HR感悟

終於下定決心來寫HR日誌了，之前的再三猶豫完全是因爲擔心自己沒有足夠的耐心堅持下去，現在仍有這種擔心，不過已不再被這種擔心所牽絆。

我是今年年初纔開始從事人力資源的工作，是完全的新手。因爲小公司的許多便利，我順利地從行政轉做了人事，這是一個機遇。當時老闆給我三個職位選，人力資源、進出口貿易和客戶服務。我堅持選了人力資源，看中的無非是一種自我發揮的餘地，學習文科的人總是想找到自己的實力所在，這種實力不是看得見摸得着的技藝和能力或博聞強記，而是一種軟實力，一件事情大家都可以做，可是我會做得不同凡響。當時我想就是受了這種思想的控制，才作出的選擇。不過隨即而來的並不是轉型的喜悅，而是一大堆的無可奈何。

無可奈何之一，我接到的第一個人力資源工作是員工關係管理，一件吃力不討好的工作。從行政起步的我，有一些面，擺不出一副理所應當的面孔去命令其他人這樣那樣，結果老闆對我很不滿意。這種刺激讓我改變了行爲與態度模式，讓我更職業化，更專業地能夠勝任管理員工的角色。現在還是在磨合期，受到了很多的冷遇，但是我心裏也逐漸地有了確定性。

無可奈何之二，因爲經驗不足的關係，許多人力資源模塊的事老闆並沒有全部放手給我，有一些還是由我們財務經理管理着。從很多經驗來看，公司裏財務的'地位通常很高，我覺得這是無可厚非的，但是不能因爲這個習俗而改變各個部門的相對獨立性，財務有監督和控制的作用，但不能因此干擾到人力資源管理的職能。財務經理在很多地方的干涉，這讓我有一種受挫感。不過我把這當成一種歷練，有一天我到達人力資源主管的高度時，和財務的溝通和互動會是一個很大的課題吧。

無可奈何之三，應對老闆的不配合。常常發現老闆很熱切地希望我產生應有的效能，但是對許多制定出的規章制度，他具有豁免權。這有違於我的公平原則，但是與老闆的溝通協調何嘗不是一個長期的，有理有利有節的戰爭呢！

最近公司要進行銷售人員的年中績效考覈，我和老闆要將考覈指標確定，權重比例公開，讓每位銷售心中有數。我想這是改善公司現在薪酬制度及標準的第一步,接下來我要引入的是銷售人員的月考覈制度。現在需要積極地系統地學習薪酬制度和績效考覈制度知識。我常常覺得績效是非常重要的一個部分，連接着培訓和薪酬福利，好的績效考覈本身就是一種好的員工管理方法，另外將預測績效引進招聘和員工配置的工作中，這將極大地提高人員和崗位的匹配度和工作的效率，做到人員的精益配置。所以我想通過抓績效來牽動人力資源管理和架構的全身，應該是一個很有效的做法，然而是否適合要看實踐來說明。