績效管理制度

績效管理制度是企業人力資源管理的核心職能之一績效管理的標準規範，績效管理制度是爲了實現科學、公正、務實的績效管理的規範，使之成爲有效地提高員工積極性和公司生產效率的手段。爲提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，在公司形成獎優罰劣、管理標準、公平人性的氛圍。因此績效管理制度是公司管理體系中重要的組成部分，也是人力資源管理管理核心保障。

概述

考覈的意義

績效管理制度是企業人力資源管理的核心職能之一，科學、公正、務實的績效管理是提高員工積極性和公司生產效率的有效手段。爲了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，並在公司形成獎優罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。

1. 績效管理的核心是保證企業目標和使命的實現，發展組織，發展員工。

2. 績效考覈是績效管理的重要內容。績效考覈(以下簡稱“考覈”)是指用系統的方法、原理，評定測量員工在職務上的工作行爲和工作效果。

3.考覈的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，並提高員工的滿意程度和未來的成就感。

4.考覈的結果主要用於壓力傳遞、報酬管理、職務調整、工作反饋、工作改進、組織發展和員工發展。

5、本制度適用於公司全體員工。

考覈原則

1.一致性：在一段連續時間之內，考覈的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考覈的方法具有一致性;

2.客觀性：考覈要客觀的反映員工的實際情況，儘量減少光環效應、個人關係親疏不同、偏見等帶來的誤差;

3.公平性：對於同一崗位的員工使用相同的考覈標準;

4.公開性：員工要知道自己的詳細考覈結果。

考覈的內容和分值

A月度考覈

1.一般員工(部長以下，不含部長，以下同)的月度考覈

1.1.一般員工部門月度考覈的內容分以下二部分：

1.1.1.重要任務

月度內完成的重要任務是指：影響年度總目標實現的工作、部門月度工作重點中該員工承擔了部分或全部任務的工作或其崗位職責中最重要的內容部分。(見員工考覈A表)

重要任務的考覈評分原則爲:

a、先覈定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：

供部門主管分配的總分=86×N(N爲該部門一般員工總數)

b、考評分的分配原則：

員工所得月度考評分相互之間的差距不得少於1分。

1.1.2.工作計劃完成情況

每週工作結束後，部門主管應對下屬員工本週的計劃完成情況進行考覈，綜合評分並記錄。每月工作結束後，部門主管應上報員工月的考覈評分情況。

每月結束後，各部門應及時將下屬的重要任務考覈情況、以及月、周計劃完成情況的考覈記錄送至人力資源部存檔。(見員工考覈B表)

1.1.3.對財務部和配送部員工採用重大事件法：考覈其差錯率、服務效率(見員工考覈表C)。

1.1.4.以上考覈事項評分的原則爲:

2.管理人員(部長以上，含部長，以下同)的月度考覈

2.1.管理人員月度考覈的內容

2.1.1當月應完成的'季度相關工作重點

該月完成的季度相關工作重點是指本部門季度計劃中該月應該完成的重點任務、或其崗位職責中最重要的內容部分。(評分標準見附件2)

《工作任務立項管理制度》中規定的工作任務歸入季度工作重點考覈，突發性立項工作任務根據實際執行情況歸入當月季度工作重點考覈。

2.1.2月度工作計劃完成情況

月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目的完成情況;該項得分，直接上司根據該管理人員月工作計劃的實際完成情況進行綜合評分。

2.1.3以上考覈事項評分的原則爲:

a、先覈定供考覈者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考覈者分配總分的計算方法如下：

供考覈者分配的總分=86×N(N爲被考覈管理人員總數)

b、考評分的分配原則：

被考覈者所得考評分相互之間的差距不得少於1分。

2.2.分值計算

原則上，總分滿分爲100分，月度計劃完成情況佔滿分的60%，季度相關工作重點佔滿分的40%(見管理人員考覈A表、B表);管理人員月度績效考覈綜合分等於：

月度計劃完成情況考覈分×60%+當月應完成的季度相關工作重點×40%

核心思想

績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障;不是簡單的打分評級。

績效管理是促進業務目標達成的必要手段;不是工作負擔。

績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人力資源部的工作。

管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。

管理流程

制定計劃

執行計劃

實施考覈

結果應用

§ 考覈者與被考覈者根據部門職能和崗位職責溝通員工本考覈期內的工作，確定計劃，對每項工作確定績優和不良關鍵事件，並達成共識

§ 填寫《績效記分卡》，雙方簽字確認

§ 被考覈者按照計劃開展工作，直接上級給予指導

§ 考覈者對被考覈者的工作表現適當記錄，作爲考覈依據(可以在“完成情況”填寫)

§ 由於不可控因素導致重大計劃變更，需要調整計劃並以新的計劃進行考覈

§ 考覈者按照規定的評分標準進行打分並提交人力資源部，提供績優和不良關鍵績效的具體事件

§ 人力資源部對考覈結果進行審覈

§ 考覈者與被考覈者就考覈成績、本考覈期內的表現進行溝通，並填寫《績效記分卡》

§ 人力資源部對考覈結果進行整合

§ 考覈結果人力資源部、被考覈者所在部門分別備案

適用範圍

本績效管理制度適用於——

副總、財務總監、總經理助理

部門經理

員工

職責分工

公司決策團隊

5.1.1明確公司遠景規劃及戰略目標

5.1.2對指標及標準的設定提供指導意見

5.1.3參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監督

中層經理團隊

5.2.1對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念

5.2.2根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計劃

5.2.3中層經理提出指標及標準設定的建議

5.2.4在過程中關注指標的達成

5.2.5對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導

員工

5.3.1按照績效要求完成本職工作

5.3.2反饋方案運行中存在的問題，並提出改善建議

人力資源部

5.4.1對績效管理方案進行培訓和講解

5.4.2監督績效管理的執行，並提出改善建議

5.4.3隨着公司發展，動態調整優化方案

5.4.4進行分數整合，上傳下達

高層考覈

公司高層範圍——總經理助理以上人員

考覈責任者——高層的考覈由總經理負責

考覈時間——對高層的考覈每月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，並於下月初2號完成績效反饋溝通及今後工作計劃溝通。於每月初2號將雙方確認完畢的《績效記分卡》交人力資源部。

考覈內容——高層考覈依據爲年度計劃的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。

考覈實施——分管部門當月發生可控因素下的重大事故，高層當月績效考覈爲“E”，影響當月績效工資，並視情況進行進一步處理。

周邊績效——公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結果作爲職業生涯發展規劃的參考。

經理考覈

部門類型——由於房地產開發行業的特殊性，對於某些部門適宜以項目的形式進行考覈。從公司情況來看，適宜採用這種方式進行考覈的部門包括——開發設計部、工程項目部、市場部、推广部、銷售部、預決算部、計核部。在這裏稱爲“業務部門”，月度和年度進行考覈;其他作爲行政支持部門，工作內容比較穩定，指標設定和權重也會在一定時期(年度)內保持穩定，月度和年度進行考覈。在這裏稱爲“支持部門”，包括客戶服務部、行政部、人力資源部、信息應用部、財務部、ISO小組

考覈責任者——對部門經理的考覈由其分管的直接領導進行

考覈時間——對部門經理的考覈每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通，並於下月初3號完成績效反饋溝通及今後一個月的工作計劃溝通。每月初3號將雙方確認完畢的《部門經理月度績效記分卡》交人力資源部

考覈內容——部門經理對部門工作負全責，因此對部門的考覈即爲對部門經理的考覈。部門經理考覈依據爲部門工作指標的完成，工作指標的設定能夠量化儘量量化，定性指標的評價一定要有關鍵事件，具體考覈詳見《部門經理績效記分卡》

考覈實施——部門當月發生可控因素下的重大事故，部門經理當月績效考覈爲“E”，影響當月績效工資，並視情況進行進一步處理