進了中國員工的職業發展，離職率始終保持在“個位數”無疑是企業“人才本地化”成功的最好證明。

針對應屆畢業生的校園招聘和大量社會招聘都是液化空氣中國獲取外部人才的重要渠道，但液化空氣中國也非常注重員工的內部培養和發展並提升到戰略的高度，希望員工可以和公司一起長期成長和發展，目前公司大部分高層人才都是隨着公司的發展而一起成長起來的。總的來說，每年新增崗位員工的內部培養和外部招聘的比例對企業來說是一個十分值得關注的數字。

在液化空氣中國，對員工的績效評估分爲三個部分，首先看員工是否達到所設定的目標;其次來分析員工的勝任力，不管員工是否達成目標，我們都需要非常清楚是由於市場的因素還是個人勝任力的原因;最後，對於績效出衆，勝任力強的員工，我們需要制訂他們下一步的職業發展計劃，對於工作目標完成不理想，勝任力差的員工，我們需要討論如何通過培訓來提升他們的勝任力。

薪水超過經理的員工

在液化空氣中國，可能會發生這樣的事情：部門裏的某個員工的薪水比經理高，因爲該員工是技術專家，這得益於企業針對技術路線員工提供的一個職業發展方向TCL(技術員工職業發展階梯)職業發展體系。職場裏的大多數僱員，特別是應屆畢業生的理想職業發展軌跡都是從技術層面開始，最終通過升職進入到管理層。然而大家都想去做管理，並不是每個人都擅長做管理，而是覺得管理可以被更好的認可，拿更高的薪水。在液化空氣中國，想往技術發展的員工不需要有這種擔心，因爲“技術也是一個很好的發展通道”。企業獨特的`TCL體系給那些想在技術方向發展的員工規劃了一條與管理髮展通道平行，前途不亞於管理髮展道路。在這裏，各層級的 “專家”是一大亮點：從本地專家，本地高級專家, 到國際專家和國際高級專家，直至國際院士(international fellow)和國際高級院士(senior international fellow)。

這種技術員工職業發展階梯也得到了員工的好評和認可，TCL體系推廣之後，很多員工願意向技術專家方向發展。

怎樣做Charming employer?

校園招聘一直是企業吸引人才特別重視的途徑，在對應屆生招聘宣傳方面，液化空氣中國一方面通過常規的校園宣講會，另一方面也在運用不同的宣傳平臺使更多人瞭解公司，同時，他們還會組織一些公益社會責任項目，是企業僱主品牌在社會印象中更加多面和立體。最近，液化空氣中國更是在嘗試多吸收一些實習生，使更多的潛在員工瞭解企業。

80、90後選擇工作時不僅看報酬，更加看重工作的趣味性，工業化的企業在招聘年輕人，特別是對一線員工的招聘，存在一定的難度。液化空氣中國穩定的業務特點也是在這裏工作的優勢之一。除此之外，對多樣性的追求、互相尊重、良好的團隊關係也是吸引求職者的特點之一。企業的“騰飛”計劃爲員工的職業發展提供了廣闊的舞臺，也爲員工的潛力可以充分的發揮出來提供了機會。

滿意度不僅僅是錢的問題

2012年，液化空氣中國的員工滿意度調查從中國擴大到了亞太區的範圍，滿意度的逐年提升充分說明了調查的必要性。提到員工滿意度很多人的第一反應就是薪酬。然而，液化空氣中國認爲，滿意度不僅僅是錢的問題。除了薪酬方面，還要有較好的福利體系。另一方面，爲員工提供施展才華的發展空間和平臺，融洽的勞動關係和工作氛圍也是至關重要的。

爲此，公司對HR設定的一個重要任務就是要和更多的員工進行面對面的交流。不同於開員工大會，這種交流更傾向於雙方的互動，企業期望HR團隊花更多的時間與不同的層面的員工進行面對面的交流，做到了解員工，“知道員工心裏在想什麼”，並幫助員工實現職業發展目標。

對液化空氣中國的HR來說，最大的工作熱情和挑戰就是人。“我們的工作是圍繞着人，如何才能吸引，發展和保留我們的人才!”，對員工的瞭解和對技術的瞭解是HR工作的基礎。“企業最看重的一點就是這個人要有開放的視野和學習的動力，有熱情去積極面對和適應自己不熟悉的領域和業務”。