人力資源人員如何從平庸到優秀？

不少人會這麼感嘆：“我做了多年人力資源管理工作，可是我對人力資源管理各模塊無一精通，和別人的差距也越來越大!”其實，大的差距不是一天形成的，雖然初始時就那麼一點點，但日積月累就會越拉越大。以下是我理解的平庸的HR和優秀的HR的區別，純屬一家之言，歡迎大家提出自己的高見。

一、招聘甄選崗位

(一)平庸的招聘人員素描

1、只關心所在公司情況，不太瞭解公司所處行業情況、行業政策變化、行業人才市場特點;

2、對公司業務、各崗位情況瞭解有限，部門出現職位空缺時纔開始準備人員招聘;

3、接到招聘需求後，不認真分析職位情況，研究招聘渠道，被動等待應聘者投遞簡歷，以自己的標準選出候選人;

4、人員錄用後，不追蹤試用情況，無論人員試用成功與否，很少去分析總結背後的原因;

5、自認爲閱人無數，滿意自己的面試水平，很少去學習面試技術和方法;

6、無論做了多久招聘工作，總是缺乏合適的候選人，無任何人才儲備。

(二)優秀的招聘人員素描

1、關心所處行業人才狀況，熟悉行業人才市場特點，能夠根據行業特點，結合公司實際制定招聘策略;

2、高度關注公司業務，不但熟悉公司產品和業務流程，還儘自己最大可能熟悉各個崗位工作情況;

3、接到招聘需求後，及時和用人部門研究分析職位要求，能夠根據職位情況，描述候選人素質要求，選擇招聘渠道;

4、從不拘泥於一種招聘渠道，一旦拿到招聘需求，他會象獵人一樣尋找獵物，力爭在最短的時間內尋找到最合適的人才，等待對他來說是漫長的煎熬，主動出擊纔是他的風格;

5、能夠根據職位要求進行簡歷篩選，提前準備結構化面試問題，或者根據崗位要求設置的相關問題，以公司和用人部門的要求標準尋找候選人;

6、人員錄用後，和用人部門緊密聯繫，追蹤錄用人員試用情況，無論人員試用成功與否，都去分析成功或失敗的原因，並將結果應用於改進和提高下一次的招聘;

7、從不對自己的面試技術和人員甄選能力感到滿足，從不停止學習新方法和新技術，並能結合實際應用於自己的工作中;

8、無論錄用與否，對前來公司應聘的人員都能給予足夠的尊重，對所有面試過的人員給予面試結果回覆，與優秀但暫時無法錄用的人員保持聯繫，通過各種各樣的渠道增加公司人才庫的儲備。

二、培訓教育崗位

(一)平庸的培訓人員素描

1、對培訓行業情況瞭解有限，不太熟悉培訓採購業務;

2、不熟悉公司業務和各崗位情況，不做員工培訓需求調查，無法將培訓和員工績效提升、員工個人發展結合起來;

3、公司沒有培訓計劃，完全根據臨時需求安排培訓，或者想到什麼就培訓什麼;

4、對培訓形式的重視高於培訓效果，不知道培訓多級評估，不做培訓總結和記錄;

5、不愛學習和鑽研培訓技術，個人培訓技能一般，永遠只是培訓組織者，無法勝任內部培訓師。

(二)優秀的培訓人員素描

1、關心培訓行業狀況，熟悉培訓採購行情和課程情況，能夠根據企業發展的各個階段和員工的不同需求採購培訓課程;

2、高度關注公司業務，瞭解公司和員工培訓需求，能夠根據培訓需求制定年度培訓計劃，並能按照業務需要進行微調;

3、熟悉培訓評估技術，不追求轟動效應，注重培訓實效，能夠從反應、學習、成果、行爲、投資回報率等方面進行培訓評估;

4、具有敏銳的'學習視角，能夠利用各種工具引領同事一起學習，不但是一個優秀的培訓組織者，還是一個優秀的內部培訓師。

三、績效管理崗位

(一)平庸的績效人員素描

1、不熟悉公司業務和公司文化，不知道公司主要經營指標;

2、公司內部沒有關鍵業績指標(KPI)，不知道考覈從何入手;

3、沒有熟練掌握任何一種績效考評技術，不知道如何設計績效管理制度;

4、不重視績效面談和反饋，很少與員工和業務部門溝通績效管理問題;

5、單純理解績效管理，沒有把員工績效同公司發展、員工發展結合起來。

(二)優秀的績效人員素描

1、熟悉公司文化，瞭解公司業務，清楚公司年度經營指標;

2、能夠和各部門一起，做出各個崗位關鍵業績指標(KPI);

3、熟練掌握目標管理、360度、平衡計分卡等績效考評技術，能夠根據企業實際情況，靈活運用這些技術;

4、精於績效面談和反饋技術，能夠和部門及員工溝通績效結果，進行績效輔導，促進員工不斷提高績效水平;

5、能夠根據績效考評結果，和業務部門負責人、培訓和員工發展人員一起制定員工培訓發展計劃，幫助員工不斷提高和改善績效水平;

6、能夠根據公司運行的績效考評情況，做出適當合理的調整，不斷完善企業的績效管理水平。

四、薪酬福利崗位

(一)平庸的薪酬福利人員素描

1、能夠按照公司規定，完成工資、提成、獎金等計算和發放工作;

2、能夠按照國家政策，完成社會保險、住房公積金繳納工作;

3、對公司所處行業薪資水平了解有限，不關心行業薪酬水平變化;

4、不懂職位評價技術，無法制定公司薪酬制度和建立公司薪酬體系;

5、很少或不做薪資福利費用分析，不知道薪資福利費用和企業運營成本之間的關係。

(二)優秀的薪酬福利人員素描

1、不但能夠完成工資、提成、獎金等計算和發放工作，還能做好與相關人員的溝通工作，無論員工薪酬是增加還是減少，均能準確傳達公司意圖，並鼓勵員工做出更大績效;

2、不但能夠完成社會保險、住房公積金繳納工作，還能及時將最新政策傳達給員工，讓員工享受到政策範圍內的最大權益;

3、關心員工思想動態和個人情況，能夠根據公司政策規定將溫暖和幫助及時傳遞給員工，增強員工對公司的向心力;

4、清楚瞭解薪酬外部競爭性、內部公平性和一致性的特點，隨時關注公司所處行業薪資水平，並將此信息作爲領導和人力資源決策的參考依據;

5、熟悉職位評價技術，能夠根據公司實際情況制定公司薪酬管理制度，建立公司薪酬體系;

6、經常進行薪資福利費用分析，併爲公司企業運營成本覈算提供依據。

附件一：愛若和布若的故事

愛若和布若差不多同時受僱於一家超級市場，開始時大家都一樣，從最底層幹起。可不久愛若受到總經理的青睞，一再被提升，從領班直到部門經理。布若卻像被人遺忘了一般，還在最底層混。終於有一天布若忍無可忍，向總經理提出辭呈，並痛斥總經理用人不公平。總經理耐心地聽着，他了解這個小夥子，工作肯吃苦，但似乎缺少了點什麼，缺什麼呢?……

他忽然有了個主意。“布若先生，”總經理說：“請您馬上到集市上去，看看今天有什麼賣的。”布若很快從集市回來說，剛纔集市上只有一個農民拉了一車土豆賣。“一車大約有多少袋，多少斤?”總經理問。布若又跑去，回來說有10袋。“價格多少?”布若再次跑到集上。 總經理望着跑得氣喘吁吁的他說：“請休息一會吧，你可以看看愛若是怎麼做的。”

說完叫來愛若對他說：“愛若先生，請你馬上到集市上去，看看今天有什麼賣的。” 愛若很快從集市回來了，彙報說到現在爲止只有一個農民在賣土豆，有10袋，價格適中，質量很好，他帶回幾個讓經理看。這個農民過一會兒還將弄幾筐西紅柿上市，據他看價格還公道，可以進一些貨。這種價格的西紅柿總經理可能會要，所以他不僅帶回了幾個西紅柿作樣品，而且還把那個農民也帶來了，他現在正在外面等回話呢。

總經理看了一眼紅了臉的布若，說：“請他進來。”愛若由於比布若多想了幾步，於是在工作上取得了成功。